Cols=2 gutter=483> удк 316. 6 Ббк 88. 5 С 69

Вид материала

Документы

Содержание Командный менеджмент Минимальный менеджмент Знакомство, ориентировка участников. Общее видение Планирование первого шага. Анализ результатов Планирование второго шага. Личность и организация Неформальная структура — Психология больших

Подобный материал:

• Cols=2 gutter=197> удк 159. 922. 1 Ббк 88. 53 Ктк 017 л 50 Лесли, 11955.51kb.
• Cols=2 gutter=403> ббк 36. 87 К 38 удк 663. 252(075), 9212.73kb.
• Cols=2 gutter=490> ббк 65. 290-5 Ф32, 558.99kb.
• Cols=2 gutter=94> ббк 67. 5ІЯ73 Рекомендовано Міністерством освіти І науки України, 3493.7kb.
• Врамках программы «Прометей» Павлодар Кереку 2009 удк 316(038) ббк 81. 2Англ-4+60., 1211.12kb.
• Сборник статей молодых ученых Таганрог, 2009 удк 316. 77: 001. 8 Ббк 74. 580., 4329.03kb.
• Рекомендации по формированию трудовых коллективов удк 316. 334. 22+658. 3 Ббк 60. 561., 2600.12kb.
• В. И. Глазко В. Ф. Чешко «опасное знание» в «обществе риска» (век генетики и биотехнологии), 13324.37kb.
• Cols=2 gutter=47> пбоюл кошмак, 159.62kb.
• Cols=3 gutter=38> Список улиц г. Пскова, 135.43kb.

в качестве наиболее значимой характеристики команды отмечается об­щее видение [Block, 1987; Dyer, 1987; Parker, 1990 и др.]. Выработка общего видения позволяет снять явные и потенциальные противоре­чия между членами команды за счет объективации позиций каждого из них в отношении вопросов, связанных с функционированием ко­манды. Кроме этого, указываются такие качества команды, как взаи­модополнение членами команды друг друга по функциям и распределе­ние ролей [Kilmann, Kilmann, 1989; Belbin, 1993]. Сказанное относит­ся в первую очередь к способам позиционирования команды в целом и отдельных ее членов в частности. Более того, в ходе позиционирова­ния ответственность в команде распределяется так, чтобы каждый ее член в любой момент мог заменить любого из своих коллег [Orsburn,

107



Moran, Musselwhite, Zenger, 1990]. Следовательно, в команде в про­цессе позиционирования ее членов происходит гибкое распределение и перераспределение ответственности. Возможно, с этим обстоятель­ством связана еще одна важная характеристика команды — способ­ность быстро реагировать на изменения [Constantine L., 1991; и др. ]. Таким образом, командное поведение отличается от всех других форм группового поведения большей гибкостью, адаптивностью и стрем­лением к инновациям.

По-видимому, существуют и другие характеристики команды, которые требуют специального, более подробного рассмотрения и анализа. Тем не менее представляется возможным дать определение понятию «команда»: команда — это группа людей, взаимодополняю­щих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Она выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имею­щих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Применительно к команде в современной социальной психоло­гии также специально разрабатывается идея ее развития. Среди кон­цепций, предназначенных для оценки уровня развития команды, лю­бопытной выглядит модель Дж. Фолсома [Безрукова, Жуков, Блино­ва, Лямин, 2001]. Она основана на комбинации двух зон: мотивации и поведения. Для описания определенного уровня развития команды ис­пользуются метафоры типа «Одинокий Рэйнджер», «Отличная На­стройка» и т.д. Задача каждого участника команды — отметить, какой метафоре соответствует его команда. Очевидна перекличка данного решения с подходом А. Н. Лутошкина, который предлагает пять эта­пов развития группы: от «песчаной россыпи» до «алого паруса» [Лу-тошкин, 1988].

Нередко для анализа уровня командного взаимодействия привле­кается известная схема Р. Блейка и Дж. Моутона [Blake, Mouton, 1964] (рис. 5) Пользуясь этой моделью, любую команду можно оценить (в диапазоне от 1 до 9) в соответствии с выраженностью двух измере­ний: первое относится к продукции, а второе — к людям. В связи с этим различают пять типов команд:

1. Командный менеджмент (9, 9) — обязательства членов коман­ды, взаимозависимость за счет общего участия в организационных целях.
   
2. Сбалансированный менеджмент (5, 5) — сбалансированное вы­полнение работы и моральное удовлетворение членов команды.
   

3. Менеджмент заданий (9, 1)— эффективность обеспечивается за
счет сведения до минимума участия всех людей в работе.

108

4. Загородный клуб (1, 9) — внимание к потребности людей в об­щении приводит к образованию комфортной, дружеской атмосферы.
   
5. Минимальный менеджмент (1, 1) — минимальные усилия для вы­полнения требуемой работы, но приемлемые для сохранения организа­ции. Наиболее эффективная команда характеризуется комбинацией вы­сокого отношения продукции и высокого отношения к людям.
   

Командная работа может быть описана в соответствии с извест­ной схемой «экспериенциального обучения» (обучения, основанного на опыте), связанной с идеями К. Левина и Дж. Дьюи. Группа плани­рует свои действия, осуществляет их, отслеживает результаты и след­ствия, проводит рефлексивный анализ, а затем планирует дальней­шие шаги [Kolb, 1984]. Эффективность команды в этом случае во мно­гом зависит от умения индивидов «вписать» свои действия в стратегию группы. Согласованность действий возможна только на основе доста­точно четкой и устойчивой картины представлений индивидов о ко­манде в целом и о каждом ее участнике в частности. Существует зави­симость эффективности групповой деятельности от степени соглаше­ния (обязательства) членов команды относительно групповых задач. Таким образом, очевидно, что именно выработка общего видения си-

109

туации в команде, командной задачи, а также членов команды высту­пает фактором эффективности и продуктивности команды.

На этом основании может быть описан комплексный подход к ко-мандообразованию, направленный на формирование общего видения и оптимального позиционирования в команде. Концепция общего видения основана на идее о том, что коммуникация представлений участников о команде в целом и о ее конкретных членах в частности позволяет определить точки соприкосновения и достигнуть согласия в важных воп­росах командного функционирования. Кроме этого, эффективно исполь­зуются дополнительные ресурсы (в том числе информационные и ана­литические возможности участников), необходимые при принятии решения и разрешении проблем.

Другим ключевым положением разработанного подхода является выработка в процессе реализации командообразования наиболее эф­фективного способа позиционирования команды в целом и отдельных ее членов в частности. Под позиционированием понимается некото­рая система распределения ответственности в команде, функциони­рующая в каждый конкретный период в зависимости от изменения рабочей ситуации. Реализация позиционирования осуществляется на четырех уровнях. Прежде всего определяются и распределяются ос­новные функциональные позиции членов команды, обеспечивающие непосредственное решение задачи и зависящие от уровня профессио­нальных знаний, навыков и опыта. В результате распределения команд­ных ролей, от которых зависит способность людей работать в команде и которые играют роль катализатора командной работы, достигаются взаимодополняемость и совместимость членов команды. Основным моментом позиционирования являются решение вопросов распреде­ления обязанностей и полномочий и принятие ответственности как со стороны всей команды, так и со стороны отдельных ее участников. И, наконец, порядок согласования и действий, передачи и снятия ответственности в команде с учетом различных рабочих ситуаций по­вышает гибкость и эффективность всей системы в целом.

Резюмируя суть данного подхода, отметим, что согласованность общего видения определяет стратегическую сторону командной рабо­ты, позволяет организовать общее информационное поле, задать пра­вила игры, выработать единые для всех командные цели, согласован­ные с индивидуальными целями каждого члена команды, нивелировать противоречия между участниками (в том числе в системах ценнос­тей). А эффективный способ позиционирования определяет такти­ческую сторону командной работы, когда устанавливается оптималь­ное соотношение кадровых ресурсов и требований задач, организу­ется четкое и точное их выполнение, обеспечивается успех всей командной работы.

