Пособие предназначено для студентов, аспирантов и преподавате
| Вид материала | Документы |
- Учебное пособие составитель Лауреат Государственной премии Российской Федерации в области, 11182.31kb.
- Предлагаемое учебное пособие предназначено для студентов, аспирантов и преподавателей, 2052.38kb.
- Учебное пособие для студентов и аспирантов отделений филологии и журналистики, 2133.21kb.
- Учебно-методическое пособие по дисциплине Управленческие решения Ярославль, 2011, 991.2kb.
- Учебное пособие предназначено для студентов всех специальностей и всех форм обучения,, 802.06kb.
- Учебно-методическое пособие по дисциплине Основы рекламы Ярославль, 2007, 1406.32kb.
- Учебное пособие для студентов специальности 271200 «Технология продуктов общественного, 2012.38kb.
- В. М. Агеев экономическая теория учебное пособие, 1438.84kb.
- Учебное пособие предназначено для студентов вузов естественнонаучных, технических, 4646.64kb.
- Учебно-практическое пособие для дистанционного обучения студентов всех специальностей, 3153.53kb.
главным инструментом социальной политики правительства, ис-
пользуемым в целях предотвращения социального взрыва.
В нормальных производственных условиях опата труда осу-
ществляется на основе так называемого меритократического прин-
ципа, т.е. учета всей совокупности полезных качеств работника
для данного предприятия. При этом величина зарплаты в макси-
мальной степени индивидуализируется, а расчеты с работником ста-
новятся своего рода коммерческой тайной. В принципе чем боль-
ше человек зарабатывает на данном рабочем месте, тем выше уро-
вень его удовлетворенности работой. Это тем более очевидно в тех
случаях, когда заработок является доминирующим мотивом труда.
А таких случаев - подавляющее большинство. Через заработок,
как отмечал уже А. Смит, работник получает не только средства к
жизни для себя, но и для своей семьи. Величина заработка ока-
зывается показателем общественного признания, социальной цен-
ности данного работника и основанием его самооценки.
Иными словами, величина заработка - важный источник со-
циального самочувствия. Как правило, большая часть производст-
венных конфликтов начинается с проблем, связанных именно с
зарплатой.
Второй мотивационный блок - восприятие и оценка содержа-
ния работы, отношение к тому, что именно приходится делать на
рабочем месте или в связи с производственными обязанностями.
По степени содержательности занятия людей различаются в гораз-
до большей степени, чем по заработку, особенно если принимать
во внимание только те виды труда, которые относятся к работе по
найму. Наименее престижные работы - монотонные, конвейер-
ные, где в течение всего рабочего дня нужно выполнять одни и те
же операции и где невозможно менять даже позу на рабочем мес-
те. Наиболее престижны - уникальные работы по изготовлению
важных и редких приборов, деталей; работы эти связаны с высо-
кой квалификацией, которая достигается многолетним опытом и
постоянным обновлением соответствующего запаса знаний.
Весьма большой объем в народном хозяйстве занимают рабо-
ты, не требующие уникальной квалификации, но предполагаю-
щие значительные затраты физических усилий, и труд в весьма
неблагоприятных условиях, отражающихся на состоянии здоровья
трудящихся. К числу таких работ относятся шахтерские профес-
170
сии в угольной промышленности, при разработке сланцев, при
добыче полезных ископаемых. Нелегок и труд текстильщиц и пря-
дильщиц, которые, как правило, работают при грохоте станков в
течение всего рабочего дня и дышат воздухом повышенной влаж-
ности, так как заданные нормы влажности обусловливают качест-
во вырабатываемой пряжи и ткани. Есть и менее массовые произ-
водства с вредными условиями труда, где предполагается компен-
сирующий заработок, более короткий рабочий день и более ран-
ние сроки выхода на пенсию.
Характеристика производственных условий и содержания тру-
да особенно важна для понимания производственных конфлик-
тов. Вряд ли можно считать случайностью, что угледобывающая
промышленность оказывается отраслью с наибольшей степенью
социальной напряженности. Шахтеры Воркуты, Кузбасса провели
наибольшее число забастовок и стали инициаторами нового рабо-
чего движения.
