31,32 Процесс принятия решений Понятие и виды управленческих решений
| Вид материала | Решение |
- Анализ принятия управленческих решений, 54.28kb.
- Курсовая работа по дисциплине «Менеджмент» Тема: «Выработка и принятие управленческих, 314.91kb.
- Тема Содержательные области и средства принятия управленческих решений:, 428.15kb.
- Технология принятия управленческих решений, 1631.84kb.
- Вопросы к зачету управленческие решения, 30.24kb.
- Анализ «затраты-объем-прибыль» в процессе принятия управленческих решений, 24.85kb.
- Условия и факторы качества управленческих решений, 118.86kb.
- Программа учебной дисциплины «Теория и практика принятия управленческих решений» для, 1260.31kb.
- Задачи дисциплины состоят в изучении: сущности, содержания и типологии управленческих, 36.1kb.
- План подходы к принятию решений, их классификация. Методы выработки управленческих, 125.08kb.
^ 50. Потребности личности
Потребность ~ это нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и индивидуальностью человека. Потребности принимают форму объектов, способных удовлетворить нужды. Человеческие потребности растут по мере развития обще. Вместе с ними возрастает и число объектов, вызывающих у людей интерес и желание обладать ими. производстваители же, с одной стороны, стараются расширять ассортимент товаров и услуг, способных удовлетворить эти потребности, а с другой — стимулируют появление новых потребностей.
Потребности людей практически не ограничены, чего не скажешь о ресурсах для их удовлетворения. Поэтому каждый человек предпочитает выбирать товары, которые имеют для него высшую потребительскую ценность и способны обеспечить максимальное удовлетворение его потребностей с учетом финансовых возможностей индивида. Если человек имеет возможность заплатить за реализацию своих потребностей, последние переходят в категорию запросов. Запросы — это потребности человека, подкрепленные его покупательной способностью.
Потребитель рассматривает товар как совокупность определенных качеств и выбирает тот продукт, который обеспечивает оптимальное сочетание этих качеств, доступных за ту сумму денег, которой располагает данный индивид. Сопоставляя свои потребности с имеющимися в распоряжении ресурсами, потребитель предъявляет спрос на те товары, которые обеспечивают максимальное удовлетворение его потребностей. Товар — это все, что может быть предложено на рынке для привлечения внимания, ознакомления, использования или потребления и что может удовлетворить нужду или потребность. Товарами могут быть физические объекты, услуги, места, организации и идеи. Для производстваственных и социально-экономических систем нужно определять также потребности в технических системах и ресурсах, обеспечивающих различные формы воспроизводства — капитальное строительство, расширение производства, реконструкцию, техническое перевооружение, социальное развитие.
^ 51. Формальные и неформальные взаимоотношения в коллективе. Конформизм.
Формальные организации – зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические или неюридические лица.
Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли.
Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают» из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали.
Неформальные организации одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные организации.
Конформизм - податливость личности реальному или воображаемому давлению группы. Конформизм проявляется в изменении поведения и установок в соответствии с ранее не разделяемой позицией большинства. Различают внешний и внутренний конформизм, а также нонконформизм.
Конформизм - изменение поведения или убеждения в ответ на реальное или групповое убеждение. С тем, как может группа влиять на отдельного человека. Если человек согласен с мнением большинства, с мнением или убеждением группы - он получает поддержку и одобрение. Наоборот - если он идет против течения, то встречает недовольство, отвержение, ненависть.
Три причины конформного поведения
Д. Майерс называет три причины конформного поведения.
Во-первых, настойчивое и упрямое поведение других людей может убедить человека в ошибочности его первоначального мнения.
Во-вторых, член группы осознанно или неосознанно стремится избежать наказания, порицания, осуждения, остракизма со стороны группы за несогласие и непослушание.
В-третьих, неопределенность ситуации и неясность информации способствует ориентации человека на мнения других людей, становятся определенными и ясными источниками информации.
В групповом взаимодействии эффект конформизма играет существенную роль, поскольку является одним из механизмов принят группового решения.
^ 52. Личность руководителя
В психологической науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных личности руководителя. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств руководителя. По его мнению, личность можно «разложить» на три группы характеристик:
биографические характеристики;
способности (в том числе управленческие);
черты личности (личностные качества).
Известный специалист в области психологии управления Р. Л. Кричевский дополнил эту классификацию еще одной группой -- менеджерскими характеристиками Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. - М., 1993.С.34.-40.. Рассмотрим более подробно каждую из перечисленных групп.
