Горно-металлургический профсоюз России
| Вид материала | Документы |
- Горно-металлургический профсоюз России, 51.35kb.
- Горно-металлургический профсоюз россии белгородский областной комитет гмпр, 216.23kb.
- Горно-металлургический профсоюз россии центральный совет информация о работе в 2009, 532.13kb.
- Горно-металлургический профсоюз России, 40.53kb.
- Горно-металлургический профсоюз России, 800.95kb.
- Диняющая на добровольных началах работников горно-металлургического комплекса Российской, 151.84kb.
- Горно металлургический профсоюз России Челябинская областная организация протокол, 216.33kb.
- Горно-металлургический профсоюз России, 171.98kb.
- Горно-металлургический профсоюз России, 64.09kb.
- Горно-металлургический профсоюз россии, 93.97kb.
В.Н. Кусков – заместитель председателя Свердловского областного комитета профсоюза
На предприятиях ГМК Свердловской области заемный труд используется в ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат», ОАО «Высокогорский ГОК», ОАО «Первоуральский новотрубный завод», на Богословском и Уральском алюминиевых заводах, в ОАО «Кушвинский завод прокатных валков», ОАО «Качканарский ГОК «Ванадий», ОАО «Уральская фольга», ОАО «Севуралбокситруда» и др.
Мы провели анализ информации профсоюзных комитетов. В результате выяснилось:
- коллективные договоры на предприятиях-аутсорсерах заключены в ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат», «Богословский алюминиевый завод», ОАО «Качканарский ГОК «Ванадий». При этом содержательность коллективных договоров характеризуется как «средняя», т.е. ниже колдоговора головного предприятия;
- первый год работы на предприятиях-аутсорсерах применяется полный социальный пакет головного предприятия и защищенность работников одинакова, в последующий период наполнение социального пакета полностью зависит от прибыльности работы предприятия-аутсорсера;
- численность членов ГМПР, выведенных в организации-аутсорсеры за 2004-2007 годы составляет около 8 тыс. человек.
- профсоюзные организации ГМПР сохранены на правах цеховых комитетов и входят в структуру первичных профсоюзных организаций головного предприятия в ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат», ОАО «Высокогорский ГОК», «Богословский алюминиевый завод», ОАО «Кушвинский завод прокатных валков», ОАО «Качканарский ГОК «Ванадий», ОАО «Уральская фольга». Очень сложная борьба за сохранение единой структуры первичной профсоюзной организации идет на Уральском алюминиевом заводе.
Президиум Свердловского обкома ГМПР, заслушав и обсудив информацию по данному вопросу, сделал вывод, что, стратегия действий профсоюза, в основном, должна развиваться в трех направлениях:
- использование возможностей недопущения или ограничения процесса вывода работников за штат (только после согласования с профкомами);
- использование переговоров с работодателем с целью недопущения ухудшения условий труда, обеспечения сохранения трудовых прав и социальных гарантий работников;
- должна быть сохранена или создана новая профсоюзная структура для работников в подрядных организациях и включение этих работников в профсоюзную организацию головного предприятия.
Сегодня, когда система заемного труда не имеет правовой основы и нет предложений по расширению трудового законодательства, защита трудовых и социальных прав работников практически возможна только в рамках социального партнерства.
Исходя из этого, мы решили внести дополнения в региональное ОТС по горно-металлургическому комплексу Свердловской области на 2007 - 2008 годы.
В нем предлагается распространить действие КД головного предприятия на период реорганизации не только для дочерних предприятий, но и предприятий-аутсорсеров.
В дополнение к нашему ОТС мы будем стараться закрепить схему регулирования отношений работников и работодателей для аутсорсинга, которую установила сама жизнь (законом такие соглашения не предусмотрены). Это Соглашения между профсоюзом и одновременно с двумя работодателями: головного предприятия и предприятия-аутсорсера. Проект типового соглашения будет разработан и подготовлен юридическим отделом обкома.
Такие соглашения для предприятий, входящих в ОТС, должны стать обязательными.
