Краткий Конспект лекций по курсу «Основы психологии и педагогики» Жеребцов С. Н., канд психол наук, доцент

Вид материала

Содержание

Классификация конфликтов.
М-8. взаимодействие людей в малых группах
Малая реальная группа
Социально-психологический климат
Благоприятный СПК
Неблагоприятный СПК
Факторы, определяющие социально-психологический климат
М-9. системный психологический подход в управлении
Систему управления
Основные методы управления людьми
М-10. личность и группа как субъект и объект управления
Субъект управления
Стиль руководства
Основы педагогики

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7

Классификация конфликтов.

По источникам и причинам возникновения (объективные и субъективные; деловые и личностные).
По коммуникативной направленности (горизонтальные, вертикальные, смешанные).
По составу конфликтующих сторон (внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые).
По функциональной значимости (конструктивные и деструктивные).
По формам столкновения (открытые и скрытые).
По масштабам и продолжительности (общие и локальные; кратковременные и затяжные).
По способам урегулирования (антагонистические и компромиссные).

Причины возникновения конфликтов. Конфликтные типы личности

Исходных моментов, порождающих тот или иной конфликт, по меньшей мере три: сами люди; социальные связи и отношения; условия функционирования организации.

Сущность человека – главная причина конфликта. Она состоит в противоречивом единстве его потребностей и способностей. Преодоление этого противоречия представляет собой источник саморазвития.

Люди отличаются друг от друга полом и возрастом, здоровьем и физической силой, душевными качествами и внешней привлекательностью, умственными способностями и волей, нравственными предпочтениями и жизненным опытом. В повседневной жизни эти различия могут приводить к внутриличностным и межличностным конфликтам.

Ролевой конфликт представляет собой результат противоречий, возникших между различными позициями людей в определенной социальной группе. Потенциально конфликтны отношения между начальником и подчиненным, преподавателем и студентом, водителем и сотрудником ГАИ, продавцом и покупателем, родителем и ребенком.

В организациях конфликты чаще возникают из-за неадекватных условий их функционирования (отсутствие справедливых правил совместной деятельности, их незнание или непринятие членами группы).

Чаще всего выделяют следующие пять типов конфликтных личностей.

Демонстративный
Ригидный
Неуправляемый
Сверхточный
«Бесконфликтный»

Управление конфликтами

Укрупненно можно выделить три группы методов управления конфликтами:

внутриличностные;
межличностные;
структурные.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения. Чтобы исключить эмоциональные реакции, следует поддерживать высокий уровень самооценки у себя и у оппонента.

Межличностные методы предполагают создание определенных условий взаимодействия, которые с наибольшей вероятностью приведут к конструктивному исходу конфликта.

Определить проблему в категориях целей, а не решений.
После определения проблемы выявить решения, которые приемлемы для обеих конфликтующих сторон.
Концентрировать внимание на говорящем, его сообщении, а не на его личных качествах.
Уточнять, правильно ли я понял то, что хотел сказать собеседник.
Сообщать другой стороне в перефразированном виде смысл принятой информации.
В процессе приема информации не перебивать говорящего, не критиковать, не отвлекаться на подготовку ответа.
Не убедившись в точности принятой партнером информации, не переходить к новым сообщениям.
Поддерживать атмосферу доверия, взаимного уважения, проявлять эмпатию к собеседнику.
Использовать невербальные средства коммуникации: частый контакт глаз, кивание головы в знак понимания, благожелательное выражение лица и другие.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникших из-за неправильного распределения функций, прав и обязанностей, плохой системы стимулирования. К таким методам относят.

Разъяснение требований к работе (каждый работник должен четко знать, в чем состоят его обязанности, ответственность, права).
Уточнение общеорганизационных целей (позволяет объединить усилия всех сотрудников организации).
Создание обоснованных систем вознаграждения.

^ М-8. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЛЮДЕЙ В МАЛЫХ ГРУППАХ

Понятие малой группы. Виды и характеристика малых групп

Почти все (за исключением физиологически обусловленных особенностей) в психологии человека складывается и закрепляется в ходе социального взаимодействия.

Группа (социум) является таким местом, где индивид формирует свои коммуникативные умения и навыки. От участников группы индивид получает информацию, позволяющую ему правильно воспринимать и оценивать себя, строить Я-концепцию. И наоборот, исходя из своей Я-концепции человек строит свои отношения с другими.

Социальный статус – это обозначение положения личности в сообществе в зависимости от прав и обязанностей, которые она получает благодаря своему положению.