1. Биографические характеристики
Первая группа включает: возраст; пол; социальный статус; образование.
Возраст
С ним связано немало конкретных вопросов.
Возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте. Само понятие «возраст» может быть истолковано двояко. Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека).
Пол
Есть женщины, которые руководят с лучшим результатом, чем некоторые мужчины, и наоборот. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться с точки зрения биологической и психологической.
С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом.
^ Социальный статус и образование
И статус, и образование, безусловно, важны не только для того, чтобы занять руководящую должность, но и для того, чтобы успешно функционировать в ней.
Успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что содержится в голове.
Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается. И все же многие выдающиеся руководители начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. Так что путь наверх в менеджменте открыт для каждого.
^ 53. Индивидуально-психологические особенности личности и их проявления в профессиональной деятельности
1 Способности
В самом общем виде способности - это индивидуально-психологические особенности личности, обеспечивающие успех в деятельности, в общении и легкость овладения ими. Существует целый ряд классификаций способностей. Воспроизведем одну из них, наиболее значимую:
1. природные (или естественные);
2. специфические. Специфические человеческие способности в свою очередь подразделяются на:
а) общие
б) теоретические и практические
в) учебные;
г) способности к общению, взаимодействию с людьми
2 Темперамент
Темперамент - совокупность индивидуальных особенностей, характеризующих динамическую и эмоциональную стороны поведения человека, его деятельности и общения.
Такое разделение имеет длительную историю (Гип-пократ, Гален, Кант, Павлов и др.), хотя имеются и другие классификации типов темперамента (Кречмер, Шелдон, Сиго и др.).
| Холерик | сильный тип темперамента, проявляющийся в общей подвижности и способности отдаваться делу с исключительной страстностью. | |
| Сангвиник | также сильный тип темперамента, характеризующийся подвижностью, высокой психической активностью, разнообразием мимики, отзывчивостью и общительностью, уравновешенностью. | |
| Флегматик | сильный тип темперамента, связанный с медлительностью. | |
| Меланхолик | слабый тип темперамента, которому свойственны замедленность движений, сдержанность моторики и речи. | |
| | | |
3 Характер
Классификация черт характера:
1. Св-ва, определяющие поступки человека в выборе целей деятельности ;
2. Св-ва, направленным на достижение поставленных целей;
3. Св-ва, имеющие чисто инструментальное значение, непосредственно связанные с темпераментом.
Наиболее известны следующие типологии характера:
1. конституционные теории
2. акцентуальные теории
3. социальная типология характеров
Описание типов характеров людей, не претендующее на систематичность.
Гипертимный тип - чрезвычайная контактность, выраженность жестов, мимики.
^ Дистимный тип. низкая контактность, немногословие, склонность к пессимизму.
Циклоидный тип. частые периодические смены настроения.
Педантичный тип. добросовестность и аккуратность, надежность в делах, ^ Демонстративный тип. артистичны, обходительны, стремятся к лидерству
Конформистский тип. беспрекословно подчиняются обстоятельствам,
Мыслительный тип. Любят доводить все до полной ясности.
^ Чувствующий тип. повышенной чувствительностью ко всему
4 Воля
Воля -- сознательное регулирование человеком своего поведения (деятельности и общения), связанное с преодолением внутренних и внешних препятствий.
На уровне личности проявление воли находит свое выражение в свойствах:
сила воли, выдержка, энергичность и др. Это - первичные (базовые) волевые личностные качества, определя-ющие большинство поведенческих актов.
Существуют вторичные: решительность, смелость, уверенность в себе.
5 Эмоции
Под эмоциями понимают своеобразное выражение субъективного отношения человека к предметам и явлениям окружающей действительности.
Эмоции могут быть положи-тельными, связанные с переживанием чего-то приятного, и отрицательны-ми, когда переживается неприятное. Также бывают стеническими, повышающими активность личности, и астеническими, снижающими ее активность.
Чувство - отражение в сознании человека отношений к действительности, которые возникают при удовлетворении или неудовлетворении ваших потребностей.
Аффект - сильное и относительно кратковременное эмоциональное состояние, возникшее в связи с резким и неожиданным изменением актуальных для субъекта жизненных обстоятельств .
Амбивалентность - несогласованность, противоречивость переживаемых эмоций к определенному объекту (любовь, ненависть, радость и горе и т. д.).