На заседании президиума обкома было принято решение, что в условиях аутсорсинга профсоюзным комитетам необходимо:
- при выводе подразделений предприятия на аутсорсинг добиваться заключения соглашения с работодателем головного предприятия и работодателем предприятия-аутсорсера с целью сохранения социально-трудовых прав работников и гарантий профсоюзной деятельности;
- при заключении коллективного договора на 2008 и последующие годы добиваться включения положений, предусматривающих согласование с профсоюзом условий применения заемного труда на предприятии;
- в период выделения в аутсорсинг подразделений предприятия принимать меры по сохранению или созданию профсоюзных организаций ГМПР;
- добиваться сохранения действия КД головного предприятия на предприятиях-аутсорсерах в переходный период и при заключении нового коллективного договора.
Главное в этих условиях - работать на опережение событий, выявлять активных профсоюзных лидеров, способных начать процесс органайзинга на предприятиях, выведенных на аутсорсинг.
Мы считаем, что ЦС ГМПР, используя опыт регионов, должен также внести дополнения в новое Отраслевое тарифное соглашения по горнометаллургическому комплексу Российской Федерации.
К.С. Ткаченко – председатель профкома ОАО «ТАГМЕТ»
С 2005 года на заводе начали выводить отдельные подразделения нашего предприятия. На сегодня выведено 10 подразделений общей численностью около 2000 человек. Первыми были выведены санаторий-профилакторий, комбинат питания и гостиничный комплекс «Приазовье». Мы не проявили необходимой настойчивости и профсоюзные организации этих подразделений перестали существовать. Дальнейшую свою деятельность мы начинали проводить в коллективах с момента выхода приказа о выделении того или иного подразделения. В результате подразделение выходило уже с имеющимся коллективным договором. Это стоило больших усилий на всех уровнях, вплоть до общественного совета по координации социального партнерства в рамках ТМК. Состоявшаяся конференция руководителей, главных бухгалтеров в выделенных подразделениях в рамках Трубной металлургической компании, показала, что мы шли по правильному пути. Идеология компании заключается в том, чтобы сохранять во всех организациях, которые выведены, тот социальный пакет, который имеется на базовом предприятии.
Любой коллективный договор имеет свою стоимость. У нас на предприятии стоимость коллективного договора в год составляет порядка 300 млн. рублей. Мы предлагаем делать так: выделилось 500 человек, значит долю от общего коллективного договора автоматически закладываем в цену услуги, которую оказывает нам выделенное подразделение. Это первый шаг. Второй момент. Сегодня проблемой стало оздоровление трудящихся, потому что в бюджете Фонда социального страхования средств на это не предусмотрено, и, естественно, это бремя ложится на плечи работодателя. У нас на сегодняшний день весь списочный состав, как на ТАГМЕТЕ, так и в выделенных подразделениях, застрахован по линии добровольного медицинского страхования.
Это дает возможность решать проблему оздоровления работников предприятия. Есть и определенные недостатки. Мы вывели с 1 ноября два крупных подразделения. Это литейно-механический завод и цех ремонта металлургического оборудования. Ведется реконструкция этих производств.
Они вышли с тем штатом, который у них был. Это люди, которые проработали на заводе 20, 30 и более лет. Но они же не вечные. Значит, эти подразделения должны нанимать новых работников. А где они возьмут новых? Одно дело поступить на «ТАГМЕТ», а другое дело в ОАО «Техсервис». В дальнейшем это будет определенным препятствием в развитии нашего производства, скажется на качестве ремонта оборудования, на качестве продукции с вытекающими отсюда последствиями. Это забота наша совместная с работодателем, но наша основная задача, чтобы выделенные коллективы сохранили социальный пакет, были социально защищены. Профсоюзные организации выделенных подразделений у нас на правах цеховых. На сегодня подписано восемь коллективных договоров.
