Geum.ru

Министерство сельского хозяйства и продовольствия республики беларусь главное управление образования, науки и кадров учреждение образования «белорусская государственная сельскохозяйственная академия»

Вид материалаЛекция

Содержание


Рис. 2. Виды стимулирования труда.
Актуальное и перспективное стимулирование
3. Классификация стимулов
Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием
Материальное стимулирование труда
Подобный материал:
1   2   3   4   5
^

Рис. 2. Виды стимулирования труда.




потребность в увеличении стимула, естественная для всех случаев трудовой активности в пограничных условиях, т.е. в условиях, приближающихся к сверхнормативным, необычным (в особенно вредной среде, при вынужденной интенсивности, работе в сверхурочное время и выходные дни); поскольку человек не может определить настоящую цену данной трудовой активности, цену своих личных затрат и потерь, он часто неудовлетворен любой оплатой, ожидает или требует более высокой.


Приведенные ситуации отражают типичные явления, хотя возможны и исключения. Разные люди по-разному адаптируются к стимулу: для одних повышение оплаты имеет значение непродолжительное время, другие осознают и переживают его как стимул достаточно долго, т.е. неодинаково ценят достигнутое, данное. Так же необязательно со стажем работы человека сильно возрастают его профессионально-трудовые амбиции.

Это же касается пограничных условий трудовой деятельности: если одни, согласно исследованиям, готовы работать сверхурочно или в выходные дни, во вредных условиях только за исключительно высокое вознаграждение, то другие – за обычную оплату, третьи – вообще не согласны.

Регрессивный стимул проявляется в том, что:

многие формы организационно-трудовых отношений и деятельности представляют для человека особую сложность в начальный период, на стадии их введения, освоения, апробации; именно этому периоду и должна соответствовать максимальная мера стимула;

человек приспосабливается к трудовой деятельности, со временем открывает в ней творческое содержание; значимость оплаты именно как стимула к труду при этом может снижаться, замещаясь значимостью творческого мотива.

Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум, т.е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда.


Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т.е. привлекательная вероятность получения, достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

В едином стимулирующем воздействии на реальную трудовую деятельность людей моменты принуждения и привлечения часто неразличимы, одновременны, неразрывны; в то же время достаточно реальны и ситуации, когда либо жесткое, либо либеральное стимулирование доминирует, достаточно отчетливо опознается по конкретным признакам.

Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения как либерального стимулирования основывается на том, что страх неполучения, недостижения ценностного минимума – более сильный, критический фактор влияния на поведение, нежели привлекательная вероятность получения, достижения ценностного максимума. Человек по разным причинам может и не ориентироваться на максимальную оплату труда, но минимальная как жизненно необходимый денежный доход – это его цель в любом случае. Таким образом, привлечение в отличие от принуждения предоставляет человеку некоторую свободу решения, возможность выбора.

И жесткий, и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные, прежде всего, с определенными границами, за которыми стимулирование может терять свою эффективность. Существуют вполне конкретные условия, способствующие потере эффективности.

Ориентация на ценностный минимум в жестком стимулировании в такой ее форме, как возможность потери рабочего места, может не только не способствовать активности, но и подавлять ее, и, наоборот, гарантированная занятость на продолжительное время "вдохновляет" человека уверенностью в защищенности, дает ему смысл хорошей работы, работы на перспективу, т.е. не развращает, а дисциплинирует работника.

Согласно социологическим опросам, в первые годы экономических реформ для большинства респондентов была более приемлемой и привлекательной гарантированная оплата труда. Меньшая, но стабильная заработная плата была предпочтительней, чем большая, но нестабильная. Предполагалось, что заработная плата, обеспечивающая ценностный минимум, способствует лучшим трудовым настроениям. Все это также говорит о том, что отсутствие всяких гарантий в оплате труда противоречит стимулированию.

Если говорить о либеральном стимулировании, то повышение оплаты в "определенной точке" также перестает быть стимулом либо по причине своей неактуальности для человека, либо из-за особых, предельных условий, которые необходимо выполнить ради такой оплаты.

Для того чтобы различать жесткое и либеральное стимулирование в многообразных реальных фактах трудовой деятельности людей, можно использовать целую совокупность критериев.

