Экспертно-аналитический Центр ран

Вид материала

Монография

Содержание 9.4. Создание корпоративного университета Определение целевой аудитории Формирование преподавательского состава Формирование академической базы Концепция создания корпоративного университета Основные вопросы при создании корпоративного университета Проблемы создания корпоративного университета

Подобный материал:

• Организации, 47.92kb.
• Задачи Центрального экспертно-криминалистического таможенного управления экспертно-криминалистической, 72.27kb.
• Евразийский международный научно-аналитический журнал, 74.8kb.
• Уфимский научный центр ран, 193.88kb.
• Аналитический доклад , 2811.94kb.
• Архангельский областной информационно-аналитический и методический центр по культуре, 453.63kb.
• Полезная информация, 24.04kb.
• Прогнозно-аналитический центр оружие геноцида : самоубийство людей и его механизмы, 2860.5kb.
• Подготовил: Старовойтов, 286.92kb.
• Приказ г Тихвин от 20. 10. 2011 №849 Об утверждении Положения о районном экспертно-методическом, 114.97kb.

9.4. Создание корпоративного университета

Необходимость создания корпоративного университета

В наше время знания быстро устаревают, практический опыт ценится больше, чем традиционное образование, а потому компании все меньше могут доверять знаниям, которые их менеджеры и рядовые сотрудники получили когда–то в университетах или бизнес–школах. Кроме того, сотрудники региональных отделений обладают разным опытом и представляют разные слои общества. Компании необходим единый стиль работы, а для этого нужно создать учебный центр, чтобы все сотрудники смогли посещать теоретические и практические занятия. Ряд компаний, где система обучения не была отстроена, или не носила целенаправленного характера, уже задумались о создании или реформировании собственных учебных центров, или даже трансформации этих учебных центров в корпоративные университеты. Это тенденция становится все более заметной, и, скорее всего, будет в ближайшие годы только крепнуть.

Обучение менеджмента компании должно быть систематическим, постоянным, чего нельзя достичь, привлекая разные образовательные учреждения. При таком подходе в компании нередко не создается единое информационное поле. В разных учебных заведениях существуют свои методы решения тех или иных задач. И суммарные знания менеджеров получаются отрывочными, бессистемными.

Любая стабильная компания имеет внутреннюю среду со своей корпоративной культурой, и для того, чтобы человек начал эффективно работать в этой среде, ему необходимо усвоить ее стандарты и правила. Зачастую просто купить на рынке труда кандидата, идеально подходящего под данную должность, невозможно – его надо «готовить» внутри компании. Именно для этого и нужен корпоративный университет.

Причины создания корпоративных университетов:

• для подготовки кадров уже недостаточно внутрифирменного обучения;
  
• руководство корпорации заинтересовано в стратегическом развитии своего предприятия;
  
• компании нужны инновации и инициативные сотрудники;
  
• слияние компаний с разным уровнем организационного развития, систем управления и культуры. В этом случае появляется необходимость в обеспечении одинакового уровня этих аспектов для всех структурных единиц корпорации, соблюдении общих принципов и построении культуры, основанной на единой стратегии;
  
• компания заинтересована в подготовке кадрового резерва;
  
• в компании возникают проблемы текучести кадров, необходимо быстро адаптировать новых сотрудников;
  
• необходимость не только получать новые знания извне, но и транслировать их вместе с собственным опытом во все филиалы и подразделения в разных городах для максимально эффективного обучения;
  
• необходимость научить персонал не только решать насущные проблемы, но и достигать среднесрочные и долгосрочные цели. Это возможно лишь в рамках корпоративного университета с его хорошо структурированной программой обучения, организованной по модульному принципу;
  
• возможность развития по всей филиальной сети единой корпоративной культуры;
  
• необходимость реализации новой бизнес-инициативы – слияния, поглощения компаний, введения в портфель новых видов бизнеса, новых продуктов и т. д.;
  
• ассимиляция новых менеджеров в компании и удержание ценных кадров;
  
• сохранение культурного наследия, укрепление и развитие ослабевшей корпоративной культуры. Введение в обучающие программы предметов, связанных с общечеловеческой культурой, с историей становления компании, развития и поддержания корпоративности имеет в виду решение основной задачи – приведение в соответствие целей и принципов корпорации с целями и ценностями отдельной личности;
  
• внедрение в компании механизмов непрерывного совершенствования, повышения отдачи от проектов трансформации.
  