^ Апатия - вызванное утомлением, тяжелым переживанием или болезнью
Депрессия - подавленное эффективное состояние
Настроение -- сравнительно устойчивое переживание каких-либо эмоций. ^ Страсть - сильное, стойкое и всеохватывающее чувство
Стресс (эмоциональный) - эмоциональное состояние, возникшее в ответ на разнообразные экстремальные действия
Эмпатия - сопереживание, постижение эмоцио-нального состояния, проникновение, вчуствование в эмоциональный мир другого человека.
Целый ряд профессий предъявляет особые требование к другим разнообразным особенностям личности: аккуратности, организованности, педантичности в ряде случаев, общительности или замкнутости.
^ 54. Применение принципа Парето (соотношение 80:20) состоит в том, что если все рабочие функции рассматривать с точки зрения их эффективности, то окажется, что 80 % конечных результатов достигается только за 20 % затраченного времени, тогда как остальные 20 % итога «поглощают» 80 % рабочего времени.
Установление приоритетов с помощью анализа АБВ включает в себя три закономерности:
· важнейшие задачи (категория А) составляют примерно 15 % количества всех задач и дел, которыми занят руководитель. Собственная значимость этих задач (в смысле вклада в достижение цели) составляет, однако, примерно 65 %;
· на важные задачи (категория Б) приходится в среднем 20 % общего числа и также 20 % значимости задач и дел руководителя;
· менее важные и несущественные задачи (категория В) составляет, напротив, 65 % общего числа задач, но имеют незначительную долю – около 15 % в общей «стоимости» всех дел, которые нужно выполнить.
Нужно учесть, что установление приоритетов - важное правило эффективной техники работы. Нужно уяснить, что не все можно сделать и не все нужно сделать. Всегда надо начинать с самых важных дел.
^ 55.Имидж руководителя
Слово «имидж» происходит от английского понятия «представление», «образ». Под имиджем в общепринятом смысле понимается впечатление, производимое конкретным человеком либо компанией, организацией, на окружающих. Обычно слово «имидж» применяют именно к людям.
В последние десятилетия вопрос формирования имиджа приобрел очень большое значение. Влияние человека на большую часть окружения осуществляется именно посредством имиджа, поэтому правильный выбор имиджа является залогом успеха многих мероприятий. Возросло значение имиджа в бизнесе. В мире существует множество агентств, специализирующихся на создании имиджа.
Самоимидж. Образ, представляемый человеком окружающему миру, нередко воспринимается другими людьми как отражение уровня его самооценки. В основе оценки людьми внешности, высказываний и поведения других людей лежат две основных потребности - отождествление и выражение индивидуальности. Люди нуждаются в сопричастности и отождествлении с себе подобными, и вместе с тем, они ощущают потребность в утверждении своей индивидуальности. Всем людям присущи обе эти потребности. Они оказывают определяющее влияние на стремление человека подать себя и его взаимодействие с окружающими.
Сопричастность и отождествление с другими людьми человек может выражать следующими способами:
Внешним видом. Манерой говорить. Языком. Аксессуарами. Своим окружением.
Индивидуальность можно выразить с помощью тех же средств, но применяя их несколько иначе
^ Составные части имиджа.
Часто под имиджем понимают исключительно его внешнюю сторону - манеру одеваться, прическу и т.п. Притом, что внешность действительно определяет имидж человека, понятие имиджа значительно шире. Ниже рассмотрены основные составляющие имиджа.
^ 1 Внешний вид.
Одежда и прическа играют весьма существенную роль в создании имиджа. Каждый человек, как бы уподобляясь производителям товаров, стремится «подать» себя в определенной «упаковке», чтобы привлечь внимание к себе, к своему внутреннему миру и способностям. Известно, что внешнему виду сознательно уделяется больше внимания, чем другим компонентам имиджа.
^ 2 «Телесный» имидж.
Между сознанием и телом существует тесная взаимосвязь и взаимозависимость. Важным фактором, заметно влияющим на самооценку, является обладание хорошим телесным имиджем. Хороший телесный имидж не обязательно предполагает наличие развитого, «хорошего» тела. Он означает наличие сбалансированности между мозгом и телом. Телесный имидж может быть невзрачным даже при идеальных с точки зрения требований моды формах фигуры.
^ 3. Голос и речь.
