Психология управления в процессе мотивации персонала

Вид материала

Содержание

Мотивационные теории
Список использованных источников

Подобный материал:

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

А.В. Рушнов,

заместитель командира войсковой части по технике и вооружению Главного управления командующего внутренними войсками МВД Республики Беларусь

Под управлением понимается система скоординированных мероприятий, благодаря которым выполняются организационные цели. Оно возникло во времена объединения людей в сообщества. Но только в 20-е годы прошлого века французский инженер и управляющий крупнейшей компании Анри Файоль выработал систему принципов менеджмента, что дало право считать управление особой специфической деятельностью. Благодаря теоретическим и практическим разработкам А.Файоля возникла прикладная междисциплинарная наука – психология управления, которая является теорией и практикой управления.

Психология управления изучает эффективные методы менеджмента, включая мотивацию персонала, управление конфликтами в организации, искусство ведения переговоров и другие важные составляющие успешного руководства коллективом. В связи с тем, что мотивация считается одной из самых сложных функций управления, проблема мотивации занимает важное место в психологии управления.

Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к белорусским реалиям.

Синонимами «психологии управления» являются понятия «менеджмент», «организационная психология», «психология организаций» [11, с. 6]. Среди психологических дисциплин психология управления является самостоятельным разделом психологии, которая изучает мотивацию, личность, волю, эмоции и чувства, стрессы и т.д. Объектом исследования психологии управления являются как отдельно взятая личность, малые группы, так и организация в целом. Основным субъектом управления в организации является (руководитель) менеджер.

Эффективность управленческой деятельности прямым образом взаимодействует с таким параметром, как мотивом поведения как личностного фактора. Имея положительную мотивацию к труду, персонал получает удовлетворение от работы.

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей [13, с. 111].

Руководители всегда мотивировали своих работников, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служили хлысты и угрозы, для избранных – награды.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае — как совокупность мотивов, в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.

Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения.

Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм. В этом случае понятие «мотивация» становится лишним.

Выделяют два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива. Следовательно, в данном случае тоже имеется отождествление мотива с мотивацией. С этой точки зрения мотив как форма мотивации возникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенных целей.

Во многих случаях психологи (а биологи и физиологи — постоянно) под мотивацией имеют в виду детерминацию поведения, поэтому выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию [7, с. 66].

Таким образом, ни в понимании сущности мотивации, ее роли в регуляции поведения, ни в понимании соотношений между мотивацией и мотивом нет единства взглядов. Во многих работах эти два понятия используются как синонимы. Выход из создавшегося положения здесь видится в том, чтобы рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка).

В основу мотивационных действий руководителя может быть положено достаточно много поведенческих (бихевиористических) теорий, которые можно разделить на три группы (рис. 1.1) [1, с. 46].

Содержательные теории мотивации ориентированы на выявление внутренних побуждений и потребностей работников, заставляющих их действовать определенным образом. При этом под потребностью понимается физиологическое или психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо.

Процессуальные теории мотивации рассматривают поведение человека как результат его восприятия окружающего мира, ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, а также возможных последствий действий в зависимости от выбранного типа поведения.

Мотивационные теории

Содержательные теории

Процессуальные теории

Теория ожиданий

В. Врума

Теория справедливости

Теория потребностей

А. Маслоу

Теория потребностей

Д. Мак-Клелланда

Теория человеческого фактора Д. Мак-Грегора

Модель Портера-Лоулера

Рис. 1.1. Классификация мотивационных теорий и моделей

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была разработана им в 1959 г. в труде «Мотивация на работе» и стала обобщением большого числа экспериментальных данных.

Все факторы, по мнению Герцберга, которые влияют на удовлетворенность человека работой можно разделить на две группы (табл. 1.1) [6, с. 22]:

1 – факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой.

Важнейшими из них выступают: возможности достижения и признания успеха; интерес к данному виду деятельности; ответственность; продвижение по службе; возможность профессионального роста.

2 – гигиенические факторы, определяющие неудовлетворенность работой.

Основными являются: способ управления и политика администрации; условия труда; межличностные отношения на рабочем месте; заработок; степень непосредственного контроля за работой; влияние работы на личную жизнь.

Таблица 1.1

Теория двух факторов Герцберга

Факторы условий труда	Мотивирующие факторы
Политика фирмы	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработная плата	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения в коллективе	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работай	Возможности творческого и делового роста

Согласно теории Герцберга, персонал начинает обращать внимание на гигиенические факторы лишь тогда, когда они причиняют ему вред и являются несправедливыми.

