Федеральное агентство по образованию
| Вид материала | Документы |
- Федеральная целевая программа "Развитие электронной компонентной базы и радиоэлектроники", 3538.74kb.
- Сверху вниз//Рособразование Федеральное агентство по образованию, 866.01kb.
- Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 90.77kb.
- Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 77.01kb.
- Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 84.76kb.
- Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 130.31kb.
- Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 81.87kb.
- Федеральное агентство по науке и инновациям федеральное агентство по образованию, 214.87kb.
- Федеральное агентство по образованию государственное образовательное учреждение высшего, 427.38kb.
- Федеральное агентство, 77.37kb.
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное
учреждение высшего профессионального
образования «МАТИ» — Российский
государственный технологический
университет имени К.Э. Циолковского
РОЛЬ ГУМАНИТАРНЫХ
И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ
ДИСЦИПЛИН В ПОДГОТОВКЕ
СОВРЕМЕННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ
Материалы
11- й Межвузовской научно-практической конференции
Москва 2011
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное
учреждение высшего профессионального
образования «МАТИ» — Российский
государственный технологический
университет имени К.Э. Циолковского
РОЛЬ ГУМАНИТАРНЫХ
И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ
ДИСЦИПЛИН В ПОДГОТОВКЕ
СОВРЕМЕННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ
Материалы
11- й Межвузовской научно-практической конференции
Москва 2011
ББК 60.5
Р 68 Роль гуманитарных и социально-экономических дисциплин в подготовке современных менеджеров [текст]: Материалы 11-й Межвузовской научно-практической конференции. М.: МАТИ, 2011, 162 с.
ISBN 978-5-93271-603-8
В ОРГАНИЗАЦИИ КОНФЕРЕНЦИИ ПРИНИМАЛИ УЧАСТИЕ:
Министерство образования и науки РФ
Государственное образовательное
учреждение высшего профессионального
образования «МАТИ» — Российский
государственный технологический
университет имени К.Э. Циолковского
Межвузовский центр гуманитарного образования по социологии для негуманитарных вузов
Журнал «Высшее образование в России»
Московский государственный университет печати
Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов
Института бизнеса и делового администрирования АНХ
при правительстве РФ
Московский институт управления
Департамент культуры Правительства РФ
Журнал «Социология образования»
Институт информатизации образования РАО
Российский университет дружбы народов
Российский государственный гуманитарный университет
Оргкомитет конференции:
И.С. Болотин - профессор, А.Ю. Ховрин – профессор, Г.Г. Артюшина - профессор Л.А. Гегель – профессор, С.И. Дука – профессор, И.Е. Задорожнюк- профессор, А.С. Козлов – профессор, А.А. Михайлов - ст.преподаватель, М.Б. Сапунов –профессор, В.И. Сафьянов – профессор, Н.Д. Сорокина – профессор, Б.К. Тебиев- профессор.
Редактор издания к.ф.н., доцент Гурьев Д. Д.
Организационно-вспомогательную работу осуществляла Зайцева О.А.
ISBN 978-5-93271-603-8 © МАТИ, 2011
© Коллектив авторов, 2011
ЭВОЛЮЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА
Д.с.н., проф., заслуженный работник высшей школы И.С. Болотин,
«МАТИ» - РГТУ им. К.Э. Циолковского
За начало отсчета развития менеджмента в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере, относимое к V тысячелетию до н.э. Считается, что это революционное достижение в истории человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торговыми операциями, ведущих деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как религиозно-коммерческая. Однако управление в древности сильно отличалось от современного. В тот период, в частности, было значительно меньше работников среднего звена, группа высшего звена, которая имела право принимать решения, была немногочисленной. Очень часто руководство осуществлял один человек. При этом представители нижнего звена, которое было многочисленно, выполняли функции мало соответствующие тем, которые отправляют их коллеги сегодня.
Но до середины XIX века никто не задумывался над тем, чтобы управление организацией осуществлялось системно. Осознание этого осуществлялось в течении длительного периода: с середины XIX в. до 20-х годов XX в. В частности, К. Маркс отмечал рост организации на капиталистических предприятиях в условиях растущей анархии общественного производства в целом. К этому времени в США формируется идея, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации. Один из отцов-основателей теории научного менеджмента Ф. Тейлор по этому поводу заявил, что искусство научного управления – это эволюция, а не изобретение. Осмысленная и целенаправленная деятельность любой организации требует управленческого воздействия в четырех его главных направлениях: планирования, организации, руководства и контроля.