Третий мотивационный блок - отношения между работника-
ми в ходе совместной работы. Те или иные формы совместности
необходимы почти во всякой работе. Подчас именно от слажен-
ности команды зависит эффективность работы очень многих лю-
дей. И наоборот, небрежность одного человека, в особенности если
он занимает руководящий пост, приводит к тому, что усилия мно-
гих могут оказаться напрасными. Слаженность, следовательно, важ-
ная предпосылка здорового социально-психологического клима-
та. Особенно большое значение, как показывает социологический
анализ проблем труда, придают характеру отношений между ра-
ботниками женщины. В целом характер внутригрупповых отно-
шений задается непосредственными руководителями, организато-
рами производства. От их умения строить отношения между людь-
ми зависит желание или нежелание работать, удовлетворенность
или неудовлетворенность со стороны работника каждым прожи-
тым рабочим днем.
Наконец, четвертый компонент мотивации связан со смыслом
самой производственной деятельности. Ради чего я работаю? Только
ли ради заработка или мой труд имеет какое-то значение с точки
зрения более широких ценностей? Такой вопрос задает себе каж-
дый, хотя далеко не каждый осмысливает до конца эту проблему,
удовлетворяясь порой высоким заработком за те дела, смысл кото-
рых ему самому далеко не ясен.
Итак, заработок, содержание труда, отношения с сотоварища-
ми и, наконец, смысл трудовых усилий - вот четыре мотивацион-
ных блока, взаимодействие которых определяет уровень удовле-
творенности или неудовлетворенности работой, профессией, тру-
171
дом в целом. Ясно, что в этих же четырех блоках заключаются и
источники производственных конфликтов.
Все четыре мотивационных блока претерпевают существенные
изменения в условиях перехода к рынку и изменения форм собст-
венности. В чем же состоят эти изменения?
Прежде всего, вопросы заработка становятся очевидно доми-
нирующими. Сохранить свой кадровый потенциал и занять опре-
деленное место в рыночной экономике могут лишь те предпри-
ятия, которые способны не понизить уровня заработной платы
ниже социально-приемлемой нормы. Этот уровень оказывается
весьма быстро меняющимся в связи с инфляционными процесса-
ми: повсеместный рост цен ведет к возрастающему недовольству
уровнем заработной платы, этот рост цен превращается в фактор
давления на администрацию предприятия, которая должно изыс-
кать ресурсы для повышения заработной платы. А повсеместное
повышение зарплаты ведет к новому витку в повышении цен. Эко-
номика оказывается в инфляционном тупике, выход из которого
пока еще не найден.
Второй момент, связанный с изменением мотивационного зна-
чения заработной платы, заключается в признании рыночной сто-
имости рабочей силы. Работник не просто нанимается на пред-
приятие. К нему приходит осознание того факта, что он продает
администрации предприятия, акционерному обществу или <фир-
ме> свою квалификацию, способность к производственной дея-
тельности или определенную часть своего личного времени, кото-
рое в результате акта <купли-продажи> превращается в рабочее
время, подлежащее определенной регламентации. Продажа лич-
ного времени и превращение его в рабочее осуществляются на
определенных условиях, которые носят отнюдь не всеобщий ха-
рактер. Здесь многое зависит от случая и конъюнктуры: кто имен-
но выступает в качестве продавца рабочей силы и кто - в качестве
ее покупателя. В наиболее благоприятных условиях оказываются
те группы наемного труда, которые сумели заключить контракты
со смешанными акционерными обществами или просто иностран-
ными фирмами. Заработок, получаемый в валюте, несопоставим
со средними размерами заработка на российском рынке труда.
Однако наличие привилегированных групп профессионалов не
может не оказывать влияния на социальное самочувствие тех, кто
не попал в число счастливчиков. Тем более, что более высокий
жизненный уровень привилегированной группы оказывает несо-
мненное воздействие на уровень цен и на дифференциацию каче-
ства услуг, предоставляемых всему населению.
Кроме того, как мы отмечали в первом разделе, происходит
172
изменение отношения к деньгам, резко дифференцирующее отно-
шение к зарплате. Недовольство величиной заработка означает
стремление - ныне легализованное - найти иные источники до-
ходов, связанные, как правило, с коммерческой деятельностью и
игрой на конъюнктуре. Значительная часть профессиональных
кадров перемещается в непроизводственную сферу, где легче по-
пасть в число лиц, получающих высокие доходы.
Эти перемещения означают существенные сдвиги в содержатель-
ной насыщенности рабочего времени. Тот, кто вступает на путь само-
стоятельного предпринимательства и коммерции, перестает делить
время на рабочее и нерабочее. Весь цикл его жизнедеятельности, так
же как и система общения, оказывается подчиненным стремлению
<заработать большие деньги>. В результате в обществе происходит
изменение критериев оценки профессиональной деятельности, т.е.