С.Н. Боева – председатель профкома ОАО «Евразруда»
Горнорудное предприятие Евразруда расположено в трех регионах – Кемеровская область, Красноярский край и Республики Хакасия. Численность работающих на предприятии – 10 тысяч человек. В 2004 году часть членов профсоюза – сотрудники охраны объектов, общежития, гостиницы, работники пожарной охраны, медицинский персонал, работники здравпунктов, которые были переведены в муниципальные, поселковые и городские медицинские учреждения, утратили связь с нашей профсоюзной организацией. Предприятия, являющиеся частью структуры «ЕвразХолдинга», как Шерегешэнерго, Шахтостроитель, реакреационный центр, санатории и профилактории, гостиницы в городе Таштаголе, предприятия поселка Темиртау мы сохранили на своем учете, как цеховые организации. Из 6 тыс. членов профсоюза в 2004 году, они выросли до 8 тыс. человек в 2007 году.
С главой Таштагольского района достигнута договоренность – при смене собственника на предприятиях этого района, работники которых являются членами Горно-металлургического профсоюза России и состоят на учете в нашей первичной организации, первыми с будущими собственниками встречаются представители профсоюзного комитета ОАО «Евразруда» и оговаривают условия заключения соглашения или будущего коллективного договора.
Как правило, практически во всех выведенных в аутсорсинг предприятиях, темпы роста средней заработной платы и содержания социального пакета ниже, чем на основном предприятии, степень влияния работодателя на деятельность организации-аутсорсера недостаточна. В 2007 году из состава «Евразруды» выведены бухгалтера во вновь созданную организацию – «Объединенные учетные системы». Это 90 человек. В эту же организацию выделены такие же специалисты Новокузнецкого и Западносибирского металлургических комбинатов. Членов профсоюза на сегодня мы потеряли, так как прошло уже более полугода, а профсоюзная организация на этом предприятии не создана. Кемеровский территориальный орган профсоюза, взявшись за это дело, до сих пор не довел его до логического завершения. В июле из состава «Евразруды» в ООО «Ротекс» выделены уборщики и хозяйственные бригады. Пока там действует соглашение о сохранении льгот, которые были в «Евразруде». Сейчас мы вышли с предложением о заключении коллективного договора, который предусматривает рост средней заработной платы и определенный социальный пакет.
С октября выделен в отдельную структуру ремонтный персонал обогатительных фабрик. В январе мы должны будем заключать новый коллективный договор. При переводе работников руководство «Евразруды» заверяло, что льготы будут сохранены, что новый коллективный договор «Евразруды» будет на них распространяться. Но сейчас уже руководство говорит, что те гарантии, в том числе и рост заработной платы на 2008 год – 30 процентов, для дочернего предприятия обеспечить нельзя, так как это подорвет экономику «Евразруды». Но в то же время этому дочернему предприятию нельзя заключать и дополнительные договоры на выполнение работ с другими организациями. Таким образом опять плавно подводят к оптимизации численности вновь созданного предприятия и к необходимости повышения интенсивности труда. А впереди у нас вывод в аутсорсинг и транспортного подразделения.
Необходимо более тщательно прописывать раздел занятости в коллективных договорах, стараясь предусмотреть все риски по изменению структуры предприятия, с учетом возможных социальных последствий
М.С. Байгереев – начальник отдела развития социального партнерства Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития РФ
Следует приветствовать то, что Горно-металлургический профсоюз России ставит проблему открыто. Ставит жестко. То, с чем мы сейчас столкнулись, это последствия глобальной конкуренции, и если мы хотим, чтобы наш бизнес, наши предприятия сохраняли свою конкурентоспособность, а не разорялись, необходимо признать новую форму занятости, как объективную реальность. Я пока не даю оценок – хорошо это, или плохо. Но мы с этим столкнулись. Наше мнение таково, что не должно быть раздвоения трудовых отношений. Наниматель, будь то частное агентство занятости, либо другая фирма, которая представляет в заем рабочую силу, должен нести полный объем обязательств, предусмотренный трудовым договором. Другой вопрос – каковы должны быть взносы на страхование от несчастных случаев и вопросы охраны труда. Это, действительно, вопросы, которые требуют законодательного регулирования. Если наниматель несет полный набор ответственности в соответствии с трудовым кодексом, то он обязан предусмотреть в договорных отношениях с этим лицом, в пользу которых представляется рабочая сила, должное регулирование вопросов охраны труда.
