К трудовому кодексу российской федерации

Вид материала

Кодекс

Содержание Глава 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Подобный материал:

• Комментарий к Градостроительному кодексу, 4473.14kb.
• Комментарий к водному кодексу российской федерации от 3 июня 2006 Г. N 74-фз, 3952.95kb.
• Профсоюзное ремесло пояснения к Трудовому кодексу РФ организация и проведение успешных, 3014.95kb.
• Кодексу Российской Федерации и Федеральному закону "Об опеке и попечительстве" (2-е, 9099.61kb.
• Кодексу российской федерации, 17865.31kb.
• Комментарий к уголовно-процессуальному кодексу российской федерации, 13068.55kb.
• Кодексу российской федерации второе издание, дополненное и переработанное, 5704.11kb.
• Темы курсовых работ по трудовому праву, 30.02kb.
• Законодательства и сравнительного правоведения при правительстве российской федерации, 5149.95kb.
• Приложения к уголовно процессуальному кодексу российской федерации, 2790.64kb.

Раздел VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА


Глава 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ


Дисциплина труда является необходимым условием всякого совместного труда, который невозможен без обязательного подчинения его участников определенному порядку. Она заключается прежде всего в точном, ответственном и качественном выполнении каждым работником возложенных на него трудовых обязанностей. Следовательно, дисциплина труда - неотъемлемая часть любого трудового отношения.

Понятия "дисциплина труда" и "трудовая дисциплина" используются как синонимы. В нормативных актах, научной литературе и других источниках нередко различаются понятия трудовой, производственной и технологической дисциплины. Представляется, что дисциплина труда - понятие более широкое и включает в себя производственную дисциплину, которая непосредственно связана с обеспечением порядка на производстве (выполнение норм труда, бережное отношение к имуществу организации, соблюдение порядка на рабочем месте и т.д.). Технологическая дисциплина - составная часть производственной дисциплины, заключается в точном соблюдении технологических процессов, правил обращения с машинами.

Состояние дисциплины труда в конкретных организациях зависит в первую очередь от создания необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Такие факторы, как условия труда, уровень организации производственного процесса, материально-бытовое обеспечение работников, величина оплаты труда и своевременность его оплаты и др., влияют на настроение работников и в конечном счете отражаются на состоянии трудовой дисциплины в организации. Укрепление дисциплины труда требует от работодателя анализа и учета всех этих факторов для эффективного достижения поставленных перед организацией целей.

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (см. ст. 189 ТК РФ).

В работе по укреплению трудовой дисциплины в советский период широко использовался комплексный подход, в котором большое значение придавалось методу убеждения работников сознательно и производительно трудиться. К их воспитанию привлекались и трудовой коллектив, и общественные организации. Сейчас в условиях безработицы, переизбытка рабочей силы работодатель имеет возможность подбирать себе необходимые кадры и заполнять рабочие места грамотными, дисциплинированными профессионалами. А с нарушителями дисциплины труда, недобросовестными работниками он может расторгнуть трудовой договор. Однако очень важно в этих случаях, чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоваться законом, нормами ТК РФ.

Проблемы дисциплины труда находятся в сфере изучения и экономики труда, социологии, психологии, а также трудового права. В учебниках трудового права понятие дисциплины труда как правовой категории чаще всего рассматривается в следующих аспектах:

как один из отраслевых принципов трудового права (принцип обеспечения нормальной дисциплины труда в системе принципов, определяющих применение труда работников);

как институт трудового права, т.е. совокупность юридических норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя организации, меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение трудовых обязанностей;

как элемент трудового правоотношения, т.е. обязанность работника добросовестно выполнять установленные требования дисциплины труда в связи с заключенным трудовым договором между ним и работодателем организации.

Статья 189 ТК определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Дисциплину труда можно рассматривать как показатель соблюдения работником внутреннего трудового распорядка организации.