содержания труда. Личностный конфликт между интересной рабо-
той и недостаточным заработком становится очень острым. Общест-
во не только теряет кадры профессионалов в сфере высоких техно-
логий, понижается престиж традиционно высоко значимых в со-
циальном отношении профессий: учителей, врачей, преподавате-
лей вузов, ученых и просто специалистов высокой квалификации.
Наибольшие сдвиги происходят, разумеется, в сфере межлич-
ностных отношений и прежде всего в области взаимоотношений
управленческих кадров и основной массы работников. Админи-
страция в целом - в особенности на акционированных предпри-
ятиях - воспринимается уже не в качестве представителей госу-
дарственных интересов, а в качестве представителей собственни-
ков или предпринимателей. Разумеется, этот процесс еще не за-
вершен. Многое здесь зависит от способов акционирования ос-
новного капитала и от форм собственности, но в перспективе имен-
но здесь намечается одна из наиболее серьезных областей разви-
тия производственных и социальных конфликтов. Это сфера вы-
сокой степени социальной напряженности по определению: ведь
одна из наиболее важных задач всего перехода к рыночной эконо-
мике состоит в том, чтобы изменить отношение к труду со сторо-
ны непосредственного работника. Главным средством изменения
соответствующих стереотипов будет проведение политики диффе-
ренцированной оценки трудового вклада и трудовых усилий, тре-
бующее преодоления психологии уравнительности: принцип урав-
нительности выполнял функцию коллективной защиты средне-
взвешенного работника, не стремящегося прилагать свои спо-
собности и усилия ради решения производственных задач.
Политика конверсии создает предпосылки для изменения смы-
словых ориентации трудовой деятельности. Привилегированное
173
положение громадного оборонного промышленного комплекса
закончилось. На поле конкуренции выступили три главных отрас-
ли производства, образующих народное хозяйство в целом: сырье-
вые отрасли, перерабатывающая промышленность и конечные об-
ласти производства, создающие завершенный продукт потребле-
ния для народонаселения. Резкая переориентация приоритетов в
области хозяйственной политики не может пройти спокойно и без
потрясений, особенно в условиях готовности правительства к про-
должению политики шоковой терапии.
Опрос, проведенный среди управленческого персонала двух
ремонтных предприятий метрополитена в Москве в 1992-1993 гг.,
раскрывает следующие источники напряженности, фиксируемые
в сознании администрации разного уровня:
- задержки в выдаче и в сроках пересмотра зарплаты;
- распределение ресурсов среди внутренних подразделений
предприятия, в том числе и регулирование соотношений в зара-
ботке между ними;
- низкая дисциплина труда, проявляющаяся в пьянстве на ра-
бочих местах;
- неблагоприятные условия труда на специфических участках;
- отношения с поставщиками, затрудняющие организацию рит-
мичной работы на производственных участках;
- распределение традиционно выгодных и невыгодных работ;
- отношения с конкурирующими предприятиями, которые мо-
гут перебивать заказ или добиваться более благоприятных отно-
шений с тем же кругом поставщиков;
- неясность с критериями оценки труда, наложение друг на
друга ряда критериев: результативности работы, качества продук-
ции и сроков исполнения, квалификации работника, стажа его ра-
боты на данном предприятии, его авторитета в рабочей среде и т.д.;
- быстрая сменяемость рабочей силы;
- недостаток информации относительно экономической эф-
фективности более широкой производственной организации, от-
носительно цен на конечный продукт и на рабочую силу;
- плохо налаженный учет.
Весь круг этих проблем представляет собою поле непосредст-
венной управленческой деятельности. Он находит решение в по-
вседневной управленческо-административной работе. Но в то же
время каждая из обозначенных проблем может при невнимании,
задержке в решении, просчете превратиться в источник социаль-
ного конфликта, нарушающий ритм производства и разрушающий
экономический и социальный эффект данного производственного
участка.
174
-т
Теперь проанализируем, как развивается производственный
конфликт от первого проявления недовольства до забастовки -
крайней формы производственного конфликта.
Как правило, все начинается с недовольства, источник которо-
го может и не осознаваться рабочим сразу и непосредственно, а
иногда оно локализируется вполне четко я определенно. В этом
месяце заработок получился меньше, чем в предыдущем. В чем
дело? Требуются пояснения. Может быть так, и это особенно ха-
рактерно для кризисной ситуации, что сам рабочий в этом и не
виноьат. Просто были трудности с сырьем, с поставками, с загото-
вителями и т.д. для всего производства, а может быть, цех пере-
расходовал энергию и администрация решила сэкономить на мень-
шем объеме работ. Причин может быть масса. Они - эти причи-
ны - вплетены в повседневную жизнь. И тогда...