Уважаемые коллеги, я хотел бы акцентировать наше внимание на следующем: мир меняется, экономика меняется. Меняется экономика, значит меняются трудовые отношения. Сможем ли мы оставить без изменения институты защиты трудовых прав. Это вопрос. Вопрос сложный, на который простого ответа мы не найдем. Очевидно, что должны меняться и институты защиты трудовых прав и гарантий, таких как отраслевые соглашения, коллективные договоры. Профсоюзы должны меняться. Должны меняться государственные органы администрирования трудовых отношений. У нас должна быть другая инспекция по труду. Сегодняшняя пока не готова к таким формам занятости. Хотелось бы отметить, что должно быть не только законодательное регулирование, мы можем написать хорошие законы, но, тем не менее, они останутся на бумаге, если не будет должного внимания администрированию. Необходимы новые формы и методы защиты трудовых прав, и хорошо, что профсоюзы это понимают и не сидят сложа руки. Мы рассчитываем, что в ближайшее время совместными усилиями решим эту проблему и найдем ответы на эти сложные вопросы.
В.А. Поносов – председатель профкома ОАО «Челябинский металлургический комбинат»
В нашей компании реструктуризация началась в 2006 году. Первыми стали переводиться уборщики служебных и производственных помещений. Фирма являлась общегородской. Она обслуживает по городу более 70 предприятий, и численность наших работников составила всего 7-10 процентов. Сложилась ситуация, при которой в данной фирме собраны работники, состоящие более чем в 10 профсоюзах. То есть вопрос уже переходит на уровень Федерации. Мы просто его не можем решить. Собрать общее собрание с фирмой, в которой работает сейчас более 5 тысяч человек, нереально. Поэтому создание там профсоюзной организации проблематично.
Второй вопрос – в ходе реструктуризации стали выделяться не только вспомогательные производства, но и основные. Так, было выделено коксохимическое производство, порядка 1400 человек, и производство спецсталей, порядка 1000 человек. Нам удалось сохранить профсоюзные организации, заключить в этих организациях коллективные договора. Проведя реструктуризацию, управляющая компания решила объединить два предприятия – «Уральская кузница», наш электросталеплавильный цех с кузнечно-прессовым производством. В новой организации оказалось 3 тысячи членов профсоюза машиностроителей и полторы тысячи членов ГМПР. Вопрос встал опять об организации первички. Прямо скажу, что с профсоюзом машиностроителей мы на своем уровне ни о чем не договорились. Они не хотели объединяться. То есть получается, что в одной организации, в одном юридическом лице две профсоюзные организации. Причем организация «Уральская кузница» является практически основной в отраслевом профсоюзе машиностроителей Челябинской области, и с ее уходом профсоюз там прекратит свое существование.
Еще один момент, который хочется отметить.
Администрация головного предприятия ликвидирует производство полностью. Создается общество с ограниченной ответственностью, куда предлагается перейти работникам, а все основное оборудование передается в аренду этому обществу. Когда мы попытались заключить трехстороннее соглашение с вновь организуемым предприятием, головное предприятие сказало, что данное предприятие у нас ликвидировано. И мы ничего подписывать не будем. Есть управляющая компания, есть уже новая выделяемая структура. Подписывайте. При реорганизации работникам предлагается написать заявление об увольнении с переводом во вновь создаваемую структуру. Причем это предлагается 95 процентам работников. Но вот ситуация, возникшая на одном нашем предприятии. Был конфликт председателя цеховой организации с начальником цеха. Поэтому председателю было предложено не перейти в новую организацию, а трудоустроиться на основном предприятии. Достойное место, тот же уровень зарплаты, но мы в цеховой организации потеряли председателя.