Группа может обезличивать, деиндивидуализировать человека. Поскольку в группе он анонимен, ему не нужно особенно задумываться о последствиях своего поведения. Человек намного легче в группе достигает сильного эмоционального возбуждения.

Разновидности групп: 1) условные и реальные; 2) постоянные и временные; 3) большие и малые. Условные группы людей объединяются по определенному признаку (пол, возраст, профессия и т.п.). Реальные личности, включенные в такую группу, не имеют прямых межличностных отношений, могут не знать о существовании друг друга.

^ Малая реальная группа - это достаточно устойчивое объединение людей, связанных взаимными контактами, необходимостью в совместной деятельности. Малая группа немногочисленна по своему составу (от 2 до 15 человек), которые объединены общей социальной деятельностью, находятся в непосредственном общении, способствуют возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых процессов.

По психологическим характеристикам различают: 1) группы членства и 2) референтные (эталонные) группы, нормы и правила которых служат для личности образцом.

По уровню развития выделяют такие разновидности групп.

Ассоциация – группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей).
Кооперация – группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой, межличностные отношения носят деловой характер.
Корпорация – группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп.
Коллектив – группа людей, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и динамикой формальных и неформальных взаимоотношений.

Социально-психологический климат группы

Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

^ Социально-психологический климат (СПК) группы – это совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе. СПК – это система отношений членов группы к группе как к целому.

^ Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

^ Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК.

^ Факторы, определяющие социально-психологический климат:

глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий;
локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив;
физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда: жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе;
удовлетворенность работой: большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти;
характер выполняемой деятельности: монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе;
организация совместной деятельности: формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК;
психологическая совместимость - способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников; психологическая совместимость строится на основе двух принципов: принципа сходства (например, членам группы важно обладать схожими ценностями, принципами, убеждениями, интересами) и принципа дополнительности (например, человек холерического темперамента лучше совместим с флегматиком, а сангвиник – с меланхоликом);
характер коммуникаций в организации: отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.
стиль руководства: роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей; демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность, при этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху», участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК; авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие, но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии; попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК, попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Социометрическая структура группы

Социометрическая структура малой группы — это совокупность связей между ее членами, характеризуемых взаимными предпочтениями и отвержениями по результатам социометрического теста (социометрии), предложенного Д. Морено (1934). Социометрия позволяет увидеть скрытую от непосредственного наблюдения систему межличностных взаимоотношений в коллективе. В основе социометрической структуры группы лежат эмоциональные отношения симпатии и антипатии, феномены межличностной привлекательности и популярности. Положение человека в системе личных взаимоотношений в группе зависит, во-первых, от качеств самого человека и, во-вторых, от характерных особенностей той группы, относительно которой измеряется его положение. Одно и то же сочетание личных качеств может обусловить совершенно различное положение человека в зависимости от тех групповых стандартов, требований к человеку, которые сложились в данной группе. Структура группы может быть различной в зависимости от критерия, по которому эта структура определяется. Так, структура деловых отношений может быть определена с помощью вопроса: «С кем из членов группы Вы хотели бы выплнить важное задание?» Скорее всего ситуация изменится, если попросить респондентов ответить на вопрос: «С кем из членов группы Вы хотели бы встретить Новый год?» Такой вопрос позволит зафиксировать структуру эмоциональных отношений, выявить лидера и непопулярных членов группы в эмоциональной сфере.

Основными характеристиками социометрической структуры малой группы являются характеристики социометрического статуса членов группы, то есть положения, которое они занимают в системе межличностных выборов и отвержений; характеристики взаимных эмоциональных предпочтений и отвержений членов группы; наличие микрогрупп, члены которых связаны отношениями взаимных выборов, и характер отношений между ними. Существенной характеристикой группы, получаемой по результатам социометрического опроса, является число взаимных выборов и отвержений по отношению к числу максимально возможных (так называемая социометрическая сплоченность группы). Графическое изображение структуры межличностных выборов и отвержений в группе называется групповой социограммой.