Кроме того, в России, как, впрочем, и во всем мире, наблюдается устойчивая тенденция к слиянию компаний, созданию крупных холдингов. При покупке одними компаниями других возникает проблема интеграции разных систем управления и разных ценностей, стыковки корпоративных структур. И здесь наиболее эффективным инструментом выступает корпоративный университет, который через единые учебные программы обеспечивает унификацию бизнес-технологий и транслирование целей и ценностей бизнеса. Актуальность внедрения корпоративного образования в российских компаниях напрямую связана и с потребностью привлечения иностранного капитала. Когда финансовые группы принимают решение об инвестировании, они смотрят не только на прибыльность бизнеса, но еще и на то, насколько безопасно в него вкладывать деньги. Все агентства, которые выставляют инвестиционные рейтинги, называют два основных фактора: финансовую и управленческую прозрачность. Последняя определяется наличием внутри фирмы системы обучения менеджерского состава, единых современных стандартов в управлении людьми, в действии менеджеров на различных позициях.

Причина открытия корпоративных университетов в том, что в условиях жесткой конкуренции, быстрого изменения вкусов потребителей, внешней среды бизнеса, появления новых технологий, продуктов нельзя опираться на знания, которые были получены когда-то в вузе. Нужно продолжать учиться на протяжении всей своей профессиональной жизни. И сугубо академические программы государственных учебных заведений в этом процессе не всегда оказываются полезными. Необходимо создание специального центра, где сосредоточивают такие направления деятельности, как обучение персонала, управление знаниями, проведение исследовательских проектов.

Также корпоративный университет помогает в выработке общих подходов к решению принципиально новых проблем, общих стандартов управления в группе и таким образом – общей культуры.

Как внедрять систему корпоративного университета – собственными силами или с помощью внешнего провайдера? Истина, как всегда, лежит посредине. Идеология, стратегические цели, администрирование внутреннего процесса должны оставаться за самой компанией.

Позволить себе иметь корпоративный университет могут не только крупные компании, обладающие солидным капиталом. Это необходимо для любой компании, которая хочет стать лидером в своем секторе бизнеса. Это все равно, что говорить о том, может компания позволить себе рекламу или нет. Благодаря изучению стандартов, каждый сотрудник, что очень важно, растет внутри компании, достигает определенного уровня.

Определение целевой аудитории

Одним из ключевых моментов в деятельности корпоративного университета является выбор его целевой аудитории; от этого выбора зависят и масштабы деятельности, и специфика организации тренинговых программ. Целевую аудиторию корпоративного образования можно определить одной группой – сотрудники корпорации, независимо от должностной иерархии. Специфика той или иной компании определяется соотношением объема образовательных услуг для тех или иных должностных уровней. Одни компании уделяют особое внимание обучению технического персонала, другие делают ставку на подготовку менеджеров среднего звена, в третьих весомую роль играет формирование и развитие кадрового управленческого резерва и т. п. Единым правилом для всех без исключения является обучение сотрудников всех уровней и должностей. Одним необходимо бизнес-образование, другим – повышение профессиональной квалификации. В рамках одной компании сосуществуют и технический тренинг, и тренинг инновационной направленности. Такое положение во многом связано с предпосылками, которые обусловили становление системы внутрифирменного обучения: с потребностью внутреннего развития компании и необходимостью восстановления системы профессиональной переподготовки.