Голос иногда называют «вторым лицом». Иногда голос может рассказать о человеке так же много, как и лицо. При знакомстве первое впечатление определяется внешним видом, но затем, когда начинается разговор, голос становится важнее. Однако в процессе создания имиджа о голосе часто забывают.
^ 56 Виды изменений в организации. Подходы и методы организационного развития.
Острота и напряженность конфликта между старым и новым зависит от масштабов изменений, их значимости. Крупномасштабные изменения осуществляемые в организации представляют собой сложные процессы затрагивающие интересы многих людей. К числу основных видов изменений относятся:
- - изменение стратегического курса организации;
- - слияние нескольких организаций;
- - переход на новую систему планирования;
- - изменение принципов или рынков сбыта;
- - внедрение нового стиля управления;
- - другие изменения затрагивающие традиционные отношения.
Под организационным развитием в разных компаниях понимаются разные направления деятельности. Деятельность по оргразвитию может исчерпываться работой одного- двух специалистов, обеспечивающих составление и поддержание в актуальном виде должностных инструкций и положений о подразделениях, или состоять в работе огромных, гипертрофированных дирекций и департаментов, занимающихся формированием и внедрением корпоративной культуры, внутренними коммуникациями, организацией проведения корпоративных мероприятий.
Организационное развитие – регулярная деятельность по совершенствованию способов, которыми организация достигает стоящих перед ней целей. На практике это подразумевает проектирование и внедрение изменений по направлениям:
Организационная структура и численность;
- Функции (бизнес-процессы), качество их выполнения;
- Корпоративная культура.
Организационная структура и численность
Оптимизация организационной структуры и численности предполагает удешевление выполнения функций (бизнес- процессов). Достигается за счет максимального «уплощения» организационной структуры, сокращения избыточных управленческих должностей
^ Функции (бизнес-процессы)
Оптимизация выполнения функций (бизнес-процессов) предполагает увеличение скорости принятия и реализации управленческих решений, уменьшение общего объема необходимых для этого ресурсов .
К данному направлению организационного развития относится также внедрение новых технологий (инновационное развитие).
^ Корпоративная культура
Формирование корпоративной культуры состоит в таком изменении принятых в компании цeннocтей, тpaдиций, нeфopмaльных oтнoшeний, стиля и методов работы, чтобы они в наибольшей степени соответствовали способам, которыми предполагается достичь утвержденных целей компании.
И самый эффективный способ воздействия — неустанное повторение одних и тех же утверждений , чтобы к ним привыкли и стали принимать не разумом, а на веру.
^ 57. СПОСОБЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ СОПРОТИВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ
| Меры | Предпосылки применения | Преимущества | Недостатки |
| Обучение и предоставление информации | Недостаток информации, недостоверная информация или ее неправильная интерпретация | При убежденности сотрудников в необходимости мероприятия они активно участвуют в преобразованиях | Требует очень много времени, если надо охватить большое число сотрудников |
| Привлечение к участию в проекте | Дефицит информации у инициаторов проекта относительно программы изменений и предполагаемого сопротивления им | Участники заинтересованно поддерживают изменения и активно предоставляют релевантную информацию для планирования | Требует очень много времени, если участники имеют неправильное представление о целях изменений |
| Стимулирование и поддержка | Сопротивление в связи со сложностью индивидуальной адаптации к отдельным изменениям | Предоставление помощи при адаптации и учет индивидуальных пожеланий облегчают достижение целей изменения | Требует много времени, а также крупных расходов, что может привести к неудаче проекта |
| Переговоры и соглашения | Сопротивление групп в руководстве предприятия, опасающихся потерять свои привилегии в результате изменений | Предоставление стимулов в обмен на поддержку может оказаться относительно простым способом преодоления сопротивления | Часто требует больших расходов и может вызвать претензии у других групп |
| Кадровые перестановки и назначения | Несостоятельность других "тактик" влияния или недопустимо высокие затраты по ним | Сопротивление относительно быстро ликвидируется, не требуя высоких затрат | Угроза будущим проектам из-за недоверия затрагиваемых лиц |
| Скрытые и явные меры принуждения | Острый дефицит времени или отсутствие соответствующей властной базы у инициаторов изменений | Угроза санкций заглушает сопротивление, делает возможной быструю реализацию проекта | Связано с риском, порождает стойкую озлобленность по отношению к инициаторам, пассивное сопротивление возможной переориентации проекта |