Раздел III. Психология управления

^ М-9. СИСТЕМНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ

Психология управления как наука. Процесс и система управления

Психология управления - отрасль психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности. Объект психологии управления - совместная деятельность людей по созданию материальных и духовных ценностей, нуждающаяся в организации и управлении. Особую группу проблем психологии управления представляют психологические аспекты деятельности руководителя, его функциональные и личностные характеристики, социально-психологические вопросы отношения руководителя и подчиненных, взаимосвязи социально-психологических факторов и стиля деятельности руководителя. Другая группа проблем связана с социально-психологическими факторами стимулирования труда, развитием трудовой и общественной активности; третья - с психологией организации совместной деятельности, выработкой оптимальных форм общения в процессе коллективной работы. Как прикладная отрасль науки, психология управления разрабатывает рекомендации, направленные на практическое использование достижений социальной психологии для оптимизации управленческих функций, деятельности институтов управления, учета социально-психологического фактора управления, предвидения социально-психологических последствий управленческих решений и действий.

Управление – это деятельность по поддержанию функционирования и развития организованных систем.

Процесс управления – это последовательное осуществление определенных действий, реализация этапов по поддержанию функционирования и развития организованных систем. Этапы процесса управления:

сбор и обработка информации;
ее анализ, диагноз и прогноз, установление на этой основе цели;
выработка решения, направленного на достижение цели;
конкретизация решения в виде планирования;
организация деятельности по выполнению решения;
контроль за этой деятельностью;
сбор и обработка информации о результатах деятельности;
новый цикл.

На практике наблюдаются два типа управления: стихийный и сознательный (плановый, системный).

^ Систему управления можно определить как подсистему организации, компонентами которой являются группы взаимодействующих людей: ее функции заключаются в восприятии определенных проблем организации (входов) и последующем выполнении набора действий (процессов), в результате которых вырабатываются решения (выходы), увеличивающие доход от деятельности всей организации (удовлетворение) или оптимизирующие некоторую функцию всех входов и выходов организации. Системы изобретены людьми для удовлетворения их специфически человеческих целей; они целенаправленны, сознательно построены, рациональны и могут так изменяться, что их ценность может увеличиваться.

Системы можно в общих чертах классифицировать по их компонентам или составным частям на 1) машинные; 2) типа «человек – машина» и 3) типа «человек – человек». В психологии управления рассматривается преимущественно третий класс систем. Таким образом, в системах типа «человек – человек» материальной базой, или «оборудованием», системы является сам человек.

Психологизация управления людьми и группами

В психологии управления часто употребляется понятие «человеческий фактор». Человеческий фактор – это всё то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей.

Человек - важнейший ресурс производства. Эффективность использования всех остальных видов ресурсов определяется квалификацией и мотивацией человека-работника.

Важность человеческого фактора определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни. Недоучёт человеческих факторов обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.

^ Основные методы управления людьми

Сегодня на первый план выходят экономические, социально-психологические и воспитательные ссылка скрыта управления. Что касается методов административных, то они становятся вспомогательными.

Среди социально-психологических и воспитательных методов управления исходными являются выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также ссылка скрыта всего коллектива в целом. Эта работа должна систематически проводиться каждым руководителем как самостоятельно, так и с привлечением специалистов — социологов и психологов — на основе таких способов анализа, как анкетирование, тестирование, хронометрия, наблюдение, опросы, интервью.

Важнейшими социально-психологическими методами управления являются изучение и направленное ссылка скрыта ссылка скрыта трудовой деятельности работников и учет их в управлении. К этой же группе социально-психологических и воспитательных методов относится установление в коллективе благоприятной психологической атмосферы и рациональное использование различных форм коллективного и индивидуального морального стимулирования.

^ М-10. ЛИЧНОСТЬ И ГРУППА КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Личность как объект и субъект управления

Объект управления – это управляемая подсистема в системе управления; то, на что направлена активность субъекта управления. Личность как объект управления – это лицо, испытывающее не себе влияние руководителя.

^ Субъект управления – это управляющая подсистема в системе управления. Личность как субъект управления – лицо, принимающее решения и оказывающее влияние на управляемый объект.

Одним из основных принципов психологии выступает принцип единства сознания и деятельности, разработанный в трудах С.Л. Рубинштейна, Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева и др. В соответствии с данным принципом психические свойства личности одновременно и проявляются, и развиваются в процессе ее деятельности.

Исследования, проведенные отечественными психологами, наглядно демонстрируют, как свойства личности, сформировавшиеся в рамках выполнения ею профессионально-функциональной роли, становятся чертой характера и начинают проявляться во всех других сферах жизнедеятельности данной личности.