110

Однако есть и другое представление о сущности командообразова­ния, при котором рождение команды является итогом целенаправ­ленных усилий всех заинтересованных лиц и прежде всего лидеров организации. Модели группового развития в этом случае используют­ся не как система соотнесения происходящего с возможным, а как инструмент для ориентации действий. Естественно, что модели этого вида должны быть не столько описательными или дескриптивными, сколько предписательными или прескриптивными. Одна из таких мо­делей, первые варианты которой были описаны в литературе [Безру­кова, 1999; Безрукова, Жуков, Лямин, Блинова, 2001], послужила основой для семинаров, проведенных сотрудниками кафедры соци­альной психологии, по командообразованию и консультированию организаций по вопросам выстраивания команды в режиме реального времени [Жуков, Хренов, Иванов, 2000]. В данной модели (рис. 6) были выделены следующие стадии командообразования:

1. Знакомство, ориентировка участников. На этой стадии устанав­ливается первичный контакт, необходимый уровень доверия среди участников. Происходит знакомство и ориентировка членов команды друг в друге и в ситуации.
   
2. Общее видение (формирование образа желаемого будущего). Ос­новная цель данного этапа — согласование взглядов, позиций, образа желаемого будущего и т.д. среди участников командообразования, т.е. выработка общего видения. Группа определяет направления движе­ния, цели, задачи и специфику деятельности своей команды (органи­зации).
   

ства

111

3. Позиционирование. На этой стадии происходит макро- и микро­позиционирование участников. В результате макропозиционирования участники определяют основные позиции в деятельности своей ко­манды и соответствие ее членов этим позициям. Учитываются все не­обходимые составляющие: склонности, способности, уровень профес­сиональных знаний, навыки и опыт, тип личности и т.д. В процессе микропозиционирования обозначаются и распределяются командные роли, обеспечивающие взаимодополнение и совместимость членов команды. Данный фактор оказывает существенное влияние на эффек­тивное проведение совещаний, принятие решений.
   
4. Планирование первого шага. На этой стадии происходит формиро­вание целереализующей системы, составляется конкретный план-гра­фик, распределяются ресурсы, закрепляется ответственность и наме­чаются сроки исполнения.
   
5. Исполнение. Здесь осуществляется собственно выполнение наме­ченного и спланированного.
   
6. Анализ результатов (работа с результатами). Команда постоянно отслеживает, насколько эффективно она продвигается вперед. Участ­ники оценивают выполнение конкретных заданий, анализируют, что мешает и что способствует эффективной работе команды.
   
7. Планирование второго шага. Команда планирует второй шаг с уче­том анализа нового положения дел. Первые три стадии могут иметь чет­ко фиксированное начало и не иметь конца, точнее, их завершение совпадает по времени с моментом выполнения командой своей миссии или со временем принудительной ликвидации команды; следующие стадии имеют свои достаточно четко различаемые начала и концы.
   

Описанная схема, без всякого сомнения, принадлежит к разряду прескриптивных моделей и функционирует в качестве средства ори­ентировки действий, направленных на придание работе группы черт командности. Еще одна отличительная характеристика вышеописан­ной модели относится к ее содержанию. Стадии или фазы описывают­ся не в связи с тем, какими свойствами обладает группа на данной стадии или в каком состоянии она находится, а в связи с тем, какой процесс является на этой стадии ведущим. Поэтому данная модель может быть причислена к фазово-процессуальным моделям.

В первом из описанных подходов командообразование рассматри­вается как процесс стихийного развития группы, и тогда роль психо­лога заключается в экспертном оценивании того, как и когда группа достигла уровня, позволяющего считать ее командой, в беспристраст­ном регистрировании хода процесса. Второй подход предполагает ак­тивное участие в нем психолога-консультанта в качестве одной из сторон, подготавливающих решения. Но и в том и в другом случае 112

процесс командообразования рассматривается как психологическое развитие группы, как процесс становления коллективного субъекта.

Однако как уже отмечалось, категория команды содержит в себе значительную идеологическую идею. XXI в. — эпоха высоких техноло­гий, а работа с людьми также является высокой технологией. Коман­да — это такая «хорошая» группа, которая эффективно реализует сов­местную деятельность и достигает групповых целей. Иными словами, команда — слаженный коллективный субъект, и концептуальная раз­работка понятия «совместная деятельность» является наиболее перс­пективным направлением в этой области социальной психологии.

Таким образом, можно сказать, что психология малой группы, воп­росы ее развития, и в первую очередь специфика результатов этого про­цесса (групп высокого уровня развития), в значительной степени отра­жают особенности социальной ситуации. Группам высокого уровня раз­вития приписываются определенные ценимые в данный период в обществе характеристики. Именно поэтому и коллектив, и команда яв­ляются понятиями оценочными, и акцент в исследовании того или дру­гого типа групп и их развития обусловлен социальным заказом.

Сегодня такой акцент делается на изучении психологической спе­цифики команд, процесса командообразования. Существование ог­ромного количества процедур, методов, методик и приемов, приме­няющихся при проведении семинаров по командному строительству и тренингов командообразования, появление профессий консультан­та по командообразованию и тренера по развитию команды, возмож­но, отражают основное содержание этой области социальной практи­ки. Речь идет не только о работе с группами высокого уровня разви­тия, идеологическая направленность исследований состоит в создании технологий конструирования новой психологической реальности, формирования коллективного субъекта, соответствующего новому типу общественных отношений.

Быстрое распространение проблематики командообразования, широкий спектр исследований в этой области, осуществляемый в оте­чественной социальной психологии, на наш взгляд, являются пря­мым следствием тех социальных изменений, которые имеют место в последнее десятилетие в нашей стране, и отражают тенденцию более гармоничного включения российской социальной психологии в про­странство мировой науки.

Литература

Андреева Г. М., Богомолова Н. Н., Петровская Л. А. Зарубежная социальная психология XX столетия. М., 2001.

113

Базаров Т. Ю. Игра как средство командообразования//Психология се­годня. Ежегодник РПО. Т. 2. М, 1996.

Безрукова Е. Ю., Жуков Ю. М., Блинова Ю. В., ЛяминА. В. Командообразо-вание в режиме реального времени. Справочник кадровика. 2001, № 2.

Бехерев В. М. Коллективная рефлексология. Петроград, 1921.

Жуков Ю. М., Хренов Д. В., Иванов О. А. Выстраивание системы структури­рованного менеджмента в организации. Журнал практического пси­холога. 2000 № 5-6.

Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: М., 2001.

Левин К. Регрессия, ретрогрессия и развитие. Динамическая психология. М., 2001.

Лутошкин А. Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1988.

Платонов К. К. Общие проблемы теории групп и коллективов//Коллектив и личность. М., 1975.

Сатир В. Как строить себя и свою семью. М., 1994.

Психологическая теория коллектива/Под ред. А. В. Петровского. М., 1979.

Современная зарубежная социальная психология. Тексты. М., 1984.

Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. М., 1980.

Шорохова Е. В. Психологический аспект проблемы личности//Теорети-ческие проблемы личности. М., 1974.

Belbin M. Team Roles at Work. Butterworth-Heinemann, 1993.

Blake R. R, Mouton J. S. The Managerial Grid. Houston, 1964.

Block P. The Empowered Manager: Positive Political Skills at Work. San Francisco, 1987.

Constantine L. Organization Paradigms. Organization Development and Change. 1991.

Dyer W. G Team Building, 2^nd ed. Reading. 1987.