Во-первых, оплата за формальные трудовые усилия – оплата за конечный результат – оплата за реализацию результата. В данной последовательности жесткость стимулирования возрастает. Очевидно, что не так уж трудны пребывание на работе, некоторая активность в рабочее время ради предстоящей заработной платы. Гораздо сложнее, если заработная плата предполагает обязательное представление реального и в нормативном состоянии конечного результата. Еще более жесткой стимулирующей является ситуация, в которой работник получает фактический денежный доход только в том случае, если результат его труда будет принят и оплачен потребителем.

Во-вторых, индивидуальная или совокупная формы оплаты труда. Более жестким стимулированием для работника является индивидуальная оплата труда. В этом случае он имеет персональное задание, его участие в общей работе конкретно отслеживается и оценивается. При индивидуальной оплате работник лишен возможности "спрятаться за общую выработку". Индивидуальная форма оплаты труда создает ситуацию, когда работник индивидуально противостоит работодателю; в этом случае он не может существенно способствовать поддержанию или повышению оплаты путем требований, что также делает его положение более ответственным с точки зрения отношения к работе.

Все эти особенности индивидуальной оплаты труда не характерны для совокупной.

В-третьих, оплата труда с наличием или отсутствием компонентов социальной защиты. К таким компонентам в оплате труда могут относиться дотации, официальный минимальный уровень, внутриорганизационные способы взаимопомощи, гарантии выплат и т.д. Наличие социальной защиты ослабляет стимулирующий механизм в трудовой деятельности человека, создает ситуацию либерального стимулирования: отношение человека к труду определяется не критической материальной необходимостью, а моральным выбором, т.е. зависит от настроения и сознательности.

В-четвертых, самостоятельный или наемный труд. Если в первом случае работник имеет возможность "выбирать" меру активности и вознаграждения по собственному усмотрению, то во втором они достаточно жестко определяются организацией и требованиями работодателя. Таким образом, степень свободы выбора между ценностными максимумом и минимумом для наемного работника ограничена, оплата труда "от него не зависит".

На основе перечисленных критериев могут рассматриваться и сравниваться самые разные факты и формы оплаты труда, категории работников – с точки зрения стимулирующей ситуации в конкретном труде.

Жесткий и либеральный виды стимулирования труда различаются безусловным или условным характером самого стимула.

В первом случае человек получает установленную администрацией заработную плату и независимо от своей удовлетворенности ею выполняет все требования администрации под строгим контролем; в противном случае он теряет работу.

Во втором случае человек трудится в зависимости от уровня заработной платы, своей удовлетворенности ею. При этом он имеет возможность:

а) сменить данную работу на лучшую, выше оплачиваемую;

б) оставаться на данной работе, но работать хуже или лучше по собственному усмотрению, адекватно заработку;

в) вступать в диалог с работодателем, обсуждать и совместно с ним устанавливать оплату.

Одним словом, трудовая деятельность человека может стимулироваться как "заработной платой вообще", так и "определенной заработной платой".

^ Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубинных инстинктов собственности, богатства, власти, социального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:

а) речь идет о достижении достаточно больших ценностей;

б) вероятность их достижения достаточно высока, наглядна;

в) есть "человеческие предпосылки", к которым относятся, например, такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.

Именно эти обстоятельства определяют саму возможность того, что люди в труде иногда ориентируются на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а завтра, в будущем.


^ 3. КЛАССИФИКАЦИЯ СТИМУЛОВ


Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, поисков общего и различного между ними, выяления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Классификация стимулов расширяет представление об их наборе и иерархии, дает основание для выявления того действия, которое они оказывают на различные группы работников.

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям (рис. 3). ^ Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим стимулы делятся на материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений. Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки.

^ Материальное стимулирование труда. В системе стимулирования труда особое значение в условиях рыночной экономики приобретает материальное денежное вознаграждение. Именно денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и т.д.

Что касается стимулирующей роли заработной платы как основной формы материального вознаграждения за труд, то она зависит от ряда обстоятельств. Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы и тарифную ставку первого разряда, что служит исходной базой стимулирования труда. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. На стимулирующую роль заработной платы существенно влияют спрос и предложение на рынке труда. Так, возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и другими достижениями научно-технической революции, и одновременно сокращается спрос на работников низкой квалификации.
Классификация стимулов













По потребностям






По интересам





По направленности





























Материальные



Нематериальные



Поощряющие



Блокирующие (негативные)

































Индивидуальные


Коллективные



Общественные




















Денежные


Неденежные







































Социальные


Моральные


Творческие


Социально-психологические