Важным показателем освоения той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи. В ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять с определенным успехом свою профессионально-функциональную роль. Особенности трудовой деятельности и сложившегося индивидуального стиля работника, влияя на свойства его личности, могут иногда приводить к так называемой "профессиональной деформации". Речь идет о тех случаях, когда профессиональные стереотипы действий, отношений становятся настолько характерными для человека, что он никак не может и в других социальных ролях выйти за рамки сложившихся стереотипов, перестроить свое поведение сообразно изменившимся условиям.

Основные функции руководителя:

организация совместной деятельности в различных ее сферах;
выработка и поддержание групповых норм;
внешнее представительство группы в отношениях с другими группами;
принятие ответственности за результаты групповой деятельности;
установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.

Качества эффективного руководителя очень сильно определены ситуаций, характером деятельности и многими другими факторами. Поэтому универсального перечня качеств эффективного руководителя просто нет. Однако можно привести наиболее распространенные свойства личности, наиболее часто встречающиеся в литературе: руководитель является примером; справедлив в распределении обязанностей и вознаграждения; обладает развитыми коммуникативными компетенциями (умеет слушать, настроен на понимание, логичен, убедителен, развитая и грамотная речь, большой словарный запас, общается искренне и прямо и др.); уверен в себе; требователен к себе и к другим; использует метод работы в команде; способствует сотрудничеству; обладает развитыми творческими способностями; развитой саморегуляцией.

Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. Обычно уровень притязаний определяется как степень трудности цели, к достижению которой стремится данная личность.
Каждый человек, будучи субъектом каких-либо видов деятельности, всегда ставит перед собой определенные в контексте соответствующей деятельности цели. При достижении своих целей человек, как правило, испытывает чувство удовлетворения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудачи. В целом, известное несоответствие между уровнем притязаний и возможностями его непосредственного достижения является существенным моментом в развитии личности: несоответствие мобилизует нашу деятельность, заставляет нас напрягаться, нас активирует.
Реальные жизненные ситуации показывают, что успех нередко рождает стремление к более трудным целям, в то время как неудача побуждает человека понижать уровень своих притязаний. Конечно, это не исключает того, что спустя некоторое время после неудачи, проанализировав ее причины, человек снова будет ставить перед собой те же самые трудные цели.

Организация как объект управления

Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей людей и поэтому имеют самое различное назначение, размеры, строение и другие характеристики. Многообразие целей и задач организаций приводит к тому, что для управления их функционированием и развитием требуются специальные знания и искусство, методы и приемы, обеспечивающие эффективную совместную деятельность работников. Любая организация, вне зависимости от ее конкретного назначения, может быть описана с помощью ряда параметров, среди которых главными являются: целевое назначение, правовая и нормативная основа, ресурсы, процессы и структура, разделение труда и распределение ролей, внешняя среда и система внутренних социальных, психологических, а также экономических связей и отношений, отражающих организационную культуру.

На основании критерия формализации выделяются: • формальные организации, имеющие четко поставленные цели, формализованные правила, структуру и связи; в эту группу входят все организации бизнеса, государственные и международные институты и органы; • неформальные организации, работающие без четко определенных целей, правил и структур; сюда относят все институты семьи, дружбы, неформальных отношений между людьми.

Для организации отношения ее членов очень важны, ибо если они сформированы, между участниками взаимодействий возникает симпатия, гармонизируется психологический климат, в работе повышается уровень взаимовыручки и взаимопомощи, повышается ответственность, снижается уровень и острота конфликтов. Развитие корпоративных отношений способствует улучшению экономических показателей деятельности организации.

Считается, что основным путем достижения корпоративных отношений является совместная деятельность, объединенная общими интересами и привлекательными целями. Это справедливое утверждение, в то же время возникает вопрос, а как добиться, чтобы совместная деятельность была объединена общими интересами и привлекательными целями? Считается, что если каждый работник в организации будет еще и в известной мере ее собственником, то у него коренным образом изменится отношение к ней и отношения к сослуживцам и руководителям.

Специалисты в области экономической психологии считают, что важным фактором формирования корпоративных отношений является высокая психологическая культура персонала и руководства. Было показано, что высокая психологическая культура способствует:

корпоративному мышлению, осознанию чувства сопричастности и ответственности;
самоидентификации в компании;
мотивации на достижение общих корпоративных целей и интересов.

Значительное влияние на формирование корпоративных отношений оказывает стиль руководства. Сейчас наиболее прогрессивным в этом смысле считается паттернализм (коллективная ответственность, соучастие), при котором руководитель или хозяин рассматривает персонал буквально как членов своей семьи, соответственно строит и отношения с ними. В этом случае даже недостатки в стиле управления, например, некоторая авторитарность, будут восприниматься сквозь призму «семейных интересов».