Корпоративный университет может включать:

• обучение менеджеров (бизнес-образование) или обучение специалистов (повышение профессиональной квалификации);
  
• вводные курсы для новых сотрудников («курс молодого бойца») или подготовка «основного состава» для создания кадрового резерва;
  
• технический тренинг (закрепление в традиционной сфере деятельности);
  
• тренинг инновационной направленности (выход на новые сферы).
  

В корпоративном университете могут обучаться специалисты отдела продаж, менеджеры, маркетологи и сотрудники, занимающиеся вопросами бизнес-планирования и маркетинга.

Формирование преподавательского состава

Изучение опыта действующих корпоративных университетов показывает, что хорошими преподавателями становятся успешно действующие менеджеры, включая топ-менеджеров.

Корпоративный университет создается, чтобы служить стратегическим интересам компании, поэтому решение о его создании должны принимать собственники или топ-менеджмент. Если компания собирается внедрять корпоративный университет, то это решение должно исходить от первых лиц или собственников не только потому, что они непосредственно формируют идеологию, но и в связи с тем, что в этом случае существенно сокращается период внедрения. Изменения в компании встречают меньше сопротивления, если проходят при непосредственном участии президента или генерального директора. Высшее руководство компании представляет собой лучший «преподавательский состав». Безусловно, важно соблюдать баланс между приглашенными и собственными тренерами. Однако только топ-менеджмент способен дать уникальные знания сотрудникам. В краткосрочной перспективе организация корпоративных университетов носит затратный характер. Однако при желании такая образовательная система может стать центром прибыли. Модель рентабельного предоставления образовательных услуг вполне реальна для России. Появления таких корпоративных центров можно ожидать уже через 3-4 года.

Часто к чтению лекций или проведению занятий компании привлекают внутренних специалистов, но, к сожалению, из числа хороших менеджеров наберется в лучшем случае несколько процентов тех, кто может быть таким же успешным преподавателем. Важно понимать, что не все сотрудники, эффективно выполняющие свою работу, способны хорошо объяснить все ее тонкости и научить других применению полученных знаний и навыков.

Перед корпоративными обучающими программами могут стоять две задачи: информационная – передача знаний и умений и социальная – передача социальных уровней компетенции (корпоративного стиля, командного духа). И те, и другие задачи в компании могут решаться как внутренними, так и внешними силами. Поставив задачи, компания начинает готовить персонал и со временем обнаруживается, что какие-то понятия необходимо прорабатывать раз за разом, новичкам необходимо читать установочный курс или лекции для освоения новых продуктов. Вскоре к этому перечню добавляются требования к коммуникативным навыкам, к умению работать в команде, и прочее и прочее... В этот момент необходимо определить, кто же, собственно говоря, будет обучать сотрудников компании. Понятно, что далеко не все потребности компании может удовлетворить внешний провайдер в силу следующих причин:

• большие расходы;
  
• разнообразные тренинговые компании не всегда предоставляют продукт, «заточенный» под специфику рынка компании.
  

В то же время внутренние тренеры, особенно в ситуациях большого объема обучения и однообразных курсов, начинают испытывать профессиональную и психологическую усталость, что снижает качество их работы. К тому же при более низкой себестоимости их услуг корпоративные тренеры не всегда владеют новыми технологиями обучения.

Формирование академической базы

Для создания корпоративного университета необходима академическая база.