Отправной точкой развития современного менеджмента принято считать 1866 год, когда бизнесмен Г. Таун выступил на собрании Американского общества инженеров-механиков с докладом «Инженер как экономист». В докладе впервые была обозначена необходимость менеджмента как профессиональной специализации и научной дисциплины. Доклад сыграл стартовую роль в создании теории научного менеджмента.
Ф. Тейлор впервые определил менеджмент как «рациональную организацию вообще» и как «организацию производства» по отношению к промышленному предприятию. Теория возникла в условиях монополистического капитализма, завершения строительства индустриального общества. К этому времени получает распространение отчуждение труда, прежде всего, как следствие лени, которая становится одним из ведущих мотивов поведения людей, стремящихся под любым предлогом избежать труда, предаться развлечениям или по возможности его упростить, свести к примитивным и бездумным манипуляциям, вроде нажатия кнопок. Другим, еще более опасным последствием отчуждения является враждебность по отношению к труду и всему, что с ним связано, как реакция на его бессмысленность и скуку. Рост масштабов и концентрация производства требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслимым без всесторонней рационализации экономики, времени и ресурсов.
На начальном этапе становления капиталистического производства функции владельца и управляющего были обычно совмещены и лишь со становлением индустриального производства стали появляться наемные управляющие - менеджеры и встал вопрос о специфической культуре управления.
Постепенно управление из системы контроля за технологической эффективностью труда и стимулирования его производительности с помощью материальной заинтересованности превращается в искусство ладить с людьми и добиваться от них желаемого, заинтересовав их самих в результате работы. Менеджер из руководителя, чей авторитет основан на достигнутом успехе, превращается в человека, добившегося своей должности на основе способностей и образования, постоянных профессиональных усилий, умения ладить с людьми и управлять ими.
Г.И. Маринко и Е.М. Панина считают, что за всю историю менеджмента существовало шесть «семейств» управленческих идей: бюрократия, научный менеджмент, административная теория, человеческие отношения, новые человеческие отношения, теория гуру.
1.Теорию бюрократии М.Вебера многие исследователи рассматривают вместе с трудами таких теоретиков административного менеджмента, как А.Файоль, Л. Гумек и др. Её развитие связывают с идеями Макса Вебера, имеющими историко-философский контекст. Теория бюрократии связана с анализом процессов социальных изменений, обусловленных распространением в формирующемся капиталистическом обществе принципов рациональности. Бюрократия здесь становится формой легитимной и рациональной власти.
Рациональная организация бюрократии предусматривала концепции ее законности и властных полномочий. Модель бюрократии возможна только в условиях стабильного и предсказуемого мира. Обитающие в нем индивиды характеризуются как рациональные, которые беспрекословно выполняют предписанные им роли и действия. Эти предписания отличаются конкретной специализацией, иерархией, беспристрастностью, четкими правилами, которые разрабатывают и за соблюдением которых следят штатные чиновники. Они умело и последовательно разделяют частный и общественный интерес и совершают свое рационально организованное карьерное восхождение. Теорию бюрократии иногда называют теорией «идеальной бюрократии».
2. Следующие общеизвестное семейство управления - это научный менеджмент. Оно возникает в начале ХХ века. В теориях, относящихся к нему, основное внимание уделяется низовому звену организации производства. Цель такой организации – максимализация производительности труда работника. Этот подход применяется и в настоящее время во многих производственных организациях. Однако в условиях усложнения техники и развития технологий масштабы применения этого семейства менеджмента сокращаются.
Основателем школы научного менеджмента справедливо считают Фредерика Уинслоу Тейлора. Научный менеджмент основывается на четырех главных принципах:
- использование достижений науки для совершенствования всех элементов индивидуального процесса труда;
- научный отбор, тренировка и обучение работников, внедрение наиболее действенных приемов;
- сотрудничество менеджеров и работников в целях обеспечения научных принципов производства;
- равное распределение ответственности между менеджментом и работниками и равное разделение труда.
