Методика оценки персонала, ориентированной на результат: руководители Статья опубликована на сайте
| Вид материала | Статья |
- Семинар «Методы выявление и оценки организационных рисков и улучшение свойств организации», 25.35kb.
- М. Б. Мжельский ООО «Сибирский Центр Оценки» г. Новосибирск Статья, 613.89kb.
- Отдел Кадров" была опубликована интересная статья Сергея Васильева, 484.22kb.
- Статья опубликована в рубрике "Мэтры", 111.59kb.
- Сформировать комплекс знаний по оценке персонала в системе управления компанией Рассмотреть, 38.12kb.
- Мотивация персонала в условиях кризиса Целевая аудитория, 28.28kb.
- Оценка при отборе персонала, 41.75kb.
- Статья опубликована: Верхоглазенко В. Н. Система мотивации персонала, 293.72kb.
- Статья опубликована в журнале "Ab Imperio", 885.36kb.
- Статья опубликована в «Вестнике мглу», 166.17kb.
Форма 3. Междепартаментский менеджмент.
| | Согласованные приоритетные области (при их наличии) | Оценки: 5. Отлично 4. Очень хорошо 3. Хорошо 2. Удовлетворительно 1. Неудовлетворительно |
| 1. Цели и стратегии организации | | |
| 1.1. Принимает активное участие в разработке стратегии организации | | |
| 1.2. Действует в соответствии с общими целями и стратегией организации | | |
| 1.3. Доносит задачи и стратегии до персонала | | |
| 1.4. Демонстрируют способность и желание рассматривать организацию как единое целое (в реальной практике) | | |
| 1.5. Возможная общая оценка по критерию общих целей и стратегии организации | | |
| 2. Развитие и инновации | | |
| 2.1. Берет на себя инициативу по началу развития организации | | |
| 2.2. охотно выступает с предложениями по новым услугам и продуктам | | |
| 2.3. Вносит активный вклад в новые разработки, продукты и т.д., в том числе-за пределами области своей ответственности | | |
| 2.4. Открыты для новых методов организации работы | | |
| 2.5. Возможная общая оценка по критерию развития и инноваций | | |
| 3. Качество, пользователи и имидж | | |
| 3.1. Предъявляет требования к качеству работы | | |
| 3.2. Ориентированы на пользователей и заинтересованные группы потребителей | | |
| 3.3. Вносит активный вклад в создание и поддержание хорошего имиджа организации | | |
| 3.4. Демонстрирует лояльность по отношению к организации | | |
| 3.5.Возможная общая оценка по критерию развития и инноваций | | |
| 4. Сотрудничество внутри группы руководителей | | |
| 4.1. Вносит конструктивный вклад в проведение встреч руководителей | | |
| 4.2. Нацелен на сотрудничество | | |
| 4.3. При необходимости предоставляет своих подчиненных в распоряжение коллег | | |
| 4.4. Лояльно принимает решения группы руководителей | | |
| 4.5. Возможная общая оценка по критерию развития и инноваций | | |
| 5. Корпоративная культура | | |
| 5.1. Является ли хорошим примером для персонала в повседневной работе | | |
| 5.2. Своим отношением к работе подает пример сотрудникам | | |
| 5.3. Стоит на страже основных ценностей организации | | |
| 5.4. Подчеркивает общие ценности в повседневной работе | | |
| 5.5. Возможная общая оценка по критерию развития и инноваций | | |
| 6. Использование ресурсов | | |
| 6.1. Вносит активный вклад в рациональное использование человеческих ресурсов организации | | |
| 6.2. Ориентирован на эффективность текущей деятельности | | |
| 6.3. Вносит активный вклад в рациональное использование прочих ресурсов | | |
| 6.4. Возможная общая оценка по критерию развития и инноваций | | |
| Общая оценка междепартаментского управления | | |
Форма 4. Заключение по собеседованию.
| | Приоритетные области | Цели | Развитие / подготовка и прочие предварительные условия | Прочие комментарии | Оценка |
| 1.Результаты, достигнутые в подразделении | Утверждены в форме 1 | Утверждены в форме 1 | | | |
| 2. Управление персоналом | 1. 2. 3. 4. | | | | |
| 3. Междепартамент-ское управление | 1. 2. 3. 4. | | | | |
| Прочее (по согласованию) | | | | | |
Приложение 1. Подготовка к собеседованию с целью оценки руководителей персоналом и постановки задач перед ними.
