К трудовому кодексу российской федерации

Вид материала

Кодекс

Содержание Профессиональными союзами Глава 59. САМОЗАЩИТА РАБОТНИКАМИ ТРУДОВЫХ ПРАВ Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Подобный материал:

• Комментарий к Градостроительному кодексу, 4473.14kb.
• Комментарий к водному кодексу российской федерации от 3 июня 2006 Г. N 74-фз, 3952.95kb.
• Профсоюзное ремесло пояснения к Трудовому кодексу РФ организация и проведение успешных, 3014.95kb.
• Кодексу Российской Федерации и Федеральному закону "Об опеке и попечительстве" (2-е, 9099.61kb.
• Кодексу российской федерации, 17865.31kb.
• Комментарий к уголовно-процессуальному кодексу российской федерации, 13068.55kb.
• Кодексу российской федерации второе издание, дополненное и переработанное, 5704.11kb.
• Темы курсовых работ по трудовому праву, 30.02kb.
• Законодательства и сравнительного правоведения при правительстве российской федерации, 5149.95kb.
• Приложения к уголовно процессуальному кодексу российской федерации, 2790.64kb.

Глава 58. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ СОЮЗАМИ


Право профессиональных союзов контролировать соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, закреплено в ст. 370 ТК РФ.

Статья 22 ТК РФ наряду с другими обязанностями устанавливает обязанность работодателя рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям. Так, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников (ст. 195 ТК РФ).

В статье 371 ТК РФ сказано, что работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Обязанность работодателя создавать условия для работы выборного профсоюзного органа закреплена в ст. 377 ТК РФ.

ТК РФ предусматривает большое количество случаев, когда решение работодателя должно приниматься с учетом мнения профсоюзного органа. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 73 ТК РФ).

Обязательное участие выборного профсоюзного органа предусмотрено ст. 82 ТК РФ при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя по определенным основаниям.

Мнение выборного профсоюзного органа должно учитываться в отдельных случаях привлечения работника к сверхурочным работам.

Также с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа работодателем должны приниматься, в частности, решения:

о составлении графиков сменности при сменной работе;

о привлечении к работе в выходные и праздничные дни в установленных ТК РФ случаях;

об утверждении графиков отпусков.

В статье 372 ТК РФ определен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Независимость руководителей профсоюзных органов от работодателей, создание условий для эффективной деятельности профессиональных союзов гарантирует ст. 376 ТК РФ.

Статья 81 ТК РФ устанавливает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Указанные в ст. 376 ТК РФ основания предусматривают расторжение трудового договора работодателем в следующих случаях:

сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации (подп. "б" п. 3 ст. 81);

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81).

Обязанность работодателя создавать условия для работы выборного профсоюзного органа закреплена в ст. 377 Кодекса.

Так, работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным органам первичных профсоюзных организаций, действующим в организации, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также возможность размещения информации в доступном для всех работников месте.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с ТК РФ, законами, коллективным договором, соглашениями (ст. 32 ТК РФ).

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя, в частности по вопросу обеспечения нормальных условий деятельности представителей работников (ст. 41 ТК РФ).

Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие, более льготные по сравнению со ст. 377 ТК РФ, условия для деятельности выборного профсоюзного органа. Поэтому представителям работников необходимо активно участвовать в подготовке и заключении соответствующего их интересам коллективного договора, используя возможности ТК РФ. Статья 377 ТК РФ, в частности, создает для этого достаточные условия.

Содержание ч. 3 ст. 377 ТК РФ принципиально отличается от аналогичной ст. 234 КЗоТ РФ, которая устанавливала обязанность администрации предприятий, учреждений, организаций предоставлять в бесплатное пользование соответствующим выборным профсоюзным организациям находящиеся на балансе предприятий объекты культурно-просветительного, оздоровительного, физкультурного и спортивного назначения, а также производить хозяйственное содержание, ремонт, отопление, освещение, уборку, охрану и оборудование указанных помещений за счет предприятия, учреждения, организации. Теперь это является правом, а не обязанностью организации.

Лица, нарушающие права и гарантии деятельности профессиональных союзов, несут ответственность в соответствии с федеральным законом (ст. 378 ТК РФ).

В соответствии со ст. 29 Закона о профессиональных союзах гарантируется судебная защита прав профсоюзов.

Согласно ст. 30 данного Закона за нарушение законодательства о профсоюзах должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций) несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

Органы общероссийских профсоюзов, объединений профсоюзов, первичных профсоюзных организаций имеют право требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Конкретные виды ответственности зависят от характера деяния (действия или бездействия), нарушающего права и гарантии профессиональных союзов, и определяются административным или уголовным законодательством Российской Федерации.