3. В отличие от школы научного менеджмента, административная теория направлена на организацию управления на уровне организации. Основная задача данного семейства - определение типов специализации и иерархии, которые оптимизируют эффективность организации.
Школа административного менеджмента основывается на четырех основных положениях:
- разделение труда;
- скалярные и функциональные процессы;
- организационная структура;
- норма управляемости.
К основным понятиям семейства относятся также: дисциплина, единство управления, единство руководства, вознаграждение, подчинение индивидуальных интересов общим, централизация и корпоративный дух.
Основатель школы - Анри Файоль, который был не только теоретиком, но и крупным менеджером, директором горнодобывающей компании. Идеи А. Файоля получили развитие в трудах его продолжателей.
4. Основной задачей школы человеческих отношений было использование гуманистического потенциала работников и работодателей. Его развитие включало использование ряда факторов, включая физиологические (освещение, дизайн). Однако роль этих факторов связана с тем, какое значение придавали им работающие. Важнейшим моментом здесь была солидарность работников.
В ходе хоторнских экспериментов Элтона Мейо была разработана теория человеческих отношений (ТЧО). Суть ТЧО составили следующие положения:
- успех деятельности зависит от концентрации на человеке, а не на технологиях или экономике;
- люди существуют в условиях организационной среды, а не в рамках неорганизованного общественного контекста;
- ключевой управленческой задачей является мотивация работников;
- мотивация должна быть направлена на командную работу, которая предполагает координацию действий членов группы, их корпораций;
- командная работа позволяет решать как индивидуальные, так и групповые задачи;
- и индивиды, и группы разделяют стремление к эффективности деятельности.
Заслугой ТЧО является обращение менеджмента к общественным и гуманитарным наукам, использование их потенциала в целях повышение эффективности управления.
5. В конце 1950-х гг. возникает теория новых человеческих отношений (НЧО), которая пользуется авторитетом в академических кругах и среди многих практиков. Начало развитию НЧО положил Абрахам Маслоу, предложивший систему иерархии потребностей в теории мотивации. Согласно А. Маслоу в качестве инициаторов выступают неудовлетворенные потребности людей. Сегодня его идеи пользуются широкой популярностью среди учащихся всех учебных заведений, где изучают менеджмент.
Дальнейшее развитие теория получает у Дугласа Макгрегара в его работе «Теория Х и теория Y». Согласно теории Х, работник обладает враждебной неприязнью к труду и при возможности уклоняется от него, а согласно теории Y, у работника есть внутренние потребности, которые может удовлетворить менеджер. В ответ на его внимание работник проявляет трудовую активность и инициативу.
Проблемы мотивации в дальнейшем развил Фредерик Герцберг в работе «Теория гигиенической мотивации», которая определяла последовательность точных шагов, позволяющих использовать методику обогащения содержания труда, активизирующих тем самым усилия работников.
Дальнейшее развитие это семейство управленческих идей получило в работах Лайкерта («Теория четырех систем»), Р.Блейка и Дж. Моутона («Управленческая решетка»), К. Аржирис («Теория конструктивных целей»), П. Герси и К. Бланчард («Теория ситуативного руководства») и др.
Выделяют также теорию «Z» В. Оучи, определяемую иногда как холистический подход, основанный на совместных этических ценностях всех работающих в организации. В основу своей теории В. Оучи положил опыт управления, характерный для японских компаний.
6. В 80-е годы XX века формируется новое семейство менеджмента, которое получило название - гуру, которое развивается в ряде школ и направлений. Теория гуру базируется на пяти основных принципах:
- инновации в производстве товаров и услуг являются не запланированными, а оказываются результатом многочисленных «попыток» множества сотрудников;
- менеджер должен, скорее, «сам действовать с чувством», чем «чувствовать себя в действии»;
- организация координирует свою деятельность посредством системы ценностей и культуры, а не правил и команд;
- клиенты, их запросы являются основным источником инноваций;
- ориентация на потребителей имеет большое значение для установок менеджеров и их поведения в отношении персонала.
Каждая из этих проблем является предметом анализа («писания») современных гуру менеджмента. Излагаются они в популярных книгах, которые не имеют статус академических. Постепенно эти писания приобретают характер учебников, отодвигая академические издания на периферию учебного и управленческого интереса. Такие издания содержат множество полезных предложений, которые делают их авторы, гуру. Тиражи этих книг достигают сотни тысяч экземпляров и пользуются огромным спросом у самой разной читательской аудитории.