Корпоративные университеты – реакция предпринимателей на расхождения между образовательным стандартом вузов и требуемыми профессиональными компетенциями. Многие российские компании сегодня стремятся собственными силами выучить специалистов именно потому, что у них есть иллюзия: они могут то сделать сами. Обилие информации в открытом доступе, большое число хорошо обученных специалистов и собственные знания порождают у многих руководителей компаний ложную уверенность, что они смогут разработать полноценный образовательный продукт. Но они забывают об очень важной составляющей любого университета – методических возможностях, умении создать учебные курсы, учебно-программную документацию. Без этих составляющих обучение персонала своими силами никогда не выйдет на уровень университета, на уровень современного понимания корпоративного обучения. Эффективное решение: объединиться на ниве обучения специалистам-практикам и профессиональным преподавателям. Современные корпоративные программы обучения обеспечиваются, как правило, усилиями трех групп:

1. профессиональные вузовские преподаватели, они формируют системное видение, проблемный подход;
   
2. консультанты консалтинговых фирм, обладающие информацией, как вести тренинги, как организовать деловые игры;
   
3. специалисты предприятий и работающие менеджеры, знающие предмет, суть профессиональной деятельности.
   

Эта философия – основа модели корпоративного университета. Суммируя опыт внешних тренеров, преподавателей и специалистов предприятий, можно обоснованно рассчитывать получить конечный продукт, который можно предложить на свободном рынке как ноу-хау не только корпорации, но и тем, кто работает на смежных рынках. Опыт завода в подготовке кадров, помноженный на вузовскую методологию обучения, становится рыночным продуктом. Одна компания, замкнувшись, вряд ли в состоянии запустить эффективную систему подготовки кадров для себя, не говоря уже о том, чтобы предлагать ее другим. Более эффективным представляется объединение заинтересованных компаний и образовательных учреждений в рамках масштабного проекта, в котором организован процесс обмена опытом между участниками.

Часто для реализации прогрессивных целей применяются старые подходы: в корпоративных университетах используется преимущественно лекционный метод, который не всегда способствует эффективному усвоению новых знаний. Привлечение преподавателей из академических вузов, плохо знакомых с особенностями современных бизнес-процессов, не позволяет выработать нужные навыки и приобрести опыт, что возможно только при применении активных форм обучения, используемых в западных компаниях.

Ключ к решению проблемы – структура учебных планов: только сочетание вузовской теории и практики успешных компаний позволяет подготовить по-настоящему востребованного специалиста. Любой университет имеет смысл только тогда, когда опирается на образовательный стандарт. Если мы говорим о вузе, речь идет о государственном образовательном стандарте. Однако в России большинство образовательных госстандартов опираются не на реальную деятельность, а на основы науки. Поэтому выпускники – специалисты широкого профиля, которые не имеют достаточной профессиональной компетенции.

Корпоративные университеты занимают нишу инженерного (в широком смысле этого слова) образования, которое фактически выпадает из современной российской высшей школы: они обеспечивают подготовку профессиональных кадров практически на всех образовательных уровнях (среднем специальном, высшем и послевузовском образовании).

Несмотря на серьезные недостатки современной системы высшего образования, имеются большие возможности использования ресурсов традиционных классических вузов. Востребованы тем преподаватели, которые готовы разрабатывать курсы с учетом специфики заказчика, постоянно обновлять свои знания, соответствовать требованиям современного российского бизнеса. Компании готовы сотрудничать с теми, кто имеет практический опыт консультационной работы, владеет современными технологиями обучения, ориентирован на рынок.