Оценка подчиненными вашей способности к управлению персоналом получена. Для того, что бы извлечь из нее максимум пользы, необходимо обратить внимание на следующие моменты:
Как вы сами оцениваете себя как руководителя персоналом?
- Получение более детальной информации от персонала относительно данных ими оценок (посредством обратной связи).
- К каким выводам вы приходите?
- Какой вы хотели бы видеть оценку персоналом в следующем периоде? (Ваши цели!)
- Что вы собираетесь предпринять, чтобы достичь этих целей? (реальный план действий).
- Как вы сможете оценить достигли ли вы каких-либо успехов?
Дайте свою собственную оценку прежде, чем получите оценку от других
Возьмите пустую форму и попытайтесь ее заполнить так, как вы представляете себе оценки подчиненных по каждой области.
Целью самостоятельной оценки является сравнение с действительной оценкой персонала и выявление тех моментов, где вы не достаточно ясно представляете себе ситуацию. Именно эти области в наибольшей степени потребуют изменений. Если вы уже признали существование проблем в тех или иных областях, то можно сказать, что вы начали работу по улучшению положения.
Попросите подчиненных более детально проработать и дополнить данную ими оценку
Когда вы информируете подчиненных, постарайтесь сделать так, чтобы они дали более детальную и подробную оценку, предпочтительно - на примерах.
Сделайте собственные выводы на основе оценки, данной подчиненными.
В чем слабые стороны?
- В чем сильные стороны?
- Чем вы были приятно удивлены?
- Чем были неприятно удивлены?
- В какой области определенно требуются действия?
Определите цели для того, чтобы провести оценку в следующем периоде так, как вы планируете.
Возможно, вы будете не удовлетворены тем, что по всем параметрам достигли средних результатов. Естественно, что среди задач руководителя есть такие, которые вы выделяете особо и по которым бы хотели достичь высоких результатов. Так же могут быть и те области, достижения в которых вы считаете не очень важными.
Определите для себя приоритеты на следующий период. Будьте реалистичны. Лучше небольшие достижения, чем крупные неудачи!
На основе текущей оценки разработайте план того, каким образом можно будет достичь улучшений в будущем
Нет никакого строго определенного плана будущих действий, но он может включать следующие элементы:
- конструктивные диалоги с коллегами/друзьями/руководством
- постоянное совершенствование в какой либо области (курсы или самоподготовка)
- систематический тренинг по разрешению проблем, возникающих в конкретных ситуациях.
- работа над личным проектом
- конструктивные диалоги с консультантами
- постоянный диалог с подчиненными по конкретным вопросам.
- группы для обмена опытом.
Обращайтесь за помощью, когда она вам необходима
В том случае если вы не понимаете некоторых моментов отрицательной оценки, или если вы не представляете себе, как можно исправить положение, вам может потребоваться помощь.
Возможно, вам необходимо найти партнера для конструктивного диалога. Это может быть непосредственный начальник, коллега, друг или внешний консультант. Используйте конструктивный диалог с тем, чтобы обсудить ситуацию, прояснить некоторые предположения и решить, как установить конструктивную обратную связь с персоналом. Если по тем или иным причинам результаты обратной связи с персоналом были отрицательны, попросите о помощи в проведении следующей встречи. От положительного результата встречи во многом будет зависеть будущее сотрудничество.
В процессе конструктивного диалога постарайтесь получить воодушевление, новые идеи и мужество для их воплощения.
Регулярно производите оценку достигнутых результатов и наслаждайтесь собственным успехом в качестве руководителя.
Приложение 2. Обратная связь с персоналом
Оценка со стороны подчиненных дает вам шанс улучшить свои качества как руководителя
Для того, чтобы совершенствоваться, необходима обратная связь с окружающими. Такую обратную связь, которая необходима вам как руководителю, вы получаете в форме опроса персонала.
Обратная связь дает хорошую возможность подумать о трудностях и возможностях личного развития, что является необходимым условием для руководителя персоналом. Вы получаете возможность обдумать свои сильные и слабые стороны. Вы также получаете возможность решить, как и в каких областях вы хотите добиться больших результатов.
