Geum.ru

Министерство сельского хозяйства и продовольствия республики беларусь главное управление образования, науки и кадров учреждение образования «белорусская государственная сельскохозяйственная академия»

Вид материалаЛекция

Содержание


Рис. 3. Классификация стимулов.
Нематериальные стимулы наиболее многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологичес
Весьма существенную роль в современной экономике играют моральные стимулы
Моральные стимулы – это система методов демократического воздействия на человека как личность с целью повышения эффективности ег
Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении
Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека
Распределение мнений работников сельскохозяйственных
4. Требования к организации
Комплексность стимулирования
Дифференцированностъ стимулирования
Подобный материал:
1   2   3   4   5
^

Рис. 3. Классификация стимулов.



В условиях рыночной экономики возникло множество гибких и эффективных систем стимулирования труда. Это деление заработной платы на основную и дополнительную, при которой первая часть заработка, примерно 70–80 % его общей суммы, выплачивается в соответ- ствии с квалификацией работника, а вторая предоставляет различные дополнительные и премиальные выплаты (бонусы, тантьемы и др.). К таким системам относятся: индивидуализация оплаты труда, когда сумма заработков значительно дифференцируется в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, которые может улучшить сам работник; участия, предполагающие реальное включение работников в дела фирмы, их участие в капитале и управлении.

Широкое развитие получает стимулирование предпринимательской деятельности. Вознаграждением (платой) предпринимателю за работу (расходование) его предпринимательских способностей является предпринимательский доход, структурными элементами которого являются: 1) заработная плата предпринимателя за управление производством; 2) рента (если он использовал, например, собственный участок земли); 3) процент (если в производстве применялся капитал самого предпринимателя) и премия за риск, на который он шел, организуя свой бизнес.

Мировой и отечественный опыт свидетельствует о том, что существует много форм оплаты труда, или, иначе говоря, систем материального поощрения, однако не должно быть множественности форм и систем стимулирования на одном предприятии, а тарифная часть оплаты должна быть самой весомой в заработке и составлять не менее 50–60 %. Для каждого предприятия проблемой является выбор необходимой формы материального стимулирования труда. Она призвана обеспечить высокую производительность труда и трудовую активность, свободную творческую деятельность и реализацию индивидуальных способностей через правильно выбранные формы и системы оплаты, участие в прибылях, контрактную систему найма.

Государственное регулирование вопросов оплаты должно находиться в рамках минимальных гарантий, а конкретные проблемы оплаты должны решаться в рамках договорного регулирования на уровне отрасли, территории или предприятия.

Неденежные стимулы – это путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, предоставление прав на приобретение дефицитных благ. В основе своей эти блага включены в систему товарно-денежных отношений, так как являются товаром для предприятий и организаций, перечисляющих за них значительные суммы денег. Но для конкретного работника они выступают не в денежной форме или лишь частично в денежной форме. Эта группа материальных неденежных стимулов связана с воспроизводством рабочей силы.

Другая группа материальных неденежных стимулов связана с функционированием работников в производстве. Это организация труда, санитарно-гигиенические условия труда. Особенностью этой группы стимулов является то, что сами по себе они не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора этой активности.

^ Нематериальные стимулы наиболее многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по служебной лестнице, возможностях заниматься престижными на сегодня видами труда.

Они позволяют существенно мотивировать труд работников предприятий, основанных на различных формах собственности. К таким стимулам относятся: создание нормальных условий труда; мотивация труда путем перехода к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу; стимулирование свободным временем; улучшение отношений в коллективе.

Социальные стимулы выражаются в появлении отношений партнерства, повышении производительности труда, возможности получить более интересную, творческую работу, широком развитии контрактных отношений, особенно в виде заключения трудовых договоров.

Но, чтобы получить хорошую, интересную, творческую работу, не стоит в условиях рынка ждать, пока служба занятости ее предложит, ибо это не имеет смысла, поскольку она контролирует лишь 1/6 часть рынка труда, чаще всего это рабочие вакансии, которые к тому же оказываются уже занятыми.

Существует еще и скрытый рынок труда. В разных странах информации о 60–85% всех свободных мест нет, заполняются они через личные контакты: наниматели принимают на работу людей знакомых или имеющих рекомендации.