Hoffman L., Stein R. The hierarchical model of problem-solving groups//Small groups and social interaction. L., 1983, Vol. 2.

Kelly M. E. The Adventures of a Self-Managing Team. 1991.

Kilmann R., Kilmann I. Beyond the quick fix: Managing five tracks to organizational success. The Jossey-Bass management series. 1989.

Kolb D. A. Experiential Learning: Experience as a Source of Learning and Development, Prentice-Hal], Englewood Cliffs, N.Y., 1984.

Mabry E. A. Exploratory analysis of a developmental model for task-oriented small groups//Human communication research. 1975. Vol. 2.

Orsburn J., Moran L., Musselwhite E., ZengerJ. Self-Directed Work Teams: The New American Challenge. N.Y., 1990.

Parker G. M. Team Players and Teamwork. San Francisco, 1990.

Sinclair A. «The tyranny of a team ideology», Organization Studies. 13. 4. 1992.

Wellins R. S., Byham W. C, Wilson J. M. Empowered Teams: Creating Self-Directed Work Teams that Improve Quality, Productivity, and Participation. San Francisco, 1991.

ЛИЧНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ

В современных развитых обществах основной социальной едини­цей, в которой концентрируются ресурсы, рабочая сила, управление, является организация. Можно сказать, что вся жизнь человека прохо­дит в организациях: сначала родильный дом, затем ясли, детский сад, начальная и средняя школы. После окончания школы нам также не миновать организаций: став взрослыми, мы поступаем на работу в одну из них или продолжаем учебу в различных образовательных уч­реждениях, имеем также дело с такими организациями, как армия, милиция, суды, банки, магазины и т.д. После ухода на пенсию чело­век сталкивается с организациями системы социального обеспечения и здравоохранения; даже после смерти человеком занимается похо­ронное бюро, бюро ЗАГС, суды, где наследники улаживают дела по­койного. Можно сделать вывод, что организации занимают сейчас центральное место в жизни людей и оказывают огромное влияние на все общество.

В результате социально-экономических реформ, проводимых на рубеже XXI в. в России, положение деловых отечественных организа­ций коренным образом изменилось. Теперь они обладают значительно большей экономической самостоятельностью и несут полную ответ­ственность за результаты своей деятельности. Изменяются требования к построению и функционированию системы управления организа­цией, все большее значение в современных условиях приобретает ре­шение вопросов, связанных с управлением персоналом, являющимся ключевым ресурсом, определяющим успешность организации в дос­тижении своих целей. С другой стороны, российская экономика все больше становится составной частью мировой хозяйственной систе­мы. Глобализация рынка, новейшие информационные технологии, комплексное управление качеством, хозяйственный реинжиниринг, трансформации организационных структур и форм — все это реаль-

115

ность, с которой придется столкнуться в ближайшем будущем менед­жерам российских компаний, выходящих на мировой рынок. Поэтому научное изучение поведения людей в организациях и практическое приложение данных организационной науки становятся весьма зна­чимыми для успешного развития российской экономики.

В современных научных исследованиях в понятие «организация» может вкладываться различное содержание.

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по приведению системы в состояние упорядоченности (распределение функций, налаживание устойчивых связей, координация усилий от­дельных членов социальной группы).

Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру (соотно­шение частей целостности, их связь и соподчинение). Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организо­ванных и неорганизованных структур.

В-третьих, под организацией имеется в виду искусственное объ­единение людей институционального характера, занимающее опреде­ленное место в обществе и выполняющее определенную обществен­ную функцию [Пригожий, 1995].

Все три значения понятия «организация» тесно связаны между собой и дают ключ к пониманию сущности организации.

Организации являются специфическим видом социальных систем и занимают своеобразное «промежуточное» положение между малы­ми и большими группами. Главная особенность организаций — высо­кая степень формализации целей и структуры, искусственная стаби­лизация способов поведения, доминирование организационных (а не индивидуальных) мотивов и ценностей. Существует множество моде­лей организации, однако большинство из них трактует организацию либо как целевой, жестко структурированный социальный институт, либо как целевую социальную общность, возникающую как продукт процессов институциализации. Организации существуют в самых раз­личных формах, а их цели разнообразны и не всегда разделяются (явно или неявно) всеми их членами.

С точки зрения системного подхода, любая деловая организация рассматривается как социотехническая система, включающая слож­ную комбинацию материальных, технических и человеческих ресур­сов. Ее технические компоненты выступают как технико-технологи­ческая подсистема, а социальные компоненты представлены людь­ми, взаимодействующими между собой в производственном процессе.

Большинство деловых организаций имеет формальную структуру, которая определяет роли, названия должностей, уровни, ранги и струк­туру отчетности. Формальная структура определяется характером специ-

116

ализации, централизации, стандартизации, формализации и т.п. Струк­тура организации (высокая или низкая, централизованная или децен­трализованная) является функцией ее истории, технологии и внеш­него окружения. Действительно, когда последние меняются (особен­но рыночное окружение), тогда и организации вынуждены менять

свои структуры.

Внутри формальных организаций выделяют также неформальную структуру. Неформальная структура — это система отношений между членами организации, не регламентированная специальными пред­писаниями. Она возникает как проявление личностных факторов: цен­ностных ориентации членов, их интересов, потребностей, психоло­гических особенностей. Формальная и неформальная структуры орга­низации существуют в виде групп, соответственно формальных и

неформальных.

Изучением организаций занимаются различные отрасли научного знания: культурная антропология, теория менеджмента, социология и экономика. Среди наук, изучающих организации, важное место при­надлежит психологии, вернее, такой ее отрасли, как организацион­ная психология [Липатов, 2000].

С точки зрения психологии, организация — это «дифференциро­ванное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, дей­ствующих на основе общих целей, интересов и программ» [Психоло­гия, 1990. С. 253]. Ключевым элементом организации являются люди и их взаимоотношения друг с другом. Организация существует, когда люди взаимодействуют ради выполнения действий, необходимых для достижения общих целей. Таким образом, перед организацией неиз­бежно встают не только организационные, управленческие, эконо­мические, но и психологические проблемы, успешное решение кото­рых помогает повысить эффективность деятельности организации. Современная организационная психология изучает психологические механизмы, с помощью которых люди создают организованные со­циальные группы, психологические феномены, возникающие в сис­темах взаимодействия «личность — группа — организация», законо­мерности согласования интересов личности с целями организации, а также социально-психологические факторы, влияющие на эффектив­ность деятельности организаций [Огнев, 1998].

Таким образом, можно утверждать, что организация является од­ной из важнейших сфер приложения социально-психологических зна­ний. В организации связаны воедино многие психологические фено­мены и процессы: процессы групповой динамики и лидерства; фено­мены индивидуальной конформности, межличностных отношений и межгрупповых взаимодействий, группового фаворитизма; способы социального познания и оценки ситуаций и т.д.

117

Особое место занимает проблема индивида в организации. Тради­ционно поведение человека в организации рассматривается с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, которая включает в себя индивидов в качестве своих элементов (в этом случае исходной точкой рассмотре­ния является организация как целостная система) [Виханский, На­умов, 1995].

С позиции первой модели, работа человека — это его постоянное взаимодействие с организационным окружением, которое включает в себя в первую очередь рабочее место и его непосредственное окру­жение. Однако в анализ могут входить и другие характеристики и со­ставляющие организации: производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер и месторасположение органи­зации, особенности руководства, организационная структура, внут­ренний распорядок, условия труда, система оплаты, система соци­альных гарантий, характер общения между членами организации, трудовые отношения и многое другое. Причем для каждого члена орга­низации это окружение специфично в силу как его собственного вы­бора тех характеристик и аспектов организации, которые для него важны, так и его определенного места в организационном окруже­нии, выполнения конкретных функций и работ.