Глава 59. САМОЗАЩИТА РАБОТНИКАМИ ТРУДОВЫХ ПРАВ


Формы самозащиты, изложенные в ст. 379 ТК РФ, на наш взгляд, не являются исчерпывающими. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Вместе с тем в силу прямого указания закона (ч. 2 ст. 142 ТК РФ) приостановка работы не допускается:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении. Данное ограничение является наиболее серьезным и всеобъемлющим: если все иные ограничения (см. далее) касаются только отдельных категорий работников, то ограничения, обусловленные режимами военного и чрезвычайного положения, могут касаться всех без исключения. Всеобщий характер данного запрета компенсируется временными рамками военного или чрезвычайного положения - все иные запреты действуют в отношении прямо указанных категорий работников постоянно. В настоящее время основу правового регулирования военного, чрезвычайного положения, помимо Конституции России, составляют Федеральные конституционные законы от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (в ред. от 7 марта 2005 г.) и от 30 января 2002 г. N 1-ФКЗ "О военном положении";

в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной помощи).

В значительной степени революционная (для современных российских условий) норма ст. 142 ТК РФ, предоставляющая работникам право приостанавливать работу при невыплате заработной платы, на практике вызвала целый ряд вопросов. Так, например, обязан ли работник при приостановке работы находиться на своем рабочем месте? Ответ на этот важный вопрос дал Верховный Суд РФ. Постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 57) Пленум Верховного Суда РФ определил, что поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание то, что в силу ч. 3 ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Кроме того, Верховным Судом РФ особо отмечено, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии такой вины. К примеру, если организация не может своевременно рассчитаться со своими работниками по зарплате из-за того, что ее контрагент задерживает платеж за отгруженную продукцию или выполненные работы, то работники имеют право на самозащиту своих прав в форме приостановления работы.

Законодатель запрещает работодателю и его представителям препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав (ст. 380 ТК РФ). Данный запрет неоднократно дублируется многими статьями ТК РФ. Так, согласно ст. 220 в случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ. Кроме того, отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Резюмируя сказанное о самозащите работниками своих трудовых прав, необходимо отметить, что данный способ защиты носит в значительной степени вспомогательный характер. Без наличия эффективной системы административной и судебной защиты прав работника нормы ТК РФ о самозащите могут остаться сугубо декларативными.


Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ


Статья 45 Конституции РФ гласит, что государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется, каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Поскольку для нашей повседневной жизни важно не только провозгласить права и свободы, но и обеспечить их реальное осуществление, в ст. 46 Конституции РФ закреплен правовой принцип, что для защиты своих прав и свобод каждому гражданину гарантируется судебная защита, возможность обжаловать решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц в порядке, установленном в законодательстве, в том числе и в судебном порядке.

Гарантируя права и свободы человека и гражданина, Конституция РФ закрепляет в ст. 37 право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, принцип свободы труда, запрещает принудительный труд, признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Исходя из требований Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права, государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляются Трудовым кодексом РФ.

Трудовой кодекс РФ содержит специальный раздел XIII "Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства".

Нормы этого института трудового законодательства предусматривают защиту прав работников и работодателей как при помощи особых органов, созданных специально с целью разрешения трудовых споров, так и в суде.

Таким образом, закреплена обязанность государства и правоохранительных органов защищать права работников, в том числе их трудовые права и законные интересы в области трудовых отношений. Следовательно, каждый работник, считающий свои права нарушенными, имеет право не только на квалифицированную юридическую помощь, но прежде всего на судебную защиту. При этом в обязанность юрисдикционных органов, рассматривающих трудовой спор, и исполнительных специальных органов входит обязанность относительно принудительного восстановления субъективных трудовых прав, а также возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда в соответствии с действующим законодательством.

Очень важные для каждого человека гарантии, установленные конституционным и трудовым законодательством, вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает гражданин, поступая на работу и заключая трудовой договор. Эти гарантии конкретизируются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными, заключаемыми в рамках конкретных организаций) в индивидуальном трудовом договоре.

Естественно, что при применении законодательства о труде могут возникать трудовые споры.

Термин "трудовые споры" появился лишь в 1971 г. В ранее действовавшем трудовом законодательстве России употреблялся термин "трудовые конфликты".

Замена термина "трудовой конфликт" на термин "трудовой спор", на наш взгляд, принципиально правомерна. Конфликт, с точки зрения философии, - это неразрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отношениях - стачкой, забастовкой), а современное трудовое право рассматривает неурегулированные разногласия между работодателем и работником в процессе трудовых отношений и предусматривает главным образом примирительные процедуры для урегулирования этих споров.

Не следует смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до появления трудового спора между сторонами по тому или иному трудовому разногласию. Трудовой спор необходимо отличать как от предшествующих разногласий сторон, так и от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения, т.е. невыполнение или ненадлежащее выполнение субъектом (работником или работодателем) своей трудовой обязанности, следовательно, происходит нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Если действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, может возникнуть трудовой спор, хоть правонарушения не было. Наличие или отсутствие трудового правонарушения устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор.