Данный вопрос мы решали следующим образом. Сейчас мы сократили некоторое число освобожденных председателей и ввели должность инструктора профкома. В случае, если при реорганизации председатель цеховой организации не переходит в новую организацию, штатный работник – инструктор проводит всю организационную работу в выделенном подразделении. Схема опробована, сработала, и считаю, что перспективна.
Е.С. Герасимова – директор Центра социально-трудовых прав
Мир становится другим и поэтому, конечно, трудовые отношения должны становиться другими. Бизнес ищет более эффективные формы функционирования, ищет способы повышения прибыли. Аутсорсинг и аутстафинг - это форма увеличения прибыли за счет ущемления прав работников. Это фактически форма наступления на права трудящихся. Все то, что было достигнуто в 20 веке за время существования Советского Союза, который, конечно, оказал большое влияние на установление стандартов в области трудовых отношений для работников, для трудящихся во всем мире, все то, что было потом завоевано профсоюзами в Европе и Америке в тяжелой борьбе, сейчас фактически нивелируется. Причем это проблема не только тех работников, которые становятся сотрудниками таких аутсорсинговых или аутстафинговых компаний. Это проблема и для тех, кто остается на основном производстве. Потому что чем больше распространяется аутсорсинговый труд, чем больше становится число людей с заниженными стандартами труда, тем легче потом переводить и тех, кто работает на основном производстве, тоже на пониженные условия труда. Вот один из примеров. В Калининградском морском торговом порту докерам перестали повышать заработную плату, даже в связи с инфляцией. При этом на наиболее тяжелые неквалифицированные работы начали привлекать аутстафинговых работников через частные агентства занятости. Эти люди начали работать по 24 часа в сутки, потому что их откуда-то привозят, чтобы их туда сюда не возить. Они ничего не знают о правилах работы, о технике безопасности, работают в тяжелых условиях за в два раза меньшие, чем у работников основного производства порта, деньги. Теперь докеры в ответ на любые требования о повышении своей зарплаты, слышат, что если у вас будут еще какие-то требования, мы вас всех заменим вот такими людьми, это нам намного дешевле, выгоднее. То есть заемный труд - проблема для всех работников. Проект закона, который сегодня упоминался в основном выступлении, как он очень хитро называется «О защите прав заемных работников», предусматривает, что фактически возникшие трудовые отношения между заемным работником и работодателем не рассматриваются в том ключе, в котором они сейчас рассматриваются с точки зрения Трудового кодекса.
То, что происходит на предприятиях горно-металлургического комплекса, это аутсорсинг, но хотелось бы подчеркнуть, что проект закона, про который мы сейчас говорим, это законопроект, регулирующий отношения аутстафинга. То есть когда отношения возникают с участием частного агентства занятости. Так вот, этот проект закона разрабатывался этими самыми агентствами занятости. Он этими же агентствами лоббируется, продвигается, и, действительно, эти агентства организуют дискуссии, презентации, публикации в журналах. В том числе научные публикации. Кому выгодно принятие этого закона? Выгодно ли оно, например, тем работодателям, компаниям, которым предлагается использование труда заемных работников? Последние экономические анализы показывают, что на самом деле даже для предприятий, которые заключают с агентствами занятости договоры услуг, это невыгодно. Это форма бизнеса, которая выгодна, в первую очередь, именно частным агентствам занятости.
На сегодня заемный труд полностью нелегален. Он противоречит Трудовому кодексу. И сами агентства занятости говорят о том, что принятие любого, самого плохого закона для агентств занятости кардинально изменит картину. Потому что сотни тысяч людей, которые сейчас работают через частные агентства занятости, нарушают российское законодательство. Если появится хоть какой-то закон, который в любой форме легализует эти отношения, заемный труд будет распространяться стремительно. Сегодня агентства навязывают дискуссию о том, каким должен быть такой закон. Они не предлагают обсуждать нужна ли вообще эта форма занятости. Они говорят, давайте примем любой закон, а потом будем обсуждать, как его улучшить.