Работы гуру по менеджменту делят на 4 основные категории:
- первую из них составляют работы, рассчитанные на менеджеров младшего руководящего звена и обещающие научить читателей действовать лучше, чем они это делали до этого;
- вторую категорию составляют книги, описывающие чью-либо деятельность, которую можно и нужно повторять с пользой;
- в третьей категории деловой литературы описываются усложняющиеся сферы финансов, рынков и экспертной деятельности;
- четвертая категория деловой литературы является практическим руководством по выживанию в трудные времена, в частности, в условиях кризиса, что повышает к ним интерес сегодня.
Исследователи делят теории гуру на три: академических гуру, консультантов-гуру и менеджеров–героев. Каждую из этих групп теорий разрабатывают определенные социальные группы; соответственно, преподаватели школ бизнеса и в целом системы образования, консультанты, к которым относятся независимые писатели и советники, герои-менеджеры из числа бывших и действующих исполнительных успешных директоров.
Как видим, смена семейств управленческих идей происходит в сторону усиления социальной и гуманитарной подготовки менеджеров и содержания их деятельности.
Наиболее плодотворными в развитии отечественной управленческой мысли были 1920-е годы, когда в период новой экономической политики (НЭПа) существовала определенная свобода не только в сфере предпринимательства, но в научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами идеологии и политики. В известных пределах это распространялось и на менеджмент. В этот период четко обозначились две группы концепций управления: организационно-технической и социальной.
Одной из особенностей подготовки специалистов по управлению в России сегодня является факт отнесения современного менеджмента к группе экономических специальностей. Очевидно, что «экономическое влияние» содержания их подготовки только частично соответствует характеру работы этих специалистов, особенно, менеджеров по персоналу, которых исследователи определяют как гуманитарных менеджеров. В действительности же их деятельность предполагает владение ими обширными социально-гуманитарными знаниями. В задачу специалистов по управлению персоналом сегодня включается в первую очередь развитие человеческого потенциала, трудовых организаций. Поэтому их образование целесообразно строить, прежде всего, на основе социологических, гуманитарных и информационных дисциплин.
Для того, чтобы современные менеджеры могли дать адекватные вызовам времени ответы, нужны новые программы их подготовки, которые бы наполнили содержание изучаемых ими дисциплин актуальным социо-гуманитарным знанием. При этом следует иметь в виду, что менеджеры, в сравнении с другими специалистами, выполняют в обществе разные функции.
Отличие заключается, прежде всего, в выполняемых трудовых функциях. Как известно, менеджерам свойственно управленческое поведение. В то время как остальным специалистам характерно преимущественно исполнительское трудовое поведение. Впрочем, следует назвать и иные отличия в трудовой деятельности менеджера: индивидуальность, взаимодействие с другими, неустановленность форм поведения в официальных документах, ситуативность и т.п. В профессии менеджера деятельностное начало выражено сильнее, чем во многих других специальностях. Условно и образно менеджеров по персоналу можно назвать социальными деятелями, тогда как представителей многих других специальностей – созерцателями.
Успешному «деятелю» присущ достаточно определенный («джентльменский») набор качеств, таких как:
- умение брать на себя ответственность и принимать решения;
-мобильность, гибкость, способность адаптироваться, вовремя перестраиваться;
-коммуникабельность, доброжелательность и открытость;
-готовность и способность идти на компромисс;
-владение высокими этическими стандартами и профессиональными компетенциями;
- ориентация на рынке труда и т.п.
Значение личных качеств менеджера по персоналу сегодня выдвигается на первый план. Именно поэтому в структуре их подготовки социально-гуманитарное образование является смысловым ядром. Оценивая его значение, следует определить не только роль и место всего цикла, но и каждой дисциплины, их взаимосвязь и последовательность изучения. Место и роль социологии в этом цикле дисциплин при подготовке менеджеров по персоналу определяется ее предметом и обусловленными им функциями.