Особенно ценный товар на рынке труда – высокая квалификация. Работники, имеющие высокую квалификацию, и наниматели – партнеры.

Рынок обусловливает необходимость смежных специальностей. Однажды полученная профессия не будет кормить всю жизнь – это реалии сегодняшнего дня. Более того, американские специалисты в области рынка труда советуют тем, кто намерен сделать карьеру и занять стабильное положение в обществе, быть готовыми как минимум трижды сменить профессию.

Формой проявления социальных стимулов выступает степень обобществления, социализации заработной платы. Это выражается в том, что не вся заработанная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть этой суммы (в некоторых странах весьма существенная) через систему налогов и отчислений государству идет в общественные фонды потребления – на пенсионное обеспечение, бесплатные или льготные медицинские услуги, образование, на содержание общедоступных зон отдыха и т.д. Главное достоинство этих фондов – гарантия социальной поддержки нуждающихся слоев общества, что достигается при адресном их распределении. Однако к развитию общественных фондов потребления необходим взвешенный подход. Они не должны порождать иждивенческие настроения среди тех, кто пользуется ими, налоги на заработную плату на эти цели не должны быть значительными; недопустимо также ухудшение качества медицинских и других услуг. В западных странах преимущественно развиты так называемые трансфертные платежи – передаточные платежи, выплаты населению и частным предпринимателям из государственного бюджета, источником которых служат налоги. В трансфертных платежах выделяют три группы расходов: пенсии и пособия населению на социальные нужды; субсидии предпринимателям; уплата процентов по государственному долгу. Основная из них – государственные денежные выплаты на социальные нужды, пенсии и пособия.

^ Весьма существенную роль в современной экономике играют моральные стимулы. Модели стимулирования личностного, психологического плана разработаны как сторонниками «научной организации труда» (опыт «реального социализма»), так и теоретиками трудовых отношений в современных западных корпорациях (прежде всего "доктрина человеческих отношений").

^ Моральные стимулы – это система методов демократического воздействия на человека как личность с целью повышения эффективности его трудовой деятельности. Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов.

Говоря о моральных стимулах, необходимо, прежде всего, учитывать, что это, во-первых, стимулы, вызванные творческим вдохновением от самого процесса труда. Независимо от характера общественной организации труд увлекает работника своим содержанием и способом исполнения. Во-вторых, моральные стимулы – это стимулы, которые возникают у людей в зависимости от социально-экономических условий, их нравственно-политических взглядов и убеждений.

Следует различать понятия "моральные стимулы" и "моральное стимулирование". Моральные стимулы – это осознанная форма объективных интересов, побудительные внутренние мотивы трудовой деятельности личности. Моральное стимулирование представляет собой оценку обществом добросовестного труда людей посредством награждения с целью активизации их внутренних мотивов к труду.

Непосредственно в коллективах осуществляется индивидуальное моральное стимулирование. Оно порождает у человека чувство хозяина, показывает ему полезность его труда на любом участке общественного производства. Индивидуальным моральное стимулирование является в том смысле, что его действие направлено на каждого человека в отдельности. Однако осуществляется оно за заслуги перед коллективом и обществом, за достижение высоких производственных показателей, за вклад в увеличение общественного богатства.

Коллективное моральное поощрение происходит в виде поощрения областей, городов, районов, предприятий, организаций, учреждений, сельскохозяйственных предприятий, бригад, звеньев и т.д. Такое поощрение усиливает коллективное стремление не только сохранить достигнутые результаты, но и превзойти их, способствует повышению эффективности производства, воспитывает чувство гордости за свой коллектив.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Моральные стимулы проявляются в самых разнообразных формах. Это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами, помещение фотографии на Доску (занесение в Книгу) почета, присвоение различных званий, благодарственные письма в семьи работников, формирование высокого общественного мнения по поводу достижений в труде.

^ Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда. Стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности, разрешение возникающих в ходе этого процесса творческих задач. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающей ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности, испытывать удовлетворение от самого процесса труда. Ускорение научно-технического прогресса как стратегическая линия развития народнохозяйственного комплекса приводит к повышению сложности, разнообразия функций, выполняемых работником, самостоятельности его в трудовом процессе, насыщенности труда умственной деятельностью. Все это является основой для расширения сферы действия творческих стимулов.

^ Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Трудовая деятельность в общественном производстве, с одной стороны, дает возможность общения, а с другой – самореализуется только через общение. Для некоторых социальных групп (например, одинокие люди, вышедшие на пенсию) общение подчас становится едва ли не главным стимулом участия в труде, общественном производстве. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования.

Среди социально-психологических стимулов важное место принадлежит тому климату, настрою, который складывается в коллективе. Социально-психологический климат воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. Там, где преобладают отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворенность трудом, радость при встрече с товарищами по работе, удовольствие от совместного труда. Там, где царит формализм в отношениях, равнодушие, работник может терять интерес к коллективу, а отсюда нередко и к работе, трудовая активность его снижается.

Такова характеристика стимулов труда в зависимости от тех личных потребностей работников, на удовлетворение которых они направлены и удовлетворение которых возможно в сфере труда.

Чтобы выявить, какие из стимулов наиболее активно побуждают работников сельскохозяйственных предприятий к труду, им были названы основные материальные и нематериальные стимулы. Каждый должен был выбрать наиболее важные для него. Распределение мнений работников по данному вопросу, представленное в табл. 1, свидетельствует о том, что большинство работников отдают предпочтение материальным стимулам.

Оценка трудового вклада работника в общее дело предполагает сочетание денежного поощрения за достигнутые производственные результаты с нравственным одобрением со стороны коллектива, общества, государства. В этих условиях материальные и нематериальные стимулы взаимодополняют друг друга. Усиление материального стимулирования создает предпосылки для широкого развития нематериальных побуждений для активизации трудовой деятельности. В то же время применение различных форм нематериального поощрения, соблюдение справедливости и широкой гласности при их использовании, предоставление передовикам производства различных льгот и привилегий вызывают стремление к более эффективному труду.


Т а б л и ц а 1. ^ Распределение мнений работников сельскохозяйственных

предприятий о стимулах, активно побуждающих к труду


Основные стимулы, наиболее активно побуждающие к труду
Работники сельскохозяйственных предприятий
В том числе

руководители
экономисты
другие работники

количество ответов
%
количество ответов
%
количество ответов
%
количество ответов
%

Необходимость нормально содержать семью
197
42,4
61
50,0
78
42,2
58
36,7

Желание иметь высокую оплату труда
47
10,1
4
3,3
25
13,5
18
11,4

Желание увеличить свой доход
41
8,8
5
4,1
22
11,9
14
8,9

Желание приумножить личную долю, пай в коллективно-долевой собственности предприятия
8
1,7
4
3,3
-
-
4
2,5

Желание улучшить социально-бытовые условия
23
5,01
1
0,8
16
8,6
6
3,8

Создать благоприятные условия для содержания ЛПХ
9
1,9
1
0,8
5
2,7
3
1,9

Возможность получения трудовых и социальных льгот
8
1,7
-
-
4
2,2
4
2,5

Желание иметь благоприятный социально-пси-хологический климат в коллективе, хорошие че-ловеческие отношения
47
10,1
16
13,1
14
7,6
17
10,7

Осознание значимости выполняемой работы, ее общественная полезность
21
4,5
7
5,8
6
3,2
8
5,1

Признание, потребность в уважении и потребность самовыражения
11
2,4
3
2,5
5
2,7
3
1,9

Удовлетворенность содержательностью и привлекательностью работы
12
2,6
3
2,5
4
2,2
5
3,2

Чувство хозяина
20
4,3
12
9,8
1
0,5
7
4,4

Желание продвижения по службе
6
1,3
2
1,6
1
0,5
3
1,9

Затрудняюсь ответить
14
3,0
2
1,6
4
2,2
8
5,1

Другое мнение
1
0,2
1
0,8
-
-
-
-


Важно обеспечить разумное, оптимальное сочетание материального и нематериального стимулирования, т.е. такое их сочетание, которое ускоряет творческую активность работников, заметно повышает эффективность общественного производства, улучшает качество продукции и труда и направлено на неуклонное повышение благосостояния людей. В основе такого сочетания лежат материальные и духовные потребности и стремление людей к их удовлетворению.