Концепция создания корпоративного университета

Необходимость системности обучения персонала. Основываясь на глобальных экспертных оценках и результатах исследований, можно утверждать, что инвестиции в персонал (в том числе и в его обучение) оказываются наиболее высокоэффективными среди прочих корпоративных вложений и способны увеличить прибыльность компании в два-три раза. Это возможно, когда компания создает стройную целостную систему обучения. Системность обучения важна тогда и только тогда, когда руководство компании имеет четкую цель развития, когда ему известны стратегия и направления развития компании на несколько ближайших лет. Именно в этой ситуации можно четко определить, какими качествами должен обладать ваш персонал на каждой позиции, какой персонал потребуется через год, а какой – непосредственно сейчас. На основании оценки текущей ситуации и знания стратегии развития компании можно просчитать и ее потребность в сотрудниках, а, следовательно – начать их планомерную подготовку. Зная необходимый уровень компетенции персонала (определив его навыки и умения), можно составить тот «идеальный образ» по каждой позиции, к которому и будем стремиться. Но поскольку идеальных людей не бывает, придется провести аттестацию уже принятых на работу специалистов и выявить их слабые места. Так выявляется потребность в обучении персонала. В итоге у нас получится «каркас» системы, в узлах которой будет находиться необходимый уровень компетенции на каждом уровне компании. Сформируется схема учебных курсов, которые должны будут пройти сотрудники каждого уровня после аттестации, для того чтобы успешно работать на своем месте. Выделятся два пласта обучающих курсов: для новичков и для штатных специалистов, повышающих или совершенствующих свой уровень. Все вышеперечисленное – список учебных курсов, график их проведения, привязка кадрового и карьерного роста к уровню подготовки сотрудников, сроки и условия аттестации персонала и формирует в итоге систему обучения компании.

Основные вопросы при создании корпоративного университета. При разработке концепции университета необходимо определиться по ряду принципиальных вопросов.

Во-первых, чрезвычайно важным условием, способствующим успеху корпоративного университета, является поддержка высшего руководства материнской компании. Поэтому весьма желательно договориться о том, чтобы руководитель фирмы и топ-менеджеры участвовали в работе корпоративного университета, вели занятия и семинары, входили в попечительский совет.

Во-вторых, идеологический фундамент корпоративного университета должен создаваться с учетом понимания миссии компании, ее философии, типа корпоративной культуры. При этом создателям университета необходимо понять, какая корпоративная культура уже сложилась в компании и насколько она соответствует тем задачам, которые стоят перед ней. Возможно, одним из первых шагов на пути создания корпоративного университета должна быть переоценка, коррекция или реформирование существующей корпоративной культуры. Это важно сделать на первом этапе, потому что внедрение этой культуры в дальнейшем может быть одним из важных направлений деятельности университета.

В-третьих, необходимо также четко определить, каковы стратегические задачи самого университета и, как они соответствуют целям, стоящим на данном этапе перед всей компанией. Задачи эти могут пониматься по-разному. Например, руководство корпоративного университета может считать своей целью подготовку сотрудников, которые могут обеспечить лидерство компании на рынке или же обеспечить ведущую роль компании в инновационных технологиях. Задачей корпоративного университета может быть воспитание персонала, готового максимально удовлетворить любые запросы и пожелания клиентов, или же повышение лояльности сотрудников, которые получат в корпоративном университете возможность личностного роста и творческого саморазвития. Таких задач можно сформулировать великое множество, но при этом не стоит забывать о том, как они будут способствовать росту самой компании.

В-четвертых, принципиально важным является и вопрос о том, как будет финансироваться деятельность университета, будет ли он только черпать деньги из бюджета компании, или же будет приносить доходы, несвязанные непосредственно с ростом производительности труда и профессионализма сотрудников. Корпоративный университет может, например, оказывать платные услуги другим подразделениям компании и, тем самым, компенсировать часть расходов на свое содержание. Более того, корпоративный университет можно сделать доступным для специалистов из других компаний и разрешить ему обучать сотрудников тех фирм, которые не в состоянии содержать собственные учебные центры. Если в штат университета привлечены хорошие специалисты, и его программы отличаются отменным качеством, такие услуги могут стоить весьма недешево. Кроме того, университет может предложить программы обучения и рядовым потребителям своих услуг. В итоге, при правильно поставленной работе корпоративный университет может стать рентабельным коммерческим предприятием.