Специфика и роль социологии заключается, в том, что, во-первых, она является наукой о социуме как целостном образовании; во-вторых, она включает общую социологическую теорию, которая выступает в качестве теории и методологии всех других социальных и гуманитарных наук; в-третьих, все дисциплины социо-гуманитарного цикла исследуют соответствующий аспект общества. Многие социологи отмечают, что XXI век – век экспансии социального, когда происходит «социализация» ряда смежных с социологией отраслей знания, возникновение новых, пограничных с ней разделов: «социальный маркетинг», «социальное управление», «социальная экономика», «социальная педагогика» и др. Их знания входят в профессиональный багаж менеджера по управлению персонала.
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД И ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ
ПОДГОТОВКА БУДУЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ
Д.филос.н., проф. В.И. Сафьянов
МГУП
Создаются новые стандарты по направлениям и специальностям, на основе этих стандартов создаются учебные планы в конкретных высших учебных заведениях. В данном случае речь пойдет, прежде всего, о формировании блока ОГСЭ в стандартах и учебных планах подготовки менеджеров в нашем университете. Стремление создать полноценную структуру гуманитарной и социальной подготовки бакалавров и, особенно, магистров носит, как показывает практика, весьма иллюзорный характер ибо оно детерминируется целым комплексом как объективных, так и субъективных причин, которые и определяют, в конечном счете, возможность реализации соответствующих компетенций подготовки будущих менеджеров.
К примеру, стандарты нового поколения подготовки менеджеров, рассчитанные на подготовку бакалавров, имеют цикл ОГСЭ, в котором курс психологии имеет, по сути, факультативный статус!!! Как говорят, комментарии излишни. Позиция создателей данного стандарта отчетливо свидетельствует о том, каким странным образом создаются подчас стандарты для бакалавров и магистров. Известно, что психологическая подготовка менеджера лежит в основе его коммуникативной подготовки, которая и определяет в главном и основном его профессиональную подготовку. На самом деле, знание психологии выполняет не просто функцию общекультурного развития, но и являются неотъемлемой частью профессиональной подготовки менеджера: в современном мире простой ремесленник, не знающий основы психологии, психологию личности, психологию общения, не сможет полноценно, профессионально управлять.
На основе этих стандартов, готовятся рабочие учебные планы, авторы которых имеют юридическое основание не включать в них психологию, если не захотят, или, вернее, если не захочет этого «главный», и «жаловаться» в таком смысле просто некому. Компетентностный подход приобретает нередко характер какого-то фарса: при создании рабочих учебных планов порой гораздо больше учитываются интересы администрации, деканатов, конкретных кафедр и даже отдельных преподавателей, чем формирование компетенций будущего специалиста. Реальной ответственности за создание некачественных стандартов и учебных планов никто не несет.
К сожалению, следует констатировать, что новая модернизация гуманитарного и социально-экономического образования в рамках реализации стандартов третьего поколения связана также с общей доминирующей тенденцией по свертыванию блока ОГСЭ в вузах. Жалко, что компетентностный подход рожден и призван развиваться не в самое благоприятное для высшего образования страны время. Наиболее серьезная преграда связана с теми последствиями, которые обусловлены забвением основных традиций и принципов в сфере высшего образования. Недостаточное бюджетное финансирование приводит к тому, что вузы вынуждены экономить и на сокращении тех курсов, сокращать которые совершенно недопустимо. Не понятно, как можно слушать, допустим, такие курсы профессионального цикла подготовки бакалавров менеджеров как «Управление человеческими ресурсами», «Деловые коммуникации», «Корпоративная социальная ответственность», «Управленческие решения», «Производственный менеджмент» и др. без знания основ психологии. Возможно, на каждом из этих курсов преподаватели собираются заново читать основы психологии: психологическую терминологию, основные концепции, классификации типов личности, проблемы памяти, внимания, мышления, чувств, эмоций, психологии общения и т.д., а, возможно, что студенту будет просто предложен какой-нибудь «интуитивистский», или даже «дианетический» подход к пониманию психологических понятий?
Другой причиной такого игнорирования психологической подготовки менеджеров, является также тот факт, что нынешние преподаватели у будущих менеджеров зачастую сами не изучали базовый курс психологии в вузе, а овладевали психологическими знаниями, в лучшем случае, самостоятельно. Конечно, бывают в любом правиле исключения и человек даже без высшего образования способен освоить сложную дисциплину. Однако, нельзя ориентироваться на эти исключения, ибо тогда высшее образование станет любительским, подобным художественной самодеятельности. Министерские комиссии по аттестации, аккредитации и лицензированию не проверяют, кто и что читает: для них главное процентное количество профессоров и кандидатов, а по каким специальностям - не важно. Да, было время, когда нужно было защититься по специальности «эстетика», чтобы читать эстетику, по логике, чтобы читать логику и т.д.