Важным условием оптимального сочетания материального и нематериального стимулирования является соблюдение синхронности и оперативности при материальном и нематериальном поощрении. Воздействие поощрения эффективнее, если оно проводится своевременно, в момент успеха, а не приурочивается к юбилеям, праздникам, окончанию месяца, квартала, года, хотя это тоже необходимо.

Другим основанием классификации стимулов являются интересы. Соответственно субъектам интересов можно было бы выделить индивидуальные, коллективные и общественные стимулы труда.

В процессе стимулирования труда огромное значение приобретает

проблема приоритетов, ранжирования, упорядочения экономических интересов.

Экономические интересы, как экономическая категория, выражают отношения людей по поводу производства и присвоения, материальных благ и услуг. Можно сказать, что экономические интересы – это объективная направленность людей на тот или иной вид хозяйственной деятельности.

Возникшая в сознании или воспринятая через ощущения потребность порождает интерес человека к этой потребности и через него – мотив хозяйственной деятельности. Многообразие потребностей обусловливает множество экономических интересов.

Экономические интересы могут быть реальными, которые человек может реализовать, и идеальными, на которые в настоящее время нет средств. Они могут быть материальными, духовными и социальными. Их можно классифицировать также по профессиональной принадлежности людей. Могут быть выделены интересы мужчин и женщин, детей и подростков, интересы предпринимателей, собственников и наемных работников.

Главным видом классификации является выделение интересов личности (индивида), коллектива и общества. Этот вид был единственным, который часто встречался в советской экономической литературе. При этом исследователи исходили из того, что государство удовлетворяло потребности в образовании, здравоохранении, дошкольном воспитании, коммунальном обслуживании и т.п.; на уровне предприятий решались вопросы заработной платы, жилищные вопросы, обслуживание и т.п.; личный интерес реализовывался посредством содержания жилых строений, приусадебных участков, воспитания детей и т.п. При этом утверждалось, что господствующими являются общественные интересы, а коллективные и личные интересы должны подчиняться им.

Многовековой опыт развития человечества показал, что в любом производстве главным является интерес определенной конкретной личности, непосредственно задействованной в этом производстве. Еще в XVIII веке Адам Смит писал, что человек, преследуя свои собственные интересы, часто более действенным образом служит интересам общества, чем тогда, когда сознательно стремится служить им.

Абсолютизация общественных интересов привела к тому, что в течение многих десятилетий коллективные и личные интересы работников нередко отодвигались на второй план во имя достижения общих целей (государственных интересов), в результате чего, с одной стороны, замедлилась динамика развития способностей людей, а с другой – действующий хозяйственный механизм реализует не более половины способностей работников, занятых в производстве.

Рыночные отношения преобразуют экономические интересы, их становится больше, они разнообразнее и значимее по содержанию. В основе этих процессов лежит реформирование отношений собственности. Последнее наполняет новым содержанием и личные, и коллективные, и общественные интересы.

Введение института частной собственности меняет содержание и формы проявления личного интереса. Появляется интерес не простого труженика, а трудящегося частного собственника, предпринимателя, финансового деятеля и т.д. На базе коллективной собственности складывается коллективный интерес. Он наполнен чувством собственника и нацелен на приумножение и развитие права собственности. Государственная собственность формирует и развивает общественный интерес.

В условиях рыночных отношений личный интерес побуждает человека к активным действиям, максимальному приложению усилий в целях обеспечения собственного благополучия и благополучия семьи. Обеспечивая собственное благополучие, человек тем самым создает условия для повышения благосостояния коллектива и общества в целом.

Особое значение в условиях рыночной экономики приобретают коллективные интересы. Предприниматели заботятся об условиях труда и быта, повышении квалификации работников фирмы, продвижении их по службе. Очевидно, что наемные работники будут отвечать на заботу своей трудовой активностью. Во всех западных странах большое внимание уделяется формированию благоприятного микроклимата в трудовых коллективах, коллективистских начал в психологии работника, понимания того, что процветание фирмы зависит не только от предпринимательских способностей хозяина фирмы, ее менеджера и управленцев, но и от заинтересованности работников в достижении поставленных фирмой целей.