Вы должны ставить персонал в известность о результатах
Естественно, ваши подчиненные захотят узнать общие результаты. Поэтому вы должны организовать встречу с персоналом, посвященную конкретно этому вопросу. Если ваши подчиненные дали в целом удовлетворительную оценку, то вы увидите, что они будут конструктивно воспринимать критику. Сложнее будет в том случае, если персонал дал в целом неудовлетворительную оценку.
Даже если это покажется сложным, вам необходимо задуматься над тем, что вашим сотрудникам уже известно все то, что вы собираетесь им сообщить, поскольку именно они отвечали на вопросы анкет. Возможно, именно вам известно меньше всего, потому что результаты укажут на те ваши качества, о которых вы, возможно, и не задумывались в повседневной работе. Вы можете обратить внимание на эти качества, только если кто-то со стороны даст вам оценку как руководителю.
Покажите сотрудникам, что вы серьезно относитесь к их мнению
Покажите, что вы цените готовность сотрудников потратить время на заполнение анкет. Это значит, что они внесли в свой вклад в работу команды и способствовали ее улучшению.
Начните с определения приоритетов
Обычно правильным бывает начать с того, как персонал определил приоритеты различных вопросов и с общей картины расстановки приоритетов. Это позволит оживить дискуссию обсуждением важных вопросов, которые в то же время не вызывают чрезмерно эмоциональной реакции. После этого можно перейти к детальному обсуждению отдельных вопросов.
Объясните сотрудникам, как вы воспринимаете полученную оценку
Своими словами объясните, как вы воспринимаете результаты оценки. Покажите, как часто встречаются те или иные вопросы или оценки. Будьте осторожны и не подавайте вида, если за анонимными ответами случайно узнаете их автора. Дайте персоналу возможность высказывать свое мнение и задавать вопросы
Будучи открытым, вы можете получить ценную информацию, которая поможет вам работать лучше. Попросите сотрудников прояснить некоторые вопросы с тем, чтобы они были уверены, что вы правильно представляете себе что они думают. Слушайте, слушайте и еще раз слушайте!
Возможно, ваши подчиненные не захотят давать комментариев или задавать вопросы. Вы должны отнестись с уважением к этому желанию.
Избегайте оправданий и объяснений!
Если вы хотите, чтобы обратная связь была позитивной, то вы должны избегать оправданий и долгих объяснений что и почему вы делали. В настоящий момент самым важным является то, как персонал оценил ситуацию, а не то, что вы думали или как вы ее планировали. Примите тот факт, что у сотрудников свой взгляд на ситуацию.
Во всех других случаях более осторожно обращайтесь за разъяснениями
Оценочные собеседования с сотрудниками действительно дают возможность более конфиденциально обсудить оценку различных ситуаций. Но будьте осторожны, чтобы не оказаться в ситуации, когда сотрудники чувствуют, что на них оказывается давление. Может случиться так, что вы скажете что-то не тем тоном или выразите не теми словами, что может прозвучать как: «а теперь мы хотим отыскать виновного» («Возможно, кто-то скажет, что я неспособен к планированию/коммуникации/делегированию. А вы как думаете? Это не вы так считаете? Почему вы так считаете? и т.д.)
Некоторых сотрудников не волнует вопрос анонимности/гласности и они готовы прямо высказать свое мнение. Но для других это может оказаться слишком сложным (возможно, у них был негативный опыт) и они смогли высказать свое настоящее мнение только потому, что была гарантирована анонимность. В том случае, если анонимность полностью не соблюдается, доверие к вам может быть сильно подорвано. А для того, чтобы вернуть доверие может потребоваться много времени!
В свою очередь дайте оценку результатам работы отдела
Если с самого начала вы обсудили постановку целей совместно с персоналом, то они захотят узнать ваше мнение как руководителя по поводу достигнутых результатов.
В любом случае вы должны проинформировать своих сотрудников, по каким результатам деятельности отдела будут оценивать вас лично в следующем периоде.
Вы должны воспользоваться возможностью еще раз убедиться в том, вашим сотрудникам известно, кто работает над заданиями, по результатам которых вас будут оценивать, и в том, что ваши сотрудники знают цели и уровень амбиций.
Возможно, будет разумно не постоянной основе давать оценку достижениям или их отсутствию совместно с персоналом.
Вы должны решить, будут ли результаты проведения опроса и результаты деятельности отдела обсуждаться во время одной встречи, или вы предпочитаете обсудить эти вопросы отдельно.