Важным следствием реализации принципа паттернализма является оптимизация делового и управленческого общения.

Общими психологическими рекомендациями для налаживания внутриорганизационных отношений являются:

уменьшение доли субординационного общения;
повышение доли служебно-товарищеского и даже доверительного общения;
доброжелательность, конструктивность.

Среди других факторов надо назвать комфортные условия труда, высокий уровень психологического обеспечения кадровой работы, авторитет руководителя или лидера.

Руководство и лидерство, стили руководства

В любой группе выделяется руководитель, лидер. Он может быть назначен официально (руководитель), а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей (лидер). Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается «снизу». Лидер не просто ведет других, но и хочет вести их за собой, а другие не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера всегда оцениваются выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.

Руководство - осуществление ответственного и квалифицированного управления в организации на основе предоставленных полномочий.

Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их к активности для достижения целей. Лидер – наиболее авторитетный человек в группе. Лидер – тот, чья активность наиболее полно отражает групповые ценности.

Эффективное лидерство и эффективное руководство – не одно и то же.

^ Стиль руководства - способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. По К. Левину различают три типа стилей руководства:

демократический (коллегиальный);
директивный (авторитарный, единоличный); и
попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный).

Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Авторитарный руководитель намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных. Согласно представлениям авторитарного лидера: люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; люди стараются избавиться от ответственности, у них нет честолюбия; больше всего люди хотят защищенности; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. На основе таких исходных предположений автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

Представления демократичного руководителя о работниках: труд – естественный процесс для людей, они сами стремятся к ответственности; если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Благодаря этим предположениям демократический руководитель предпочитает предпочитает делегировать властные полномочия, предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в достижении, автономии, самовыражении.

Либеральный руководитель предоставляет подчиненным практически полную свободу в определении своих целей и контроле за собственной работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя.

К. Левин экспериментально установил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая тревога и одновременно – более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством при либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается (за исключением ситуации, когда группу образуют высоко ответственные, мотивированные и творческие работники).

В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы – деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, - выделяют два основных вида лидерства – лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»). Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаще они распределяются между разными членами группы.

Если бы кого-то попросили назвать какой-то один – «лучший» стиль руководства, это был бы «адаптивный», или «ориентированный на реальность» стиль. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от изменения ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Психология власти-подчинения в управленческом взаимодействии

Внутригрупповые связи строятся через лидера, который имеет полномочия (если он - лидер официальный), более высокий, чем другие члены группы, уровень активности и, соответственно, влияние на других членов группы. Они принимают лидерство и становятся ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление потому, что лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент в системе групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Иметь полномочия – это значит иметь власть. Человек имеет потребность власти, которая является квазипотребностью, базирующейся на потребностях в свободе, самовыражении, самоутверждении, гедонистических потребностях, потребности быть личностью. Каждая из названных потребностей может иметь позитивные и негативные формы воплощения. Например, болезненное стремление к самоутверждению человека с комплексом неполноценности приводит к использованию власти для унижения других и утверждения своего превосходства над ними. Причем для удовлетворения такого стремления эту процедуру приходится выполнять постоянно. Сама потребность во власти может превратиться в невротическое стремление к власти и стать доминирующей мотивацией деятельности индивида.

Однако, кроме власти полномочий, есть еще и власть авторитета. Если руководитель обладает авторитетом, то реализация им управленческих функций становится более эффективной.

В зависимости от особенностей поведения руководителя в ситуациях взаимодействия с подчиненными можно выделить пять типов:

доминирование, утверждение своей позиции любой ценой;
уступчивость, подчинение, сглаживание конфликтов;
компромисс, позиционный торг ("Я тебе уступлю, ты – мне");
сотрудничество, создание взаимной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных интересов обеих сторон;
избегание конфликта, уход из ситуации.

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым, стилем поведения руководителя является стиль "сотрудничество".

Распределение ролей между членами группы в значительной мере облегчает задачу функционирования группы, быстроту, точность, эффективность решения групповых задач. Так, во всякой группе существуют полярные амплуа лидера и отверженного, а между ними можно выделить довольно много других ролей различной направленности и содержания. Например, роль оппозиционера - члена группы, активно выступающего против лидера; мученика - взывающего о помощи и одновременно отказывающегося от нее; моралиста - искренне считающего себя правым в любой ситуации группового действия; агрессор; шут; провокатор; педант и многие другие. Определяют структуру группы и функциональные роли ее участников.