Общественный интерес, выразителем которого является государство, обусловлен необходимостью решения крупных социальных, экономических и экологических проблем, что под силу только обществу. Речь идет о защите окружающей среды, развитии образования, высшей школы, науки, культуры, здравоохранения, обороны и т.п. Так, например, затраты на природоохранные мероприятия в мире в 1970 г. составили 40 млрд. долл., в 1980 г. – 75, с 1990 г. – 150 млрд. долл., а к 2000г. на эти цели предполагалось израсходовать около 250 млрд. долл. Эксперты считают, что каждое государство на мероприятия, связанные с экологией, должно выделять не менее 5 % валового национального продукта (в настоящее время выделяется лишь 1–2 %). Естественно, решение такой социально-экономической проблемы под силу только обществу, отдельные предприятия, фирмы могут выделить на эти цели лишь незначительные средства.

Подчеркивая связь личных, коллективных и общественных интересов, следует отметить, что чем большие доходы будут получать отдельные работники, отдельные коллективы (фирмы), тем легче будет обществу (главным образом через налоговую систему) решать общегосударственные экономические, социальные и экологические проблемы.

Критерием классификации стимулов трудовой деятельности выступает их направленность в положительную или отрицательную сторону, т. е. стимулы делятся на поощряющие ту или иную форму трудового поведения и блокирующие ее. К первым относятся все поощрения: материальные и нематериальные, индивидуальные и коллективные. К негативным стимулам относятся: лишение премий, отдаление очереди на получение квартир, обсуждение проступка на товарищеском суде, рабочем собрании, в комиссии по борьбе с пьянством и алкоголизмом, замечание, выговор, увольнение, перевод на нижеоплачиваемую работу, перенос отпуска с летнего на зимнее время.


^ 4. ТРЕБОВАНИЯ К ОРГАНИЗАЦИИ

СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА


Современный этап развития народного хозяйства и общества предъявляет более высокие требования к организации стимулирования. Эти требования связаны как с усложнением самого общественного труда: его содержания, орудий, средств, предмета, – так и с изменением роли работника в общественном производстве, возросшими и усложнившимися его потребностями.

На предприятии должна осуществляться разработка эффективной системы материального вознаграждения за труд применительно к конкретным условиям хозяйствования и отдельным работникам. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование труда может быть эффективным лишь тогда, когда его организация отвечает целому ряду требований, важнейшими из которых являются комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность, участие трудящихся в организации стимулирования, простота и доступность для понимания, материальная ответственность за недостаточно качественное выполнение работ, недоработки и упущения (рис. 4).

^ Комплексность стимулирования предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.

Нематериальные стимулы вне материальных и наоборот не могут в полной мере удовлетворять многообразные потребности работников.

Индивидуальные стимулы позволяют дать общественную оценку труда каждого отдельного работника. Коллективные стимулы играют большую роль в подведении итогов работы коллективов за определенное время. Поскольку в современном производстве выпускаемая продукция, как правило, является результатом труда не отдельного работника, а коллектива, коллективные стимулы приобретают все большее значение. Это связано также с широким распространением коллективных форм организации труда. Эти стимулы способствуют формированию коллективизма, ответственности за работу всего коллектива, его сплочению. Кроме того, коллективные стимулы в конкретном коллективе служат для оценки трудового вклада отдельных работников и поэтому тесно связаны с индивидуальными. Такова, например, роль распределяемых бригадных заработков, приработков, премий.

Позитивные стимулы должны дополняться негативными. Работник должен быть информирован о сопряженности тех или иных форм поведения с соответствующими стимулами. Провозглашение, но не использование такого соответствия существенно снижает эффективность стимулирования. Каждый работник должен быть уверен, что его инициативный, добросовестный труд будет поощрен, а за безответственность, недисциплинированность в труде наказание или негативное стимулирование неотвратимо.

^ Дифференцированностъ стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других – на определенном жизненном отрезке – публичная похвала, для третьих – продвижение по служебной лестнице, для четвертых – награждение туристической путевкой.

В современных условиях наряду с материальными денежными стимулами усиливается значение материальных неденежных стимулов. В определенной степени это связано с недостатками в организации материального денежного стимулирования.
Требования к организации стимулирования труда




































Комплексность


Дифференцированность


Гласность



Гибкость и оперативность



























Участие трудящихся в организации стимулирования



Простота и доступность для понимания всеми членами коллектива



Материальная ответственность за недостаточно качественное выполнение работ, недоработки и упущения