Geum.ru

Федеральное агентство по образованию Бийский технологический институт (филиал)

Вид материалаМонография

Содержание


Коэффициент мотивации
3.3 Оценка инновационной конкурентоспособности персонала
Руководители и специалисты
Подобный материал:
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13

Квадрант II

Квадрант I

Квадрант III

Квадрант IV

Коэффициент мотивации



Рисунок 3.2 – Графическая презентация результатов исследования

системы мотивации труда персонала анализируемых организаций НПК


Примечание: точки с № 1 по № 10 – анализируемые мотивы труда:

1) достойный уровень заработной платы;

2) справедливость начисления заработной платы;

3) хорошие условия труда;

4) развитость корпоративной культуры;

5) возможность профессионального роста;

6) моральное поощрение;

7) творческий характер труда;

8) инновационный характер труда;

9) возможность переподготовки, повышения квалификации;

10) соцпакет.


Таблица 3.5 – Результаты оценки уровня мотивации по всем

анализируемым предприятиям

Анализируемые

организации НПК

Анализируемые функциональные категории персонала

руководители
специалисты
рабочие
весь персонал

ЗАО «ПО «Спецавтоматика»
0,74
0,70
0,65
0,68

ЗАО «Бийская мебельная фабрика»
0,67
0,58
0,56
0,59

ФГУП «ФНПЦ «Алтай»
0,77
0,58
0,68
0,64

ООО «Бийский завод стеклопластиков»
0,75
0,70
0,64
0,70

ОАО «Бийский котельный завод»
0,65
0,67
0,67
0,66

ООО «Инженерные защитные системы»
0,78
0,72
-
0,75

«Внешний фон» (сово-купность всех предприятий)
0,73
0,66
0,64
0,67


Таблица 3.6 – Комплексная оценка системы мотивации труда

персонала анализируемых организаций НПК

Анализируемые

организации НПК

Интегральный уровень системы мотивации труда
Оценка системы мотивации труда

абсолютная
относительная (по сравнению

с «внешним фоном»)

ЗАО «ПО «Спецавтоматика»
0,68
удовлетворительная
относительно благополучная

ЗАО «Бийская мебельная фабрика»
0,59
критическая
относительно неблагополучная

ФГУП «ФНПЦ «Алтай»
0,64
удовлетворительная
относительно неблагополучная

ООО «Бийский завод стеклопластиков»
0,70
нормальная
относительно благополучная

ОАО «Бийский котельный завод»
0,66
удовлетворительная
относительно неблагополучная

ООО «Инженерные защитные системы»
0,75
нормальная
относительно благополучная

Необходимо подчеркнуть, что помимо расчета общего уровня трудовой мотивации (УмТ) авторская методика позволяет произвести расчет уровня мотивации персонала к инновационной деятельности (УмИД). Обобщенные результаты комплексной оценки трудовой мотивации и уровня мотивации к инновационной деятельности персонала организаций НПК г. Бийска представлены в таблице 3.7.

Итак, на основании комплексной оценки системы мотивации труда персонала анализируемых организаций НПК г. Бийска можно сделать следующие выводы:

1) приоритетность мотивационных стимулов к труду практически не зависит от типа предприятия;

2) независимо от типа предприятия приоритетным видом мотивации выступает материальная мотивация (наибольший ранг значимости имеет параметр «достойный уровень заработной платы»);

3) наиболее проблемными по кругу анализируемых организаций НПК являются параметры: «достойный уровень заработной платы» (№ 1), «справедливость начисления заработной платы» (№ 2); к относительно благополучным параметрам относятся «хорошие условия труда» (№ 3); удовлетворительными параметрами выступают: «возможность профессионального роста» (№ 5), «моральное поощрение» (№ 6); к нормальным параметрам следует отнести: «развитость корпоративной культуры» (№ 4), «творческий характер труда) (№ 7), «инновационный характер труда» (№ 8), «возможность переподготовки, повышения квалификации» (№ 9), «соцпакет» (№ 10);

4) наибольший уровень трудовой мотивации наблюдается у руководителей (за исключением ОАО «Бийский котельный завод»), наименее мотивирована к труду категория «рабочие» (за исключением ФГУП «ФНПЦ «Алтай»);

5) по всем исследуемым организациям уровень мотивации персонала к инновационной деятельности, исчисленный по ограниченному перечню специфических мотивов, превышает совокупный уровень трудовой мотивации, рассчитанный по полному перечню анализируемых мотивов труда;

6) наиболее мотивирована к осуществлению инновационной деятельности категория «руководители»; категория «инновационных аутсайдеров» неустойчива: на трех предприятиях – «рабочие», на двух – «специалисты»;

7) по большинству инновационных организаций, исключая ЗАО «Бийская мебельная фабрика», уровень мотивации к инновационной деятельности следует позиционировать как средний; соответственно, сложившуюся ситуацию – как нормальную.