Конформность. Групповую динамику также характеризует такое психологическое качество как конформность. Термин "конформность" стал использоваться в психологии недавно, он происходит от английского слова, переводимого как "поддаваться", "уступать", и означает процесс изменения поведения члена группы или убеждений под воздействием реального, а иногда и воображаемого давления группы. При этом человек может следовать в своих реакциях за группой, оставаясь в то же время при своем мнении (внешний конформизм). Конформизм как качество личности, конформные реакции хорошо изучены как в отечественной, так и в западной психологии. Классические эксперименты Эша с подставной группой являются примером раскрытия свойств и природы конформных реакций. Эксперименты С. Милгрэма, проведенные им около сорока лет назад, показали, что люди при определенных обстоятельствах могут подчиняться авторитету в гораздо большей степени, чем они сами от себя ожидают. В. Шекспир ярко описал конформизм в сцене, когда Полоний ищет расположения принца датского Гамлета:

«Гамлет. Вы видите вон там облако, что почти как верблюд?
Полоний. Действительно, похоже на верблюда.
Гамлет (через минуту). Мне думается, это ласка.
Полоний. Да, как ласка.
Гамлет. Или кит?
Полоний. Очень похоже на кита!..»

Толерантность. Еще одно важное качество, определяющее в необходимой мере динамику малой группы, - качество толерантности, то есть меры терпимости группы по отношению к инакомыслящим и инакодействующим своим членам. Существуют нижний и верхний пороги толерантности, с превышением которых группа начинает замечать инакомыслящего и реагировать на его действия, а затем и избавляться от него (изгонять из группы).

Управляемость – одно из важнейших качеств группы как объекта управления. Управляемость определяется числом всех видов связей в группе, требующих внимания управляющего. Чем больше группа, тем большее количество связей существует между ее членами. Определение комплекса наиболее информативных, важных связей является обязательной функцией управляющего. Повышение управляемости обеспечивается за счет улучшения качества управляющих воздействий, сплоченности групп. Исследования процессов управляемости свидетельствуют о том, что число непосредственных подчиненных руководителю в управляемой группе колеблется от 4 до 8.

Психология принятия управленческих решений

Уметь управлять – значит уметь выбирать. Решение представляет собой процесс движения от вариантности через выбор к однозначности. Решением называют и процесс, и результат определения этой однозначности. В этом случае выбор является процессом сравнения альтернатив и упорядочиванием их по степени соответствия значимому критерию цели.

Необходимые условия принятия решения и задачи обеспечения его принятия:

наличие или подготовка альтернативных вариантов;
определение приоритетных критериев сравнения;
подбор методов сравнения.

Виды поведения при принятии решения:

Конструктивное, характеризуется поиском новых путей удовлетворения потребностей и достижения реального результата, самосовершенствованием, анализом допущенных ошибок, позитивным реагированием на критику.
Защитное, характеризуется ссылками на плохие условия, плохую роботу окружающих, оправданиями, избеганием неприятных ситуаций, критики.
Компенсаторное, характеризуется отданием приоритета формальным результатам, ориентированностью на пути получения одобрения, а не конкретного результата.

Этапы принятия решения:

Создание субъективного представления о задаче.
Оценка альтернатив по их последствиям.
Прогнозирование условий, определяющих последствия.
Выбор альтернатив - собственно решение.

Методы принятия управленческих решений:

Декомпозиция. Представление сложной проблемы, как совокупности простых вопросов.
Диагностика. Поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах.
Экспертные оценки. Формируются какие-либо идеи, рассматриваются, оцениваются, сравниваются.
Метод Делфи. Экспертам, которые не знают друг друга даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к одному мнению, либо перейдут к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для достижения эффективности.

5) Метод неспециалиста. Вопрос решается лицами, которые никогда не занимались данной проблемой, но являются специалистами в смежных областях.

Любое решение дает результат, от руководителя зависит, как эффективно этот результат он использует. Любое "неудачное" решение - идеальный вариант для некоторой другой задачи.

Эффективные решения - это решения, которые предоставляют больше возможностей использования существующих ресурсов и достижения большего количества и качества результатов.

^ ОСНОВЫ ПЕДАГОГИКИ

Blog

Краткий Конспект лекций по курсу «Основы психологии и педагогики» Жеребцов С. Н., канд психол наук, доцент

Содержание

Классификация конфликтов.