Если этот закон будет принят, вместо регулирования трудовых отношений национальным законодательством начнется регулирование этих отношений частными, в том числе глобальными корпорациями. Потому что национальное законодательство, национальное правительство, национальные трудовые нормы не будут оказывать практически никакого влияния на содержание этих трудовых отношений. Это огромная проблема и для правительства. Если оно вообще хочет как-то контролировать трудовые отношения в своей стране.
И в заключение одно предложение. Действительно, агентства занятости лоббируют этот закон, они оплачивают статьи, презентации, дискуссии. Чтобы этому противостоять, мне кажется, что ответные меры должны предпринимать сами профсоюзы. Надо точно так же, мне кажется, финансировать и научные статьи, и курсовые работы студентов, и кандидатские диссертации аспирантов на эту тему, чтобы высвечивать и ту сторону, которую совершенно не хотят показывать агентства занятости, но которую хорошо видят профсоюзы.
Е.С. Устюжанин – председатель профкома ОАО «Уралэлектромедь»
Мы постоянно ведем переговоры с руководством предприятия, чтобы не допустить внедрения у нас заемного труда. Были попытки создать сервисную службу из ремонтников и электриков. Но мы этого не допустили. Ремонтников у нас вывели в цех централизованного ремонтного оборудования, цех более укрупнился, а мы не потеряли ни одного члена профсоюза. На базе электроцеха сделали тоже сервисную службу по ремонту электрооборудования. Здесь тоже мы не потеряли ни одного человека. На уровне областного комитета профсоюза проводятся переговоры с менеджментом Уральской горно-металлургической компании. На сегодня у нас заемного труда нет. Но нам всем надо быть начеку.
А.Д. Миронов – председатель Кемеровского областного совета профсоюза
Я участвовал в работе Конгресса Международной федерации металлистов в Бразилии по вопросам глобальных действий против нестандартной занятости или, как у нас сейчас ее называют, атипичной формы занятости.
То, о чем сегодня говорили, МФМ действительно назвала вызовом времени. В отдельных странах, по разным оценкам, нестандартная занятость составляет от 30 до 70 процентов. На первом месте по использованию заемного труда стоит электротехническая промышленность, на втором – автомобилестроение, а на третьем – черная и цветная металлургия. Что и вызывает обеспокоенность МФМ. Снижается заработная плата у людей, страдает их социальная защищенность и, конечно, идет снижение профчленства.
Более всего атипичными формами занятости охвачены молодые рабочие, женщины, неквалифицированные рабочие и рабочие-мигранты. К тем формам, которые назвали в сегодняшних выступлениях, МФМ еще добавляет такие, как, например, индивидуальные трудовые договоры под видом найма работников самозанятыми собственниками, злоупотребление испытательным сроком, скрытая занятость по контрактам на производственное обучение, работа по вызову, поденная работа, незаконная или вынужденная неполная занятость и надомная работа. Конгресс обсудил и одобрил предложения, которые делятся на три части: производственная, законодательно-политическая и международная. Первое, следует внести изменения в профсоюзные уставы с тем, чтобы предоставить профсоюзам право объединять нестандартно занятых рабочих. Во многих странах существуют законы, которые запрещают создавать профсоюзные организации при таких формах организации занятости. Далее, предлагается профсоюзам проводить национальные кампании против нестандартной занятости и разрабатывать планы действий по ее искоренению, в первую очередь в особых экономических зонах. Необходимо включать в коллективные договора пункты, касающиеся нестандартной занятости. И, наконец, профсоюзы должны вести работу по укреплению солидарности между нестандартно занятыми и постоянными рабочими. Это основные темы. Далее, от профсоюза требуется более настойчивое вмешательство в реформирование трудового законодательства и активное противодействие реформам в сфере трудового права. Далее, профсоюзам нужно добиваться возведения более существенных барьеров на пути компаний, передающих часть своих бизнес-процессов на внешний подряд. Международной федерации металлистов следует разработать коммуникационную стратегию в отношении проблем нестандартной занятости.