Само по себе трудовое правонарушение нельзя считать трудовым спором, т.к. различная оценка правонарушения субъектами является лишь разногласием, которое субъекты трудового правоотношения сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового правоотношения может перерасти в трудовой спор, лишь когда оно не урегулировано самими сторонами. Таким образом, из закона следует, что трудовое правонарушение и его различная оценка субъектами разногласия обычно предшествуют трудовому спору. Работник может урегулировать разногласие самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа при непосредственных переговорах с работодателем.

Трудовой спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Если изобразить поэтапно динамику возникновения трудового спора, то она окажется следующей:

а) трудовое правонарушение (действительное лишь по мнению правомочного субъекта);

б) возникновение разногласия из-за различной его оценки субъектами правоотношения;

в) непосредственные переговоры участников разногласия - предпринятие попытки урегулировать разногласие самими сторонами;

г) обращение для разрешения разногласия в юрисдикционный орган: комиссию по трудовым спорам, суд.

Трудовой спор может возникнуть и при отсутствии правонарушения, если между работниками и работодателями возникают неурегулированные разногласия, и работники (или их представители, определенные в соответствии со ст. ст. 29 - 31 ТК РФ) обращаются в юрисдикционный орган, оспаривая отказ работодателя установить, например, новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта. Такой трудовой спор является разногласием в вопросе об осуществлении или установлении новых или изменении действующих условий труда, заключении, изменении и выполнении коллективного договора, а также в связи с отказом учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Но такие трудовые споры являются не индивидуальными трудовыми спорами и разрешаются юрисдикционными органами в порядке, установленном специально для разрешения коллективных трудовых споров (гл. 61, ст. ст. 398 - 418 ТК РФ).

Действующее трудовое законодательство - Трудовой кодекс РФ - сохраняет общий принцип порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, т.е. в комиссиях по трудовым спорам (КТС), создаваемых в организациях (на предприятиях, в учреждениях), а также в суде. При этом в Кодексе подробно регламентированы компетенция комиссии, порядок принятия ею решений и их исполнения. Определен порядок обжалования решения КТС и перенесения рассмотрения трудового дела в суд. Рассмотрение дела судом, исполнение судебных решений, в том числе о восстановлении на работе, осуществляются в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом РФ и ст. ст. 394 - 396 ТК РФ.

Вместе с тем в Трудовом кодексе РФ предусмотрены и некоторые новеллы в правилах разрешения индивидуальных трудовых споров. В частности, уточняется понятие индивидуального трудового спора и его субъектов; определяется по-новому порядок создания комиссий по трудовым спорам; расширяется круг трудовых споров, к которым относятся и споры об отказе в приеме на работу, споры о дискриминации в сфере труда, по вопросам коллективных переговоров, содержания трудового договора, защиты персональных данных работника и ряду других вопросов применения трудового законодательства.

Любая правовая норма представляет собой составную часть системы права и проявляет себя в тесной неразрывной связи и взаимодействии с множеством других правовых норм в составе институтов права - внутриотраслевые общности норм, сходных по своим целям, тесно связанных по своему содержанию и назначению.

Уяснение цели, назначения и содержания института индивидуальных трудовых споров и причин их возникновения может быть достигнуто анализом понятия индивидуального трудового спора, закрепленного в ст. 381 Трудового кодекса РФ.

Индивидуальный трудовой спор согласно ст. 381 ТК РФ представляет собой неурегулированные между работодателем и работником разногласия по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При этом в ч. 2 этой статьи впервые уточнено, что под трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с ним, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Такое законодательное решение расширяет круг субъектов индивидуального трудового спора, в отличие от ранее действовавшего трудового законодательства, и существенно защищает права и интересы граждан.

Трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые, на индивидуальные и коллективные.

Спорами искового характера являются неурегулированные разногласия сторон трудового договора, возникшие в связи с применением нормативных правовых актов о труде, в том числе локальных, и об условиях трудовых договоров. Под применением установленных условий труда понимаются использование общих норм права, конкретизированных в индивидуальных трудовых отношениях на основании трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка, коллективных договоров и других локальных нормативных правовых актов, приказов. В исковых спорах решаются требования о восстановлении нарушенных прав и интересов работника, которые рассматриваются на основании предъявления заинтересованной стороной иска уполномоченными на то органами: комиссиями по трудовым спорам, судами. Рассматриваемый трудовой спор всегда носит индивидуальный характер, поскольку одной из его сторон является конкретный работник - субъект трудового правоотношения, трудовые права которого, по его мнению, нарушены.

К спорам неискового характера относятся разногласия, возникающие в связи с установлением новых условий труда, не урегулированных нормативными правовыми актами и соглашениями о труде.