Эффективная работа организации возможна при условии, что каж­дый ее член будет полностью включен в структуру организации, сис­тему коммуникационных связей, в технологические и социальные процессы, происходящие в организации. Это предполагает професси­ональную и социально-психологическую адаптацию человека к орга­низации, усвоение ее культурных ценностей и норм поведения. Воз­можности включения человека в организационное окружение¹ зави­сят в равной мере от характеристик организации и самого человека. Обычно выделяют два основных момента, несоответствие между ко­торыми лежит в основе большинства причин, вызывающих непони­мание и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением:

• ожидания и представления человека об организационном окру­жении и его месте в нем;
  
• ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
  

Исходя из представлений о себе и своих возможностях, об орга­низации, в которой он собирается работать, индивид вступает во вза-

¹ Данный процесс называется организационной социализацией. 118

имодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать за нее определен­ное вознаграждение. Многие из этих ожиданий неявны и связаны с чувством собственного достоинства человека [Schein, 1988].

С другой стороны, организация в соответствии со своими целями, структурой и технологией работы предполагает взять работника, об­ладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он мог выполнять определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное воз­награждение. Кроме этого, организация ожидает от своего работника, что он будет разделять ее ценности, отстаивать ее интересы и поддер­живать хорошие отношения с коллегами.

Как отмечают О. С. Виханский и А. И. Наумов [Виханский, На­умов, 1995], возможны два подхода к установлению соответствия роли, которая предлагается человеку организацией, и места, на которое претендует человек. При первом подходе человек подбирается для вы­полнения конкретной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. Этот подход наиболее распространен в современной практике управления персо­налом в организации, когда формирование ее кадрового состава вклю­чает в себя проектирование организационной структуры, анализ дея­тельности, описание работы, определение квалификационных требо­ваний, подбор и отбор кандидатов по данным требованиям [см., например: Базаров, Еремин, 2001; Шекшня, 1996]. При втором под­ходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на занятие определенного места в организации. Данный подход реализуется пре­имущественно в рамках японского типа управления [Виханский, На­умов, 1995].

Вхождение человека в организацию связано с решением несколь­ких проблем: его адаптации к новому окружению, обучения и социали­зации, формирования преданности организации и организационной идентичности. В процессе включения человека в организацию происхо­дят интенсивное знакомство нового сотрудника с профессиональной деятельностью, а также изменение собственного поведения в соот­ветствии с требованиями новой для него среды.

Под социализацией в организации понимают процесс научения, посредством которого человек приспосабливается к своей новой роли в конкретной организации. Большинству новых работников прихо­дится социализироваться сразу в двух группах: в непосредственном рабочем окружении и в организации в целом [Джуэлл, 2001]. Специ­альная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию многих проблем, которые возникают у него в

119

начале работы. Для этого предназначены программы общей ориента­ции, при помощи которых новичков знакомят с миссией и основны­ми целями организации, кадровой политикой, правилами, рабочими процедурами и уровнем требований, которые предъявляются к работ­никам [см.: Базаров, Еремин, 2001]. Успешно организованный про­цесс включения человека в организацию приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчи­вые внутренние обязательства по отношению к ней.

В зарубежной организационной психологии эти проблемы тради­ционно изучаются в рамках исследований преданности организации (organizational commitment²). Преданность организации — это психоло­гический конструкт, отражающий силу связи, существующей в пред­ставлении человека, между ним и конкретной организацией, в кото­рой он работает. В качестве установки преданность организации чаще всего определяется: 1) как сильное желание остаться членом данной организации (лояльность); 2) как желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации (вовлеченность); 3) как твер­дая убежденность в корпоративных ценностях и приятие целей дан­ной организации (идентификация) [Yousef, 2000]. Аллен и Мейер [Allen, Meyer, 1990] предложили следующую трехкомпонентную мо­дель преданности организации как установки: 1) аффективная пре­данность включает эмоциональную привязанность к организации, са­моидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и про­блемы; 2) преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации; 3) нормативная преданность, т.е. ощущение работником своей обязанности оставаться в организации. В многочисленных исследованиях было выявлено, что на преданность организации влияют факторы как личного (возраст, стаж работы в ней, черты характера), так и организационного (ис­полняемые обязанности и стиль непосредственного руководителя) порядка. Кроме того, внеорганизационные факторы, такие как нали­чие альтернатив после принятия решения о вступлении в данную орга­низацию, также оказывают некоторое влияние на последующую пре­данность организации [Лютенс, 1999].

В современных условиях для российских организаций все большее значение приобретают вопросы мотивации организационного поведе­ния, особенно лояльности к организации. Связано это в первую оче­редь с радикальной ломкой ценностей в сфере труда, изменением характера отношений «работодатель — наемный работник». Большой

² Данный термин можно перевести как обязательства, привязанность, при­верженность, сопричастность.

120

интерес к проблеме лояльности персонала высказывают руководители различных российских предприятий, который связан, на наш взгляд, с осознанием того факта, что лояльные сотрудники наряду с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и качественным товаром или услугой являются основой процветания компании.

В настоящее время многие консультанты предлагают услуги по оценке лояльности персонала, однако в отечественной психологии эта тема теоретически и практически мало разработана, терминоло­гически запутана, а эмпирически практически не изучена. Синонима­ми лояльности персонала в отечественной литературе часто выступа­ют такие термины, как: надежность, патриотизм, благонадежность, благонамеренность, приверженность [Доминяк, 2001, Доценко, 2001, Магура, 1999].

Так, организационная приверженность исследовалась как эмоци­онально положительное отношение работника к организации, пред­полагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напря­женно трудиться в ее интересах. Отсутствие приверженности выража­ется в отчуждении работника от организации [Магура, 1999]. Была также предпринята попытка адаптации методики Мейера—Аллена «Шкала приверженности организации», предназначенной для изме­рения вышеуказанных трех видов организационной преданности, при обследовании персонала холдинговой компании, работающей в од­ном из областных центров России. Результаты исследования в целом подтвердили трехфакторную структуру данной установки и на рос­сийской выборке [Доценко, 2001].

В зарубежной психологии существуют и другие подходы к пони­манию преданности организации, в частности, модель преданности, проявляемой в поведении, которая понимается как склонность инди­вида к определенным поведенческим действиям, совершенным сво­бодно и публично и связанным с продолжением работы в организа­ции [Джуэлл, 2001]. Очевидно, что по вопросу о природе преданности среди исследователей нет согласия. Такие термины, как лояльность, преданность, обязательство и привязанность, часто используются как синонимы для данного понятия. Все это приводит к концептуальной путанице и разногласиям. А. Зандер [Zander, 1979] предположил, что преданность организации является сложным концептом, объединив­шим в себе понятия сплоченности, желания группового успеха и кон­формности к групповым стандартам. Данное утверждение связывает концепцию преданности организации с традиционными понятиями социальной психологии.

В связи с этим необходимо заметить, что существует также евро­пейская традиция исследования организационной идентификации, дли­тельное время развивавшаяся независимо от американских (в основ-

121

ном) исследований преданности организации, которые в свою оче­редь «не замечали» исследований, проводившихся в русле теории со­циальной идентичности. Организационная идентификация понимает­ся как восприятие и чувство единства с организацией или принад­лежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является. Данный подход базируется на теории социальной идентичности А. Тэшфела и Дж. Тернера [см.: Андреева, 2000], согласно которой индивиды определяют себя в тер­минах своего членства в социальной группе (или группах), и такое восприятие себя влияет на социальное поведение и межгрупповые отношения. Данная идея находит все большее применение в исследо­ваниях организаций [см., например: Haslam, 2001], переосмысляя тра­диционные проблемы организационной психологии с позиций само­определения индивидов в социальном (групповом и организационном) контексте и важности этого для понимания большинства организаци­онных процессов. В частности, финский исследователь Ю. Липпонен изучал в своем исследовании некоторые предпосылки (размер, пре­стижность группы и т.п.) и следствия (сверхролевое поведение и т.д.) организационной идентификации в условиях морского порта [Lipponen, 2001].