Следующий шаг в развитии конфликта: явно высказанное не-
согласие с соответствующими действиями администрации, кото-
рое, как правило, со стороны представителей администрации не
встречает поддержки. Наоборот, если недовольство высказано, то
администрация обязана ответить на это высказывание, с тем что-
бы не дать возможности приобрести этому недовольству характе-
ра общественного мнения. Администрация интерпретирует источ-
ник этого недовольства либо как частный случай, либо как нечто,
выходящее за пределы контроля и компетенции администрации
данного цеха или участка, либо как результат вздорности и нетер-
пимости работника, высказывающего соответствующие притя-
зания. Таких работников администрация пытается дискредити-
ровать.
Поэтому чрезвычайно важно для дальнейшего развития произ-
водственного конфликта, кто именно высказал недовольство. Если
это высказывание новичка, то оно не будет иметь серьезных пос-
ледствий. Другое дело - публичное заявление опытного рабочего
данного предприятия или цеха, мнение которого зачастую являет-
ся определяющим.
Следующий шаг конфликта - реакция рабочих на защиту ад-
министрации. Если конфликт не имеет сам по себе глубоких ос-
нований, то все дело может ограничиться высказанным недоволь-
ством, с одной стороны, и реакцией администрации, которая, кста-
ти, не всегда должна настаивать на своем особом мнении, с дру-
гой. Иногда лучше признать критику и поправить положение дел,
не превращая конфликтную ситуацию в затяжной конфликт. Если
же каждая из сторон остается при своей точке зрения, то будет
накапливаться взаимное недовольство, которое прорвется в ка-
ком-то инциденте. Скорее всего, это будет грубость либо со сто-
175
роны отдельного рабочего, либо со стороны представителя адми-
нистрации. Это может быть просто словесная перепалка с исполь-
зованием русских непечатных выражений, составляющих субкуль-
туру рабочей среды, либо отказ от выполнения каких-то конкрет-
ных требований со стороны администрации, либо нарушение про-
изводственной или трудовой дисциплины. Последнее совершается
не по оплошности, а <назло> этим людям, которые, как считают
рабочие, сидят в заводоуправлении и <многое о себе воображают> и
главным образом озабочены тем, как бы <поживиться за счет рабо-
чего человека>. Труд администратора в рабочей среде за таковой не
воспринимается. Чаще всего вся эта <публика> расценивается в ка-
честве <захребетников>, за которых надо <вкалывать> рабочему. В
такого рода инциденте вдруг всплывает накопившееся раздраже-
ние рабочих от станка по отношению к так называемым инже-
нерно-техническим работникам - сословию ИТР.
Со стороны администрации факт грубости, отказа от работы
или демонстративного нарушения дисциплины не может оставаться
незамеченным. <Проглотить> такие вещи и оставить их без пос-
ледствий - значит наступить на свой собственный авторитет и
подорвать свой престиж, свое право на распорядительскую дея-
тельность. Поэтому следующий ход - санкция со стороны адми-
нистрации, которая может носить разнообразный характер: при-
каз, снижение заработка, перевод в менее благоприятные условия,
что осуществляется чаще всего под предлогом производственной
необходимости.
На этом этапе также еще есть возможность прекращения кон-
фликта: поссорились, повздорили и... примирились.
Однако в действительности все зависит на этом этапе от общей
обстановки на данном производственном участке. Какова мера
неудовлетворенности деятельностью администрации? Если недо-
вольство уже накопилось по совокупности всех причин, то вполне
естественно, что возникший инцидент становится предметом об-
суждения со стороны общественного мнения в курилке, во время
перерывов и после работы. Нормальное развитие от простого кон-
фликта к забастовке происходит именно в этот момент. Обсужде-
ние вопроса приводит к расколу позиций. Одни говорят, что на
это <наплевать и забыть>, другие, что этого так оставлять нельзя.
Надо проучить представителя администрации и <всю эту зарвав-
шуюся бюрократическую сволочь>. Если в конфликт со стороны
администрации вовлечено конкретное лицо, то выясняется био-
графия этого лица с упором на то, чем оно занималось <во време-
на господства тоталитарной системы>. Таким образом в этот же
момент формируется и определенная политическая мотивация в
176
конфликте, которая в дальнейшем может приобрести самодов-
леющее значение.