Внутренний трудовой распорядок - порядок взаимоотношений работодателя и работников, а также работников между собой в процессе совместного труда. Он призван способствовать мобилизации работников на ответственное и качественное выполнение трудовых обязанностей, рациональное использование рабочего времени.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (ст. 189 ТК РФ), например, для работников железнодорожного, морского, воздушного и речного транспорта, связи, атомной энергетики и др. В конкретном уставе о дисциплине указывается сфера его действия. Уставы распространяются лишь на тех работников, которые выполняют в данной отрасли основные работы. Уставы и положения о дисциплине закрепляют основные обязанности работников организации, устанавливают меры поощрения, а также меры взыскания и порядок их наложения. В них могут быть установлены и общие обязанности работодателя. Наличие в той или иной отрасли устава, положения о дисциплине не исключает действия в ней правил внутреннего трудового распорядка. Эти правила полностью распространяются на всех работников, не подпадающих под действие устава или положения о дисциплине. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются и на работников, в отношении которых действуют уставы или положения о дисциплине, однако, за исключением вопросов, регулируемых непосредственно этими уставами или положениями.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

В них конкретизируются наиболее общие обязанности работников, установленные ТК РФ, а также отражается особенность и специфика условий труда конкретной организации. Организация имеет право самостоятельно определить содержание правил внутреннего трудового распорядка.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка организация-работодатель должна иметь: штатное расписание, должностные инструкции работников, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и техники безопасности, иные акты, отражающие специфику ее внутреннего трудового распорядка. Текст правил внутреннего трудового распорядка организации вывешивается работодателем на видном месте для всеобщего ознакомления.


Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА


В укреплении дисциплины труда большое значение имеют материальные и моральные стимулы к труду и их правильное сочетание. Их развитию способствует система мер поощрения за успехи в труде, установленная законодательством.

Важное стимулирующее значение имеют заработная плата, а также премии, предусмотренные системой оплаты труда и за конкретные успехи в труде, вознаграждение по итогам работы за год.

Поощрения за успехи в труде можно рассматривать в различных аспектах. Однако в правовом смысле под поощрением понимается публичное признание заслуг работника за успехи в работе в форме установленных законодательством мер поощрения и награждения.

Виды поощрений. Трудовое законодательство выделяет два главных вида поощрений - за успехи в работе и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством. В первом случае речь идет о поощрениях, которые применяются работодателем непосредственно в организации; во втором - о поощрениях за трудовые заслуги, которые по своему общественному значению выходят за рамки организации.

Статья 191 ТК РФ предусматривает меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности:

объявление благодарности;

выдача премии;

награждение ценным подарком;

награждение почетной грамотой;

представление к званию лучшего по профессии.

Объявление благодарности - это форма поощрения работника за успехи в труде. Она является эффективным моральным стимулом. Благодарность как мера поощрения должна быть оформлена приказом работодателя.

Единовременные денежные премии являются важной формой поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые выплачиваются в соответствии с действующими системами оплаты труда.

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Законодательством не ограничена предельная стоимость ценного подарка. Она определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.

Широко применяется на практике установленная законодательством такая мера поощрения, как награждение почетной грамотой.

Звание "Лучший по профессии" - отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств (ведомств) с участием соответствующих профсоюзных органов.

В уставах и положениях о дисциплине виды поощрений почти аналогичные, однако с учетом специфики отрасли в организациях предусматриваются и другие дополнительные виды поощрений. Например, в правилах внутреннего трудового распорядка организации предусматривается награждение нагрудными значками "Почетному железнодорожнику", "Почетному работнику морского флота" и т.д.

Другие виды поощрений работников за труд (например, продвижение по работе, повышение разряда и др.) определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. На практике допускается соединение нескольких мер поощрения, например, работник может быть награжден почетной грамотой с одновременным вручением денежной премии.

За особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Применение мер поощрения. Право применения мер поощрения согласно Трудовому кодексу РФ принадлежит работодателю. В коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка организации может быть определено, что применение других мер поощрения, прямо не указанных в Кодексе, работодатель осуществляет с учетом мнения представительного органа работников организации. Но в любом случае термин "учет мнения" означает, что поощрение работника производится работодателем (который учел или не учел, если оно недостаточно мотивировано) мнение представительного органа работников.

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении работодателя, доводятся до сведения коллектива работников и заносятся в трудовую книжку. Приказ (распоряжение) должен содержать сведения о том, за какие именно успехи в труде и какой вид поощрения определен работнику.

Важными условиями для достижения эффективности применяемых мер поощрения являются гласность и торжественная обстановка вручения поощрений работодателем на собраниях работников организации. Здесь важны и моральный фактор - общественное признание трудовых достижений награждаемого, и воспитательный момент для всех остальных работников организации.