Таблица 3.7 – Сводные результаты комплексной оценки трудовой

мотивации и мотивации к инновационной деятельности персонала

анализируемых организаций НПК г. Бийска

Анализируемые

организации НПК

г. Бийска

Алтайского края
Анализируемые функциональные категории

персонала

руководители
специалисты
рабочие
весь

персонал

УмТ
УмИД
УмТ
УмИД
УмТ
УмИД
УмТ
УмИД

ООО «Бийский завод стеклопластиков»
0,75
0,78
0,70
0,78
0,64
0,71
0,70
0,76

ЗАО «Бийская мебельная фабрика»
0,67
0,69
0,58
0,62
0,56
0,64
0,59
0,65

ООО «Инженерные защитные системы»
0,78
0,83
0,72
0,77
-
-
0,75
0,80

ЗАО «Спецавтоматика»
0,74
0,79
0,70
0,76
0,65
0,69
0,68
0,75

ФГУП «ФНПЦ «Алтай»
0,77
0,85
0,58
0,65
0,68
0,80
0,64
0,72

ОАО «Бийский котельный завод»
0,65
0,74
0,67
0,71
0,67
0,67
0,66
0,71


3.3 Оценка инновационной конкурентоспособности персонала

Напомним, что основным оценочным показателем персонала инновационных организаций выступает инновационная конкурентоспособность работника – интегральная величина уровня профессиональной конкурентоспособности и уровня мотивации к инновационной деятельности.

Апробация авторской методики оценки уровня инновационной конкурентоспособности (см. раздел 2.3) проводилась на работниках ООО «Бийский завод стеклопластиков».

Информационную базу исследования составили результаты опросной статистики персонала. Опросная анкета (Приложение В, Приложение Г) состояла из двух частей:

- первая часть включала ряд вопросов, предназначенных для объективной оценки уровня профессиональной конкурентоспособности (таблица 3.8). Наряду с этим данная часть анкеты содержала вопросы, касающиеся: фактического уровня заработной платы; справедливого (соответствующего результативности труда с позиции респондентов) уровня оплаты труда; самооценки уровня конкурентоспособности; самооценки уровня трудовой мотивации и т.д.;

- вторая часть анкеты была предназначена для расчета уровня мотивации к инновационной деятельности.

Списочная численность работников ООО «Бийский завод стеклопластиков» составляет 435 человек. Для выполнения исследовательской задачи по авторской методике были отобраны представители 17 профессий работников: 10 профессий основных производственных рабочих, семь профессий руководителей и специалистов (для простоты восприятия обозначим их буквенной символикой «А», «Б», «В» …. «Р», «С»). Число респондентов, участвовавших в опросе, составило 122 человека (выборка составила 28,0 % от списочной численности персонала), в том числе 84 человека – рабочие (68,9 % от общего числа опрошенных), 38 человек – руководители и специалисты (31,1 % от общего числа опрошенных).

Таблица 3.8 – Вопросы анкеты, предназначенные для оценки уровня профессиональной конкурентоспособности работников

Вопросы анкеты
Параметр оценки Ук

Кв
СР
Об
В

1
2
3
4
5

1. Ваш тарифный (квалификационный) разряд (для рабочих)
ТР









2. Ваш масштаб руководства (для руководителей)
МКК









3. Ваша внутридолжностная квалификационная категория (для специалистов)
ВДК









4. Ваши дополнительные и смежные профессии (если таковые имеются), подтвержденные документом государственного образца (диплом, свидетельство), которые могут быть востребованы на данном предприятии ___________________
ДС









5. Ваше образование (отметьте нужное):

неполное среднее (9 классов школы);

среднее образование (10-11 классов школы);

начальное профессиональное (ПТУ);

среднее специальное (техникум, колледж),

неполное высшее (3 курса вуза);

высшее (законченный вуз);

другое






Об



6. Ваш возраст: ________ полное количество лет









В

7. Трудовой стаж по профессии _______ лет,



СР






8. Количество поданных Вами рацпредложений за последние 3 года ___ (для рабочих)
Р









9. Количество завершенных инновационных проектов, внедренных новых организационных методов управления за последние 3 года ___ (для руководителей)
ПТР









10. Количество полученных патентов, лицензий, авторских прав, число разработанных программных продуктов за последние 3 года ___ (для специалистов)
ПТР









Результаты расчета уровня инновационной конкурентоспособности работников ООО «Бийский завод стеклопластиков» представлены в таблице 3.9.