Представляется, однако, необходимым изучение также других, более широких социальных факторов, оказывающих существенное влияние на организационную преданность и идентификацию (в част­ности, национальной и организационной культур). Так, А. Тэшфел подчеркивал зависимость характера социальной идентичности от типа общества, в котором живет человек. Существуют также работы, в ко­торых утверждается влияние сильной корпоративной культуры на пре­данность сотрудников организации [O'Reilly, 1991].

Можно утверждать, что исследования в области психологии со­циального познания (в данном случае теории социальной идентично­сти) позволяют по-новому взглянуть на проблемы мотивации орга­низационной принадлежности и объяснить различные формы орга­низационного поведения, связанные с членством людей в разных социальных группах, в том числе национальных и организационных. Такая ориентация исследований соответствует общей идее современ­ной социальной психологии о необходимости большего учета факто­ров культуры (см. главу 2 настоящей работы).

Новый этап в развитии российского общества вызвал комплекс ранее не обсуждавшихся вопросов в области изучения социальной психологии организаций. Возникновение новых форм собственности, акционерной, совместной, частной, а не только государственной, привело, естественно, к появлению новых форм взаимоотношений в организациях. Взаимосвязь психологических и экономических фено-

122

менов в жизнедеятельности личности и группы активно изучается на примере самых разных явлений: ценностных ориентации личности, отношений к собственности, социальных сравнений в совместной трудовой деятельности, внутригрупповых и межгрупповых отноше­ний и многих других [Журавлев, Шорохова, 1998]. Так, например, был обнаружен феномен предпочтения участниками совместной дея­тельности определенных организационно-экономических условий, соответствующих различным формам собственности. То есть, работая в условиях одной какой-то формы собственности, работник предпочита­ет трудиться при другой ее форме. При этом предпочтения и реальные экономические условия могут как соответствовать друг другу, так и рас­ходиться, однако наибольшая частота таких совпадений обнаружена на индивидуальных частных предприятиях, а наибольшая частота расхож­дений — на госпредприятиях, функционировавших в 90-е годы в небла­гоприятных экономических условиях [Журавлев, 1999]. Для отечествен­ной традиции, как известно, характерна интерпретация группы как субъекта социальной деятельности [Андреева, 1996]. Совместная трудо­вая деятельность является ведущим фактором, порождающим общность психологических характеристик социальной группы. Однако исследо­вания совместной деятельности, как правило, сконцентрированы на изучении первичных трудовых коллективов (см. главу 5). Что же каса­ется организаций, то актуальной проблемой здесь является исследо­вание влияния на совместную деятельность таких интегральных соци­альных и социально-психологических явлений, как «организацион­ный климат» и «организационная культура» [Журавлев, 1999].

Понятие организационный климат является одним из понятий, описывающих всю сумму социальных воздействий на поведение чело­века в организации. Оно используется обычно для характеристики совокупного мнения работников по поводу отношения организации (или ее подразделения) к своим членам и внешнему окружению. Еди­ного определения организационного климата в научной литературе не существует, однако доминирует его понимание как субъективного восприятия служащими социальной среды своей организации. При всей противоречивости результатов эмпирических исследований в этой области имеется достаточно данных, говорящих о том, что климат (каким бы он ни был) влияет на поведение работников в организа­ции [Джуэлл, 2001].

В отечественной социальной психологии существует традиция изу­чения социально-психологического климата коллектива [Почебут, Чи-кер, 2000], который чаще всего определяется «как целостное состоя­ние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию тру­довой деятельности (характер, условия, организация труда) и харак-

123

тер межличностных отношений» [Андреева, 1996. С. 337]. Однако опе-рационализация данного понятия затруднена в силу включения в него разного набора характеристик и показателей: продуктивности, дис­циплины, структурно-функциональной организации коллектива, удов­летворенности членов коллектива объективными и субъективными условиями труда и общения, сплоченности и т.д. За многообразием подходов к пониманию климата стоит также видение его сложной структуры. В качестве основных компонентов социально-психологи­ческого климата выделяются отношения людей к труду и отношения друг к другу. В свою очередь межличностные отношения дифференци­руются на отношения между коллегами и отношения между руково­дителем и подчиненными. Все многообразие отношений рассматрива­ется, в конечном итоге, через призму двух основных параметров пси­хического настроя — эмоционального и предметного. Предметный настрой подразумевает направленность внимания и характер воспри­ятия человеком конкретных сторон своей деятельности, эмоциональ­ный — чувство удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами. Кроме того, психологический климат коллектива сказыва­ется на отношениях его членов к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии (системе ценностных ориентации) [Парыгин, 1981].

В структуре социально-психологического климата коллектива вы­деляют также различные уровни: 1) статический, относительно по­стоянный, который включает устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду; 2) динамичес­кий, меняющийся, колеблющийся уровень, представляющий собой каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологи­ческое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологи­ческая атмосфера» [Почебут, Чикер, 2000]. Необходимо отметить, что исследования психологического климата были привязаны к разраба­тываемой в 70-е годы XX в. психологической теории коллектива [Пет­ровский, 1979], когда исследования организаций в отечественной социальной психологии практически отсутствовали. Сегодня предпри­нимаются попытки использовать это понятие и в данном контексте, т.е. рассмотреть социально-психологический климат как состояние психологии организации, которое интегрирует частные групповые со­стояния [Почебут, Чикер, 2000].

Другим подходом к изучению социальной среды организации, более характерным для сегодняшней ситуации, являются исследова­ния организационной культуры. Люди, работающие в какой-либо ком­пании с давно сложившейся культурой, усваивают ценности, убеж­дения и модели поведения, характерные для этой организации. Как общество обладает социальной культурой, так и организация, где ра­ботают люди, обладает культурой организационной [Лютенс, 1999].

124

Организационная культура является сейчас обширной областью ис­следования, созданной усилиями занимающихся вопросами культуры антропологов, социологов, психологов и экономистов. Однако среди исследователей нет пока единого мнения относительно содержания данного понятия.

Анализ литературы показывает, что «климат» и «культура» явля­ются схожими понятиями и связаны со значением, которое работни­ки придают своей организационной ситуации. Оба понятия имеют дело со способами, с помощью которых члены организации осмысляют свое окружение и которые в дальнейшем влияют на их поведение. Несмотря на это, исследования в области организационной культуры развивались практически независимо от исследований климата. По существу, организационный климат может рассматриваться как часть корпоративной культуры, хотя различия между ними остаются пока неясными. Возможно, в связи с тем что в рамках организационной психологии концепция климата развивалась более тридцати лет, в отношении данного понятия существует большая степень согласия, чем в отношении организационной культуры.

На становление конструкта «организационная культура» оказали влияние различные области теоретических и эмпирических исследо­ваний организаций, а также возникновение новых форм организаций (сетевых, виртуальных, занимающихся высокими технологиями и т.д.). Наиболее часто организационная культура понимается как принима­емые большей частью членов организации философия и идеология управления, базовые представления, ценностные ориентации, веро­вания и символы, следование которым помогает людям справляться с проблемами как внутри организации, так и за ее пределами. Организа­ционная культура — сложное, многоуровневое и неоднородное образо­вание, которое воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и явно или не явно влияет на их организационное поведе­ние. Организационная культура может анализироваться на трех уровнях: 1) поведение и артефакты; 2) верования и ценности; 3) базовые пред­ставления [Шейн, 2002]. Эти уровни выстроены в соответствии с их «видимостью», или степенью очевидности для наблюдателя: поведе­ние и артефакты легко наблюдаются, а базовые ценности и представ­ления необходимо выводить.