Следует иметь в виду, что ТК РФ не содержит прямого запрета о недопустимости поощрения работника в тот период, когда на него наложено дисциплинарное взыскание. Работодатель, следовательно, может решать этот вопрос самостоятельно и поощрять работника и в тот период, когда он имеет дисциплинарное взыскание. А поскольку перечень мер поощрения в ТК РФ не носит исчерпывающего характера, в правилах внутреннего трудового распорядка организации работодатель может ввести дополнительную меру поощрения - досрочное снятие дисциплинарного взыскания.

Работодатель имеет право за особые трудовые заслуги работников в установленном законодательством порядке представить в вышестоящие органы к награждению их государственными наградами, орденами и медалями Российской Федерации. Награждает государственными наградами РФ, присваивает почетные звания Президент РФ (п. "б" ст. 89 Конституции РФ).

Понятие дисциплинарного проступка. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, принято именовать дисциплинарным проступком.

То или иное действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины лишь при одновременном наличии следующих трех условий:

а) если действие (бездействие) является противоправным. Противоправными признаются такие действия (бездействия), которые не соответствуют требованиям законодательства, противоречат ему.

Не может считаться нарушением трудовой дисциплины, например, отказ работника выполнить распоряжение работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. в соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв из отпуска работника допускается только с его согласия. В данном случае отказ работника соответствует требованиям закона, является правомерным и не может быть квалифицирован как противоправный;

б) если противоправное действие (бездействие) является виновным, т.е. совершено умышленно или по неосторожности.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо в неисполнении трудовых обязанностей нет вины работника. Например, работник по небрежности испортил обрабатываемую деталь. Здесь вина работника налицо. В другом случае брак был вызван раковиной в металле. Здесь вины работника нет, следовательно, нет нарушения трудовой дисциплины;

в) если не исполнена именно трудовая обязанность, т.е. обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения. Не будут нарушениями трудовой дисциплины такие противоправные действия работника, которые не имеют отношения к его трудовым обязанностям (например, угон автомобиля, нарушение порядка в общественных местах), хотя ответственность за такие незаконные действия он, несомненно, несет.

В статье 192 ТК РФ определено, что дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Понятие дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность является одной из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Она заключается в наложении на лиц, совершивших дисциплинарные проступки, дисциплинарных санкций властью работодателя.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, состоящего в нарушении общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции и др.).

В отдельных случаях правонарушение может содержать одновременно признаки как дисциплинарного, так и административного проступка и влечет два вида ответственности. Нарушение работником, например, правил по технике безопасности может вызвать применение к нему дисциплинарного взыскания со стороны работодателя организации (дисциплинарная ответственность) и наложение денежного штрафа техническим инспектором труда (административная ответственность).

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью. ТК РФ наделяет правом применять меры дисциплинарного воздействия к подчиненным работникам работодателя. Такие права в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать лишь работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Иногда закон устанавливает объем дисциплинарных прав отдельных категорий должностных лиц (например, в уставах о дисциплине). Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Применение взысканий - не обязанность, а право работодателя, который может и не применять взыскания, хотя проступок и имел место, а ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

Сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять не могут. Однако на практике иногда применяются такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и др. санкции, которые нельзя признать законными.

Перечень дисциплинарных взысканий. Статья 192 ТК РФ устанавливает следующие дисциплинарные взыскания, которые имеет право применить работодатель:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий. Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, причем он не связан необходимостью применять взыскания лишь в той последовательности, в какой они указаны в ТК РФ, уставах о дисциплине и т.п. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.

Этот порядок должны учитывать комиссии по трудовым спорам организаций и суды при рассмотрении заявлений работников об отмене дисциплинарных взысканий.

За один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и уволить его.

Не считается дисциплинарным взысканием привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный им организации.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, в случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Взыскания налагаются работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Например, в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Снятие дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Законодательство, таким образом, связывает вопрос об автоматическом снятии по истечении года дисциплинарного взыскания с дальнейшим поведением работника. При отсутствии новых нарушений и новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается без издания специального приказа (распоряжения); при их наличии действие первоначального взыскания сохраняет силу.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания могут применяться любые виды поощрения работника за труд.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работник, считающий, что на него неправильно наложено дисциплинарное взыскание, вправе обжаловать его в органы федеральной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работодатель в соответствии со ст. 195 ТК РФ обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Увольнение по инициативе работодателя по отдельным основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по отдельным основаниям с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ст. 376 ТК РФ).