В рабочих планах по профилю 080101 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» стоит дисциплина «Логика и риторика», но в рабочих планах менеджеров этой дисциплины почему-то нет. Неужели в компетенциях менеджера не числится умение логично говорить и выступать, почему бухгалтер по сути не работает с людьми, но изучает такой предмет!? Ответы на эти вопросы мне никто так и не дал. В стандарте для бакалавров-менеджеров прописаны компетенции ОК-6, ОК-10, ОК-19, ПК-6, ПК-14, которые не могут быть полноценно реализованы без курсов психологии и логики и риторики. Так почему же их нет в учебных планах у менеджеров???
Самое интересное дальше: в рабочих учебных планах подготовке менеджеров-магистров стоит обязательный курс «Психология и педагогика»! Да, изучение педагогики магистрами необходимо, но с психологией создатели, можно сказать, опоздали. Психологию бакалавры должны изучать уже на первом курсе, иначе нарушаются все принципы педагогики и просто здравого смысла: нельзя телегу ставить впереди лошади, а психологию читать на пятом году обучения.
Да, действительно, высшее образование переживает очень непростое время, и можно даже говорить о настоящем кризисе, который, как в капле воды, отражает те трагические противоречия, которые переживает все российское общество в целом. Думается, что переход на двухуровневую подготовку специалистов и надежда на новое поколение стандартов не принесут, очевидно, видимых сдвигов к лучшему. Совершенно безосновательны мечты о том, что компетентностный подход с помощью новых стандартов будет реализован. По крайней мере, в социогуманитарном блоке никаких существенных положительных изменений не замечено: определение курсов по выбору вуза и курсов по выбору студентов и определение объема зачетных единиц осуществляется не в соответствии с необходимостью формирования компетенций руководителя производства, а в соответствии с личными, порой стохастическими представлениями членов и председателей комиссий о значимости тех гуманитарных предметов, которых они никогда и не изучали и оценивают их значимость порой только интуитивно. Значение проблем философской и психологической подготовки будущего специалиста в системе гуманитарной составляющей учебного процесса, к сожалению, как правило, недопонимается.
Таким образом, благие намерения в сфере гуманитаризации высшего образования, связанные со справедливым стремлением уйти от мелочной регламентации «сверху», в своей реализации сталкиваются с целым рядом трудностей и оказываются, как правило, несостоятельными. Специалисты гуманитарного цикла в некоторых вузах по существу не допускаются к формированию этих стандартов: в составе комиссий, как правило, нет представителей гуманитарных кафедр, учебные планы гуманитарии также не подписывают. Формализм в отношении работы по формированию гуманитарного, социального и экономического цикла, что совершенно очевидно, прослеживается во всех сферах деятельности комиссий по подготовке стандартов и по реализации этих стандартов в вузах. Мировоззренческая составляющая этих стандартов решается специалистами сферы негуманитарного знания! Можно отметить, что механизм подготовки подобных стандартов не достаточно проработан: очень многое зависит от субъективизма членов комиссии, вопросы решаются волевым методом, выбор предметов осуществляется, как правило, стихийно. Даже если в стандарте данный предмет числится, то в рабочем учебном плане декан факультета может сократить количество зачетных единиц с 5 до 2, в формировании отдельных модулей в рамках цикла ОГСЭ также имеют место различные манипуляции и т.д. и т.п.
Есть реальные опасения, что те проблемы, которые были в университете в рамках стандартов второго поколения, останутся и сейчас. Практика реализации стандартов второго поколения дает нам множество примеров, иллюстрирующих это утверждение. Чтобы не повторять ошибок, допущенных в рамках стандарта второго поколения, необходимо, чтобы базовые основы и проблемы в рамках цикла ОГСЭ должны быть проработаны и контролируемы в независимых профессиональных комиссиях, иначе царящий произвол скажется печально на качестве подготовке стандартов и учебных планов, от которых будут зависеть компетенции будущих специалистов в целом и менеджеров, в частности!