Одним из основных теоретических подходов к изучению органи­зационной культуры является когнитивный подход, связанный с та­кими концепциями, как «коллективное мышление», «групповое со­знание», «организационный ум», социальное познание и социальные представления. Этот подход охватывает целый пласт исследований процессов познания людьми организаций, в которых они работают. В некоторых теоретических моделях организации описываются как сис-

125

темы интерпретаций. Изучаются схемы причинности, «имплицитные теории организации», «причинные карты» и т.п. Исследование когни­тивных аспектов деятельности организации, которые рассматривают­ся при этом как индивидуальные и коллективные формы сознания, является чрезвычайно важным при анализе организационных культур. С позиций психологии социального познания они рассматриваются как результат восприятия и интерпретации социального и материаль­ного окружения в организации ее членами. Другими словами, соци­альную психологию интересует в первую очередь то, как элементы организационной культуры (ценности, нормы и т.д.) отражаются в сознании членов конкретной организации.

Весьма интересным вариантом приложения идей психологии со­циального познания к пониманию и интерпретации организацион­ной культуры является концепция «социальных представлений»³. Идея интерпретации организационных культур как социальных представ­лений принадлежит австралийским психологам Э. Кумеров и М. Ин-несу, которые сравнили эти понятия. Они выявили в них ряд сходных черт: культурные верования, как и социальные представления, явля­ются продуктами мышления, разделяемыми членами данной группы (организации); они являются результатом групповых процессов, а не просто суммой индивидуальных точек зрения; они выполняют функ­цию снижения тревожности путем перевода незнакомого в знакомое; они часто являются само собой разумеющимися и подсознательны­ми; они развиваются со временем и в ответ на повторяющееся под­крепление (через коммуникацию или непосредственный опыт) своей «правильности»; и, в заключение, они передаются с помощью про­цессов социализации и социальной коммуникации [см.: Липатов, 1999]. Однако, несмотря на большое сходство между концепциями органи­зационной культуры и социальных представлений, до сих пор они исследуются раздельно. При этом в концепции организационной куль­туры ударение делается на практических аспектах, связанных с орга­низационными изменениями и эффективностью, в то время как в исследованиях социальных представлений внимание фокусируется на теоретических аспектах, которые позволяют лучше понять процесс социального познания. Естественно, в перспективе хорошо было бы объединить эти концепции.

Члены организации, разделяя основные предположения, ценнос­ти и нормы, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Другими словами,

³ Ее основные постулаты проанализированы в главе 1 настоящей книги. 126

культура формирует у членов данной организации уникальную об­щую для них психологию, т.е. глубинную общность мышления и чувств, восприятия и оценок. Все это помогает работникам воспринимать и интерпретировать существующую культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям в ней и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Можно сказать, что у членов организации складывается некий «образ» организационной культуры, который можно представить как совокупность их представлений о тех процес­сах, которые протекают в организации. Этот «коллективный образ» можно назвать организационным социальным представлением, другими словами, это система знаний об организации, разделяемая ее сотруд­никами, которая опосредствует их поведение и достижение общих организационных целей. Таким образом, объектом организационного представления является определенная организация, а субъектом — коллектив сотрудников данной организации.

В исследовании Т. А. Алехиной, выполненном на кафедре социаль­ной психологии МГУ им. М. В. Ломоносова под нашим руководством, была предпринята попытка найти общие черты, присущие образу конкретной организации в восприятии ее сотрудников, а также выяс­нить сходство и отличие в представлениях, распространенных в раз­личных организациях. С целью выявления специфики организацион­ных представлений в зависимости от типа организации и особеннос­тей ее деятельности для исследования были выбраны три различные организации: пейджинговая компания, торговый дом, государствен­ное учреждение (министерство). В исследовании использовались следу­ющие методики: 1) методика свободного описания организации, в ко­торой работают испытуемые; 2) методика незавершенного предложе­ния (испытуемым предлагалось дать 20 различных окончаний предложения «Моя организация — это...»); 3) рисуночная методика (испытуемым предлагалось нарисовать то, что они видят, когда пыта­ются представить себе свою организацию). Всем методикам была пред­послана максимально свободная инструкция, что дало возможность выявить именно те категории, которыми оперируют сами испытуе­мые, думая о своей организации. При этом возможность навязывания испытуемым каких-то категорий экспериментатором сводилась к ми­нимуму.

В исследовании удалось обнаружить достаточно определенные сис­темы знаний о каждой из трех организаций, разделяемые их сотруд­никами. Структура групповых представлений отражает специфику той или иной организации: статичность организации и неосознанность целей организации ее сотрудниками (государственное учреждение), четко осознанные структура и цель (торговый дом), цель и специфика деятельности (пейджинговая компания). Категория «цель» является

127

одним из тех элементов, которые наиболее стабильно проявлялись в восприятии любой организации ее сотрудниками. Возможно, данная категория является одним из элементов центрального ядра организа­ционного представления. Кроме того, так как особенности организа­ционного представления (и, в частности, особенности отображения цели организации) зависят от типа организации, мы предположили, что категория «тип» так же принадлежит центральному ядру пред­ставления. Хотя категория «тип» является менее эксплицированным, чем категория «цель», компонентом центрального ядра, она имеет весьма важное влияние на все представление в целом и во многом определяет его смысловую сторону. По результатам данного исследо­вания в состав организационного представления входят также такие элементы, как «финансовое положение организации», «материаль­ные стимулы», «люди», «межличностные отношения».

Интересные результаты были получены в исследовании «имплицит­ной теории организации» [Базаров, 1999]. В ходе анкетирования, интер­вью, групповых дискуссий, которыми было охвачено более 1000 чело­век, имеющих разный опыт управленческой деятельности в различных организациях, в качестве центрального обсуждался вопрос о необходи­мых и достаточных элементах внутреннего строения организации. В ре­зультате исследования было выделено несколько измерений организа­ции, не сводимых друг к другу и характеризующих социальное пред­ставление об организации отечественных управленцев, занимающих разные уровни в структуре организации. Социально-перцептивная мо­дель внутренней среды организации (фирмы, предприятия, учрежде­ния) предстала как совокупность представлений о цели, структуре, сис­теме управления, материально-техническом и финансовом обеспечении, пер­сонале, а также технологии деятельности [Базаров, 1999].

В данном контексте несомненный интерес представляют также результаты, полученные в исследованиях организационно-управлен­ческого сознания и мышления российских руководителей [Сергиен-ко,1999]. Изучались представления руководителей о проблемах и целях предприятия, о проблемах формирования имиджа и управления пер­соналом организации. Эти представления, по мнению автора, опреде­ляются характеристиками деятельности, носителями которой явля­ются руководители и, с другой стороны, сами влияют на характерис­тики этой деятельности.

Данные исследования показывают, что организационно-управлен­ческое сознание российских руководителей остается преимуществен­но технико-экономическим. Некоторые стороны деятельности пред­приятия не представлены или плохо представлены в сознании руко­водителей, в частности, это проблемы мотивации труда, социальной защиты персонала, социально-психологического климата, организа-

128

ционной культуры и имиджа фирмы. Таким образом, организация рассматривается руководителями прежде всего как производственный и рыночный механизм, направленный на выпуск продукции и полу­чение прибыли, хотя очевидно, что система управления и персонал не менее важные части организации, чем производство и экономика. Это можно объяснить сложившимся в современных условиях отноше­нием руководства большинства деловых организаций (в первую оче­редь, частных предприятий) к персоналу как к ресурсу, средству до­стижения производственных и коммерческих целей [Сергиенко, 1999].