На стороне администрации в этот момент также происходит
расщепление мнений. Одни настаивают на примирении и предла-
гают перевести лицо, замешанное в конфликте, на какую-то дру-
гую должность, с тем чтобы не раздражать общественное мнение,
другие - настаивают на принципе: <Почему мы должны уступать?
Если позволить грубить Сидорову, то в -конце концов работать не
будет никакой возможности>.
Таким образом расщепление мнений в обеих группах по пово-
ду инцидента становится основанием для групповой солидарности
и групповой оппозиции.
Далее события должны приобрести определенное оформление.
Требования рабочих, обсуждаемые вначале кулуарно, приобрета-
ют форму коллективного заявления: <рабочие не удовлетворены
сроками выдачи зарплаты и поэтому они требуют, чтобы зарплата
выдавалась в срок в соответствии с трудовым соглашением и за-
конодательством. Если этого не будет... - здесь устанавливается
предел терпения... - то будет объявлена предупредительная забас-
товка продолжительностью несколько часов или в течение целого
рабочего дня>. Самое существенное на этом этапе состоит не про-
сто в факте выдвижения требований, а в том, что в ходе всего
этого подготовительного периода и формулирования самих требо-
ваний, нахождения адресата и перечня условий, которые могут
охватывать весьма широкий круг социальных, кадровых, финан-
совых и организационных проблем, выделяется группа рабочих,
которые воспринимают этот процесс как чрезвычайно важный.
Враждебность к противоположной стороне становится ведущим
мотивом их деятельности, которая, однако, не декларируется, а
сохраняется в качестве латентной мотивации. Доминирующим же
понятием, наиболее употребляемым на этом этапе рабочими-ак-
тивистами, оказываются понятия справедливости и несправедли-
вости, столь понятные каждому и способные собрать под знаме-
на формирующейся группы все большее число людей. Ибо за фор-
мулой справедливости скрывается масса самых разных случаев и
жизненных впечатлений. Далее группа актива, в нее, кстати, мо-
жет уже и не входить тот, при участии которого заваривался весь
сыр-бор, становится самостоятельным действующим лицом.
В опыте забастовочного движения России особое значение
имела еще одна промежуточная фаза. Она была связана с взаи-
моотношениями со старыми профсоюзными структурами. Преж-
ний профсоюзный актив, как правило, в подобных конфликтах
пытался успокоить ситуацию и его действия воспринимались как
177
соглашательские, как действия агентуры администрации в рабо-
чей среде. Авторитет прежних профсоюзных лидеров и всей преж-
ней системы организации профсоюзов старого толка был подорван.
В ходе забастовочных кампаний формировался новый актив, кото-
рый составил основу независимых профсоюзов. Таким образом был
произведен переворот в профсоюзных структурах (3).
Непосредственный социально-политический итог такого рода
развития событий чрезвычайно велик. Смысл его в выдвижении
новых лидеров и в создании предпосылок обеспечения рабочего
контроля за деятельностью администрации. После того, как забас-
товка наконец-то состоялась, она становится важнейшим событи-
ем в жизни данного коллектива. Она заставляет радикально изме-
нить методы управления и административной работы и стимули-
рует администрацию к тому, чтобы не допускать в дальнейшем
подобных конфликтов, гася их на более ранних стадиях и избавля-
ясь в своих собственных рядах от лиц, чьи позиции характеризо-
вались непомерным усердием и упрямством в защите интересов
административной стороны.
Более важное значение забастовки приобретают, когда они
включаются в политическую борьбу, когда требования политичес-
кого характера и политическая мотивация становятся преоблада-
ющими.
ПРИМЕЧАНИЯ
1. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.,
1935. С. 63.
2. Анализ механизма развертывания забастовки см. в статьях А.К. Зайце-
ва, опубликованных в журнале <Социальный конфликт>. Калуга, 1993-1995.
3. Более детальный анализ конфликтов в рабочей среде см. в кн.: Гордон
Л. и др. Шахтеры-92. Социальное сознание рабочей элиты. М., 1993.
ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ
1. Что такое экономические интересы?
2. Дайте определения таким понятиям: богатство (национальное,
корпоративное, личное), деньги, имущество, источники богат-
ства, зарплата, прибыль, капитал.
3. Как возникают забастовки?
4. Приведите примеры, когда экономические требования трудя-
щихся превращаются в требования политического характера.
5. Как регулируется экономический конфликт на промышленном
предприятии?
178