Н.Г. Гладков - секретарь Федерации Независимых Профсоюзов России, заведующий кафедрой трудового права Академии труда и социальных отношений, профессор
Проблемы аутсорсинга и так называемого «заемного труда» исключительно актуальны и важны, особенно для нас - профессиональных союзов России.
Мне хотелось бы заострить наше внимание на том, что мы имеем дело с головной болью как бы двух видов. С одной головной болью, то есть с аутсорсингом, проблемой реструктуризации, особенно внутреннего деления в виде реорганизации юридических лиц, мы можем каким-то образом защитить себя через призму социального партнерства, в том числе и опираясь на Трудовой кодекс. В частности, я хотел обратить внимание на то, что в связи с изменениями в новом Трудовом кодексе, внесенным Федеральным законом от 30 июня прошлого года, в частности, в статью 75, необходимо иметь в виду следующее: в случае реорганизации юридического лица в виде, например, выделения либо разделения за работником сохраняется трудовое правоотношение. Если раньше нужно было спрашивать его согласие, то сегодня в силу закона за ним трудовое правоотношение сохраняется. А это значит, что вновь выделенные юридические лица сохраняют с работниками трудовые отношения. Запись производится только в трудовой книжке, где проставляются соответствующие штампы, и все. С этой точки зрения возникают другие вопросы организационно-правового характера. Например, как сохранить численность профсоюза в связи со стабильностью трудового правоотношения? Это вопрос, который можно и нужно регулировать. Обсуждение данной проблемы показало, что это реально возможно.
Другая головная боль такова, что панацеи от этой болезни у нас в рамках российского законодательства нет. История достаточно проста, но ее нужно знать. Проблема связана с миграционными процессами, которые имеют место в мире в последние десятилетия. Достаточно сказать, что четыре года назад на предпоследней Генеральной конференции Международной организации труда, где я участвовал качестве эксперта от имени профсоюзов Российской Федерации, рассматривалась эта проблема. Это было наглядное проявление того, как профессиональные союзы государств Африки, Латинской Америки, Южной Америки, Юго-Восточной Азии, арабских стран, Китая защищают интересы своих граждан. Не только работников, а граждан, которые мигрируют в развитые страны. Профсоюзы и правительства таких государств, как Соединенные Штаты, Канада, Австралия, Новая Зеландия, теперь уже и Европейского сообщества в последнее десятилетие также задумались над этой проблемой. И в известной мере регулируют эти процессы. Миграционные вопросы затронули и нашу страну. Сегодня, по различным оценкам, у нас на территории Российской Федерации от 10 до 15 миллионов неофициальных мигрантов. По статистическим данным, в прошлом году должно было быть зарегистрировано 1 миллион восемьсот тысяч граждан-мигрантов. Зарегистрировалось – 800 тысяч. Миллион гуляет по России. Если на одну секундочку представить, что через агентства занятости, то есть легально, в субъекты малого предпринимательства пройдет хотя бы один миллион, то при среднем, условно говоря, размере заработной платы в 10 тысяч рублей в месяц мы будем иметь легальных потерь до 50 млрд. рублей в год.
Далее, данная проблема обсуждалась на Генеральной конференции МОТ в 2006 году. Я тоже был участником ее обсуждения, но уже в связи с трудовыми правоотношениями. Многие правительства, многие профсоюзы различных государств мира, представляющие те страны, о которых я говорил, заинтересованы как раз в регулировании многосторонних отношений, и были за то, чтобы в Рекомендации МОТ под № 198 прозвучали бы многосторонние отношения в части применения заемного труда.