В свое время М. Аргайл определял организации как большие соци­альные группы, в которых иерархия лидерства (руководства) и ролевая дифференциация стали формализованными в виде фиксированных рангов и должностей, нормы стали правилами, а методы коммуникации и ра­боты предписаны [Argyle, 1968]. С другой стороны, как было отмечено выше, организации теперь рассматриваются как открытые социальные системы, которые влияют на свое окружение и испытывают влияние с его стороны, т.е. взаимодействуют с ним. С системной точки зрения, организация сумеет выжить и преуспеть, если ее внутренние компонен­ты функционируют согласованно, а организационная система как це­лое поддерживает тесную связь со своим окружением.

Рассматривая организацию как систему (группу), а восприятие и познание в качестве необходимых функций системы (через систему мыслей и представлений ее членов), можно говорить, что организа­ция в целом «воспринимает» и «мыслит». Тогда возникает вопрос, как организация это делает — как она собирает и интерпретирует инфор­мацию о внешнем окружении и внутренней среде. В соответствии с моделью «параллельной» обработки информации П. Корнера, А. Ки­ники и Б. Китса, люди и организации обрабатывают информацию, используя одни и те же принципы, описываемые в психологии соци­ального познания [см.: Минцберг, Альстрэнд, Лэмпел, 2000]. Обра­ботка информации начинается с концентрации внимания, затем про­исходит ее кодирование, запоминание, информационный поиск, отбор информации и оценка полученного результата. Данный подход трактует обработку и структурирование знаний как попытку создания более или менее объективной картины мира, пропущенной через фильтр когнитивных механизмов и структур познающего субъекта, которые и детерминируют поведение последнего.

Другая социально-психологическая парадигма, так называемый социальный конструкционизм (см. главу 1) подчеркивает субъектив­ность познания человеком окружающего мира. Согласно конструкци-онистскому взгляду на социальное познание, когнитивные процессы не воспроизводят внешний мир, а конструируют его. При этом под­черкивается коллективный характер данного процесса: взаимодействуя,

129

люди создают свое окружение. Таким образом, осмысление мира яв­ляется результатом активной совместной деятельности людей, всту­пающих при этом во взаимные отношения. Проблема же описания объектов внешнего мира переносится в сферу языка и дискурса, ко­торые вовлекают участников в символическое взаимодействие в рам­ках данной культуры.

Подчеркнем еще раз, что описанные представления о процессе социального познания тесно связаны с пониманием организацион­ной культуры как процесса и результата коллективного познания. Члены организации, находясь в различных отношениях с другими людьми и их действиями, создают (творят) отношения, которые характеризу­ются различными социальными конструкциями реальности, придаю­щими смысл всему, что происходит (или должно происходить) в орга­низации.

На рубеже веков происходят радикальные изменения в технико-технологических, социально-экономических и культурных условиях функционирования современных организаций, которые вызывают необходимость создания новых организационных структур, быстро и адекватно реагирующих на изменения в рыночной среде, а также удов­летворяющих потребности своих работников и потребителей. Все это позволяет утверждать, что описанные нами выше традиционные пред­ставления об организации как сущности, обладающей такими харак­теристиками, как безличный характер отношений, наличие критери­ев организационного членства и границ, общей цели, формальной структуры, внешнего окружения, должны быть уточнены, в том чис­ле под влиянием исследований в области социального познания в организациях. В современных условиях перед социальной психологией организаций возникают новые проблемы и вопросы, поставленные «самой жизнью», в разработку которых весомый вклад должна внес­ти, на наш взгляд, психология социального познания.

Литература

Андреева Г. М. Психология социального познания. М., 2000.

Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1996.

Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организа­ция, процесс. М., 1995.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001.

Доминяк В. И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организации//Теория и практика становления и развития школы бе­зопасности (научные, учебные, методические и организационные ас­пекты). Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практичес­кой конференции. СПб., 2001.

Доценко Е. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики//Материалы IV Всероссийской научно-практичес­кой конференции «Психология бизнеса: управление персоналом в го­сударственных организациях и коммерческих структурах». Ч. 2. СПб., 2001.

Липатов С. А. К вопросу о предмете и статусе организационной психоло-гии//Журнал практического психолога. 2000. № 5-6. С. 3-11.

Липатов С. А. Организационная культура: социальное познание в органи­зационном контексте//Мир психологии. 1999. № 3. С. 106-112.

Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

Минцберг Г., Альстрэнд Б., ЛэмпелДж. Школы стратегий. СПб., 2000.

Очерки организационной психологии/Под ред. А. С. Огнева. Воронеж, 1998.

Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. Л., 1981.

Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2000.

Пригожий А. И. Современная социология организаций. М., 1995.

Психологическая теория коллектива/Под ред. А. В. Петровского. М., 1979.

Психология. Словарь/Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М., 1990.

Сергиенко С. К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М., 1999.

Социально-психологическая динамика в условиях экономических изме­нений/Под ред. А. Л. Журавлева, Е. В. Шороховой. М., 1998.

Управление персоналом/Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М, 2001.

Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

Allen N. J., Meyer J. P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment//Journal of Occupational Psychology, 1990. Vol. 63. P. 1-18.

Argyle M. Social interaction. L., 1968.

Haslam S. A. Psychology in organizations: The social identity approach. L., 2001.

Lipponen J. Organizational identifications: Antecedents and consequences of identifications in a shipyard context.Helsinki, 2001.

O'Reilly С Corporations, culture and commitment: Motivation and social control in organizations//R. M. Steers, L. M. Porter (eds.). Motivation and work behavior. 5th ed.N.Y., 1991.

Schein E. H. Organizational psychology. У^й ed. Englewood Cliffs, 1988.

Zander A. The psychology of group processes//Annual Review of Psychology. 1979. Vol. 30. P. 417-452.

ПСИХОЛОГИЯ БОЛЬШИХ

СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП:

НОВЫЕ СУДЬБЫ, НОВЫЕ ПОДХОДЫ

Большие социальные группы, т.е. многочисленные социальные общности разделяются по такому критерию, как длительность их су­ществования, или степень стабильности. С этой точки зрения, в соци­альной психологии различают: 1) устойчивые большие социальные группы, которые сложились в ходе исторического развития общества, занимают определенное место в системе общественных отношений и поэтому являются долговременными в своем развитии, например, классы, этнические, тендерные, профессиональные, возрастные и другие группы; 2) стихийно образующиеся, достаточно кратковре­менно существующие общности, возникающие по различным осно­ваниям [Андреева, 2002]. Влияние больших социальных групп на ста­новление личности, создание ими исторически конкретных социальных норм, ценностей, установок предполагают формирование социаль­но-психологической традиции исследования этой проблемной облас­ти. Однако упрочение этой традиции происходило довольно сложно. С одной стороны, социальная психология «начиналась» именно с ис­следования больших социальных групп. Как известно, немецкий фи­лософ М. Лацарус и языковед Г. Штейнталь, а позднее немецкий пси­холог В. Вундт заложили основы изучения «психологии народов»; а идеи французских социологов Г. Тарда, Г. Лебона и итальянского юриста С. Сигеле легли в основу концепции «психолологии масс». Эти исследо­вания отцов-основателей социальной психологии носили теоретичес­кий характер. Но в первой половине XX в. стала бурно развиваться эмпирическая социальная психология, и основной фокус внимания сместился на малые группы.

Проблема больших социальных групп оказалась пасынком в зна­чительной степени из-за ослабления интереса к теоретическим разра­боткам в социальной психологии, а также из-за сложности исследо­вания больших групп эмпирическими методами.