Таблица 3.9 – Результаты расчета уровня инновационной

конкурентоспособности персонала ООО «Бийский завод

стеклопластиков»

Профессии работников
Число респондентов
Уровень профессиональной конкурентоспособности
Уровень мотивации к инновационной деятельности
Уровень инновационной конкурентоспособности

Укпроф
Умид
Укид

1
2
3
4
5

ОПР

«А»
35
0,59
0,70
0,64

«Б»
13
0,56
0,68
0,62

«В»
4
0,62
0,72
0,67

«Г»
3
0,66
0,74
0,70

«Д»
2
0,62
0,80
0,70

«Е»
5
0,63
0,67
0,65

«Ж»
12
0,58
0,70
0,64

«З»
1
0,64
0,61
0,62

«И»
6
0,57
0,72
0,64

«К»
3
0,60
0,76
0,68

Итого ОПР:
84
0,61
0,71
0,66

Руководители и специалисты

«Л»
12
0,62
0,73
0,67

«М»
2
0,67
0,76
0,71

«Н»
1
0,65
0,72
0,68

«О»
2
0,72
0,78
0,75

«П»
4
0,76
0,87
0,81

«Р»
8
0,70
0,79
0,74

«С»
9
0,69
0,81
0,75

Итого руководители и специалисты:
38
0,69
0,78
0,73

Итого работники:
122
0,64
0,74
0,69

Результаты расчета уровня инновационной конкурентоспособности персонала ООО «Бийский завод стеклопластиков» позволяют заключить, что в целом уровень инновационной конкурентоспособности работников следует позиционировать как средний (таблица 3.10).

Таблица 3.10 – Градации уровня конкурентоспособности персонала

Качественные градации уровня конкурентоспособности

персонала
Диапазон градаций уровня конкурентоспособности

Высокий уровень
от 0,80 до 1,00

Средний уровень
от 0,60 до 0,79

Низкий уровень
от 0,50 до 0,59

Критический уровень
до 0,50


Необходимо подчеркнуть, что результаты исследования подтвердили гипотезу об отсутствии взаимосвязи между уровнем заработной платы и уровнем инновационной конкурентоспособности работников (рисунок 3.3).







Рисунок 3.3 – Взаимосвязь уровня инновационной

конкурентоспособности и заработной платы

работников ООО «Бийский завод стеклопластиков»

Представляется очевидным существенный разброс заработной платы при сопоставимом уровне конкурентоспособности. Для количественной оценки ситуации предлагается использовать коэффициент дифференциации уровня заработной платы (коэффициент ДЗП) – «микроуровневый прототип коэффициента Джинни».

Расчет коэффициента ДЗП предусматривает последовательное выполнение этапов:

1. Группировка работников в рамках сопоставимого уровня конкурентоспособности.

2. В пределах выбранных групп выполняется дифференциация работников по мере возрастания уровня заработной платы.

3. В пределах выбранных групп производится деление работников на подгруппы (от двух до десяти подгрупп).

4. Расчет коэффициента ДЗП по формуле:

, (23)

где хi – доля работников, имеющих заработную плату не выше максимального уровня в i-й группе;

yi – доля заработной платы i-й группы в общей сумме заработных плат работников;

cum yi – кумулята – сумма накопленных частот.

5. Графическая презентация коэффициента ДЗП.

Для наглядности выполним расчет коэффициента дифференциации уровня заработной платы работников с уровнем конкурентоспособности, равным 0,6 (таблицы 3.11, 3.12).


Таблица 3.11 – Группировка и деление работников на подгруппы в рамках сопоставимого уровня конкурентоспособности

Подгруппы
Ук
ЗП
ЗП группы
yi

1
0,62
9000

21500

0,13

0,64
12500

2
0,61
14000

29000

0,18

0,68
15000

3
0,69
17500

35000

0,22

0,63
17500

4
0,64
17500

35500

0,22

0,61
18000

5
0,68
20000

40000

0,25

0,63
20000

Итого



161000
161000
1,00