Что делать с тем законопроектом, который уже обсуждается в СМИ, который опубликован в журнале «Ваше право»? Ну, в первую очередь, нужно отметить, что проблемы заемного труда в том виде, в котором они сегодня имеют место и в том виде, который предлагается в законопроекте, совершенно не отвечают той концепции трудового законодательства, в частности, Трудового кодекса страны, который нам удалось отстоять. В первую очередь я хотел бы обратить внимание, что впервые в Российской Федерации в части 2 статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации определен предмет трудового законодательства, т.е. трудовое законодательство регулирует трудовые отношения, индивидуальные трудовые отношения между работниками и работодателем, а также тесно связанные с ними отношения. Например, по трудоустройству, но не в широком смысле, как это было до введения нового Трудового кодекса, а только у данного работодателя. Легальное определение трудового правоотношения дано в статье 15. Дальше мы смотрим определение трудового договора в статье 56, и т.д. Мы прекрасно знаем о действии локального нормативного акта данного работодателя, он не выходит за сферы действия трудового законодательства. Многие вещи, которые отражены в Трудовом кодексе, совершенно не увязываются с новой концепцией, предложенной в проекте закона «О защите прав работника в случае передачи агентством занятости труда третьим лицам». Поэтому, уважаемые коллеги, отношение к нему может быть только одно – «Нет!» данному законопроекту, хотя бы потому, что он противоречит также статье 5 Трудового кодекса, где, в частности, прописано, что нормы всех законопроектов, которые вновь принимаются, должны соответствовать Трудовому кодексу и могут действовать только тогда, когда вносится изменение в сам Трудовой кодекс. Это первое. Если же законопроекты, которые рассматриваются, выходят за рамки Трудового кодекса, они не могут действовать. Специальные три части ст.5 отдают главенствующую роль Трудовому кодексу в иерархии трудового законодательства Российской Федерации.
Я не говорю уже о тех проектах законов, которые разрабатывались в субъектах Российской Федерации. Например, сегодня мэрия города Москвы обсуждает и разрабатывает проект закона о занятости в г. Москве, где две статьи затрагивают данную проблему. Конечно же, эти статьи противоречат федеральному законодательству. Хочу также отметить, что данные нормы противоречат и Филадельфийской декларации 1994 года, которая гласит, что «труд не может быть предметом купли-продажи». Надо сказать, что Конвенция МОТ «О частных агентствах занятости», попытка ратификации которой была предпринята в Российской Федерации, в известной мере противоречит данной Филадельфийской декларации. А мы знаем, что общепризнанные принципы норм международного права являются составной частью системы Российского права. А если это так, то данную Конвенцию никак нельзя ратифицировать в Российской Федерации, потому что она противоречит общепризнанным принципам и нормам самой Международной Организации Труда.
Далее. Хотел бы показать отношение к этой проблеме Федерации Независимых Профсоюзов России. Во-первых, эта проблема обсуждалась на двух исполкомах ФНПР, а также на Исполкоме Всеобщей Конфедерации Профсоюзов. Недавно состоялся «круглый стол» с участием представителей Бюро МОТ в г. Москве, с представителями Европейских профсоюзов в лице их руководителей, с Европейской организацией Международной Конфедерации профсоюзов, которую возглавляет Михаил Викторович Шмаков. Российские профсоюзы, в том числе и не входящие в ФНПР, представляющие КТР и другие организации, единогласно высказались против атипичных форм занятости и, в первую очередь, против «заемного труда».
Хотел бы отметить также, что соответствующие материалы были опубликованы в последнем выпуске газеты «Солидарность». Кстати, там есть и информация Елены Сергеевны Герасимовой и других коллег по этим вопросам. Мое выступление по этой проблеме будет в следующем номере «Солидарности».
На «круглом столе» была достигнута договоренность, что предметом рассмотрения атипичных форм занятости будет посвящена конференция в начале следующего года под эгидой Бюро МОТ и соответствующих профсоюзов, которые участвовали в работе «круглого стола», и там, после соответствующего анализа практики, которая имеет место в России, будет дана соответствующая оценка.
Хотел бы высказать некоторые рекомендации. Уважаемые коллеги, нам ни в коем случае нельзя ввязываться в обсуждение какого-либо законопроекта до того, как мы комплексно не изучим данную проблему, особенно с точки зрения концепции самого Трудового кодекса, который сегодня адекватно защищает интересы работников, членов профсоюзов и самих профсоюзов.