Вызвавшие радикальные преобразования в мире в конце XX в. бур­ные студенческие выступления 1968 г. во Франции, массовые протес­ты против войны во Вьетнаме и активизация борьбы за гражданские права в США, возникновение в Европе движения «зеленых» и др. сдела-132

ли очевидной необходимость изучения больших социальных групп во всех их проявлениях. Можно с уверенностью сказать, что данная про­блематика переживает в настоящее время второе рождение.

В социально-психологическом исследовании больших социальных групп существует несколько традиций, которые условно обозначают­ся как американская, европейская и отечественная.

В американской традиции проблеме исследования психологии боль­ших социальных групп уделялось в целом недостаточно внимания (Гра-уманн, 2001), доказательством чего можно считать крайне редкое упо­требление самого термина «большая группа». Объяснение такого отно­шения к проблематике связывают с наличием «двух» социальных психологии — психологической и социологической. Только лишь вто­рая «ответственна» за изучение психологии больших групп [Stephan С, Stephan W., 1990]. Вместе с тем, можно четко обозначить два различных подхода, проявляющих себя при изучении двух типов больших групп. Что касается устойчивых, исторически сложившихся объединений, то объектом эмпирических исследований выступают лишь определенные большие группы, главным образом этнические и тендерные, в связи с изучением стереотипов, предрассудков, агрессии, избирательного элек­тората и т.д. На определенном этапе исследования этих групп практи­чески исчезают из курсов социальной психологии, в основном в связи с перемещением этой проблематики в бурно развивающиеся области — этнопсихологию и тендерную психологию. Особняком стоит вопрос о таких больших группах, как социальные классы. В классическом руко­водстве по социальной психологии [Lindzey, Aronson, 1969] предлага­ется концепция, объясняющая различие американского и европейско­го подходов в этом вопросе: для европейцев сам термин «класс» являет­ся более «реальным», поскольку классовая идентификация здесь обычно совпадает с политической и отождествляется с классовым конфлик­том, в то время как в США более привычной является категория «соци­ально-экономический статус», при помощи которой дифференцируют­ся «высший», «средний» и «низший» классы. Ограниченное количество исследований, посвященных этим группам, преимущественно было связано с выявлением роли тех или иных ситуационных характеристик (например, обусловливающих разный уровень успеваемости детей из различных социальных классов [Sewell, Hauser, 1976], разную степень конформности в их поведении [Kohn, 1969]) или различных индивиду­альных психологических характеристик у представителей той или иной группы (преобладающий локус контроля, предпочитаемый тип атри­буций в разных социальных классах [Росс, Нисбет, 1999. С. 303]). Чаще всего в исследованиях фигурировали социальные группы иного уров­ня: женщины-домохозяйки, квалифицированные рабочие, дети из не­благополучных семей и т.п.

133

Несколько большее внимание в американской традиции уделя­лось стихийным, временным группам, таким как толпа и масса, хотя исследования в этой сфере никогда не квалифицировались как иссле­дования групп, а рассматривались скорее как проблемы «коллектив­ного поведения». В многотомном труде «Руководство по социальной психологии» впервые была опубликована глава «Коллективное поведе­ние: толпы и социальные движения» [Lindzey, Aronson, 1969]. Эта об­ласть социальной психологии рассматривалась как весьма значимая именно потому, что поведение масс, толпы давало, в частности, ключ к объяснению возникающих социальных движений. Более того, изуче­ние стихийных групп прямо «предписывалось» социальной психологии как единственной дисциплине, которая способна разработать некото­рые рекомендации управления толпой [Ibid. P. 509]. К сожалению, в бо­лее поздних обзорах и учебниках проблематика больших групп в каче­стве самостоятельного раздела практически отсутствовала, и отдель­ные ее фрагменты возникали лишь в связи с проблемами межгрупповых отношений [см., например: Deaux, Dane, Wrighsman, 1993].

В европейской социальной психологии изучение психологии боль­ших социальных групп в значительной степени обусловлено традици­ей, восходящей к работам основателей этой дисциплины, а также к богатой социологической традиции изучения общества, одним из яр­ких представителей которой был М. Вебер. Здесь также подчеркивает­ся различие американского и европейского подходов к классовой стра­тификации [Смелзер, 1994]. Кроме того, для европейской социальной психологии характерно употребление традиционных названий клас­сов: рабочий класс, крестьянство, буржуазия, изучению психологии которых посвящен ряд работ. В Европе новая волна интереса к пробле­матике больших социальных групп возникла в 70-е годы как ответ на лево-радикальные выступления, прокатившиеся по миру, и как кри­тика американской социальной психологии за ее «асоциальность». Эти проблемы наиболее остро ставились в трудах А. Тэшфела по социаль­ной идентичности, а также в работах С. Московичи, одна из цент­ральных идей которого заключается в призыве акцентировать внима­ние на исследованиях реальных проблем общественной жизни и боль­ших социальных групп [Московичи, 1984].

Реализация этой идеи представлена в концепции социальных пред­ставлений, разработанной С. Московичи и ставшей «знаменем» фран­цузской психологической школы [Донцов, Емельянова, 1987]. Как уже отмечалось, социальные представления, будучи обыденными для чле­нов какой-либо социальной группы, основываются на групповом, коллективном опыте, т.е. являются способом не индивидуального, а именно группового осмысления реальности. Поэтому анализ соци-

134

альных представлений разных групп позволяет выделять и изучать их психологические характеристики. Формирование социальных представ­лений в группе начинается с получения информации о конкретном социальном явлении, затем происходит его групповая оценка и выра­батывается групповое отношение к нему, далее формируется опреде­ленная установка членов группы относительно этого социального объекта. Существование социальных представлений на уровне группо­вого сознания позволяет им выполнять важные психологические функ­ции: функцию опосредования индивидуального социального позна­ния (как инструмент познания социальной реальности); функцию опосредования поведения в социальной среде; функцию адаптации к социальным изменениям.

Главной особенностью социальных представлений является их включенность в реальную жизнедеятельность большой группы, в ре­шение повседневных задач обыденной жизни ее членов. Таким обра­зом, социальные представления интегрируют группу, обозначают при­вычные, нормативные интерпретации событий, способствуют фор­мированию ценностей, регулирующих поведение, т.е. помогают формированию групповой идентичности [Андреева, 2000].

Значение концепции социальных представлений для исследова­ний психологии больших социальных групп заключается в том, что она предлагает специфический социально-психологический исследо­вательский «метод изучения социальных групп в контексте их суще­ствования». Именно поэтому эта концепция популярна не только во французской социальной психологии, но поддерживается и развива­ется и в других социально-психологических школах, в частности, в отечественной социальной психологии [Донцов, Емельянова, 1987]. Что касается социально-психологических исследований времен­ных стихийных больших социальных групп, то европейская тради­ция, в принципе, не отличается от американской. Главное внимание здесь также уделяется поведению человека в толпе. Характерно, что тщательный анализ временных групп, представленный в работах Ле-бона и Тарда, воспроизводится в монографии С. Московичи «Век толп» [Московичи, 1998], где особое внимание уделяется современному зна­чению этой проблемы. Феномены толпы, зафиксировванные Лебо-ном и Тардом в конце XIX в., остались, по существу, теми же самы­ми и сегодня.

Если в стабильной большой группе люди состоят многие годы, иногда всю жизнь, то во временной группе срок их пребывания ис­числяется часами или минутами. Наиболее исследованная в социаль­ной психологии разновидность временных больших общностей — тол­па — представляет собой недифференцированное самозарождающееся скопление незнакомых людей, вдохновленных общей идеей (убежде-

135

нием, верой) и (или) общей целью (интересом, стремлением), воз­буждающими сходные страсти.

Социально-психологический облик толпы наделяется следующими чертами. Первая —