В-пятых, несомненно, стоит определиться и в таком вопросе, как доступность обучения в корпоративном университете для самих рядовых сотрудников. Будет ли он элитным заведением для топ-менеджеров или школой профессионального роста для всего персонала компании. До сих пор большинство созданных в России корпоративных университетов ставили своей главной целью обучение руководителей. Но насколько успешно будет претворять в жизнь программы, созданные обученными руководителями, необученный персонал? Ответ на этот вопрос очевиден и, вероятно, создатели корпоративного университета должны задуматься о том, что доступ к корпоративному обучению следует открыть более широкому контингенту сотрудников.

Основные этапы создания корпоративного университета: 1) диагностика – анализ потребности в обучении с точки зрения уровня подготовки персонала и с точки зрения задач компании; 2) непосредственная организация процесса обучения.

В результате компания оснащается единым понятийным аппаратом, единой методологией, единой идеологией. Обучение и постановка корпоративного университета не являются передачей унифицированной суммы знаний. Внедрение корпоративного университета напрямую согласуется с целями, со стратегией компании. Вместе с постановкой системы внутрикорпоративного обучения формируется и сама компания, ее управленческая структура. То есть, идет совместное строительство обучающейся организации. Принципы построения корпоративного университета в российской компании:

• сделать оценку существующего уровня подготовки сотрудников;
  
• по его результатам составить перспективный план обучения сотрудников, который в дальнейшем надо перевести на постоянную основу;
  
• прописать уровень компетенции сотрудников, которому они должны соответствовать;
  
• пошагово создавать корпоративную систему обучения, начиная с обучения менеджерского звена и кадрового резерва компании – людей, которые через год-два встанут на менеджерские позиции.
  

Целесообразно при университете создать экспертный совет, куда вошли бы руководители разных бизнес–направлений. Совет должен определять приоритеты развития университета и тем самым помогать ему соответствовать задачам компании.

Корпоративный университет должен поддерживать тесные отношения со службой персонала корпорации: вырабатывая по результатам аттестации сотрудников индивидуальные планы развития, он тем самым обеспечивает связь обучения с системой мотивации и карьерным ростом. Обычно к моменту создания университета образовательная деятельность в компании уже ведется, но, как правило, урывками и непоследовательно. Соответственно, новообразованные структуры должны упорядочить эту работу и разработать стандартный набор курсов. Это позволит растущим компаниям поддерживать единый уровень подготовки во всех регионах и упростит обучение нового персонала.

Для достижения серьезного базового уровня владения навыками менеджмента необходимы ежемесячные тренинги (в режиме 2-3 дня в месяц) как минимум на протяжении года. Непременное условие – собственные, а не заимствованные программы обучения, в которые могут быть интегрированы и методики сторонних образовательных учреждений. Так, например, организован корпоративный университет «Северстали». Весьма часто в корпоративных университетах используются технологии дистанционного обучения с максимальной практичностью, что особенно важно для компаний с разветвленной филиальной сетью.

Проблемы создания корпоративного университета

Основная проблема реализации корпоративного университета лежит в готовности высшего руководства компании реализовывать рост и обучение и связанные с этим изменения, иначе необходимо объяснять любому «вождю», что его компании и его сотрудникам необходимо обучение и т. д. Следующий вопрос будет – сколько это стоит, и сколько и как быстро будет возврат вложенных средств.

Проблема, которая может существовать в 80% компаний России, – организационная культура. Одним из основных некопируемых преимуществ являются «скрытые знания». Их передача – самое сложное в корпоративном университете. Ведь передавать все явное, ясное и понятное в принципе все уже умеют. Корпоративный же университет видится как способ распространения внутри организации способности (самой трудно копируемой, ключевой компетентности): регенерировать, сохранять и распространять новое знание, релевантное стратегиям организации и видению топ-менеджеров и владельцев. Именно здесь может лежать разница между курсами-семинарами и системой корпоративного университета, который должен ориентироваться на достижение стратегических целей организации, а не исполнять роль «кузницы кадров для конкурентов». Корпоративный университет должен развивать специфические способности персонала, ценные в большей степени в родной организации, чем на других местах работы.