В теории человеческих потребностей А. Маслоу выделяются пять категорий потребностей (рис. 1.2) [3, с. 147]:

1. Физиологические, обеспечивающие выживание человека.

2. Безопасности и уверенности в будущем – защита от физического и психологического насилия, а также уверенность в удовлетворении физиологических потребностей.

3. Социальные – потребность человека ощущать себя членом определенной группы, иметь социальные контакты и ощущать поддержку со стороны окружающих, их привязанность к себе.

4. Уважения – потребность человека в признании со стороны других его личных качеств или достижений.

5. Самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в росте, как личности.

Рис. 1.2. Пирамида потребностей Маслоу

По мнению А. Маслоу, если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей, т.е. определяющей его поведение будет первичная потребность. Это обусловлено постоянным расширением и усложнением высших потребностей – второго уровня, которые в полной мере не могут быть удовлетворены никогда.

Теория ожиданий В. Врума основывается на понятии ожидания, т.е. оценки человеком вероятности наступления какого-либо события.

По мнению В. Врума, люди в организациях будут достигать поставленных целей, если они будут получать те блага, на которые они рассчитывали и которые непосредственно связаны с достигнутыми целями. Цели, которые не могут быть достигнуты, либо не были достигнуты, резко снижают мотивацию и ведут к накоплению отрицательного опыта.

Теория справедливости была сформулирована специалистами по управлению в 70-х годах ХХ века. Согласно данной теории, для достижения своих целей, люди вынуждены вступать в различные взаимоотношения с другими людьми и с организациями. Субъекты этих отношений вкладывают что-либо в такое взаимодействие и получают взамен определенную отдачу. При любых отношениях, люди на подсознательном уровне ведут учет вкладов и отдач, формируя три типа оценок:

ВКЛАД > ОТДАЧИ – Недооценка

ВКЛАД = ОТДАЧЕ – Справедливые отношения

ВКЛАД < ОТДАЧИ – Переоценка

Практика менеджмента свидетельствует, что значительное число работников считают, что их труд оценивается недостаточно справедливо. Эти оценки являются следствием специфики субъективности восприятия человеком того, что является справедливым, а что нет в отношении его. Поэтому сделать эффективными управленческие отношения можно, прежде всего, управляя процессом восприятия, в основе которого лежат эмоциональные переживания.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, в соответствии с которой достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование порочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Оценка справедливости вознаграждения непосредственно влияет на восприятие работником будущих ситуаций.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера на то, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей.

Итак, функция мотивирования в процессе управления деятельностью организации является одной из сложнейших, поскольку основным действующим лицом является личность работника.

Методы управления – это способы воздействия управляющей подсистемы – субъекта управления – на управляемую подсистему – объект управления (работник, коллектив, организационно-экономический объект управления) для достижения поставленных целей. Различают методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный процесс воздействия на объект управления; методами процесса управления выполняются лишь отдельные работы. Различают также методы прямого и косвенного воздействия, формальные и неформальные. При использовании методов прямого воздействия предполагается получить непосредственный результат воздействия; методами косвенного воздействия создаются условия для достижения высоких результатов. Соотношение методов формального и неформального воздействия отражает характерные черты стиля управления [13, с. 81-82]. Отличаются методы друг от друга, прежде всего, своей мотивационной характеристикой, т.е. тем, на активизацию каких мотивов поведения людей они ориентированы.

1. Административные методы управления.

2. Экономические методы управления.

3. Социально-психологические методы управления.

Таким образом, управленческая деятельность весьма разнообразна; и методов, применяемых в менеджменте, бесчисленное множество.

Мотивация – это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации [16, с. 253]

Процесс мотивации работника может быть представлен в виде схемы (рис. 2.1) [1, с. 70].

Рис. 2.1. Процесс мотивации

Особое место в этом процессе занимает мотив, который, с одной стороны, является связующим звеном между потребностями человека и его поведением, а с другой стороны, является побудителем к действию. Таким образом, под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности и склонности действовать определенным образом.

При формировании мотивов труда следует иметь в виду, что чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Мотивы человека достаточно подвижны и разнообразны, но его поведение определяется в основном лишь некоторыми, наиболее значимыми из них. Совокупность таких мотивов называется мотивационным ядром.

Различные люди в своей трудовой деятельности отдают предпочтение разным группам мотивации.

Во-первых, можно различить мотивы владельцев и работников предприятия.

Во-вторых, у разных групп работников доминирующими являются разные группы мотивов.

Таким образом, управление предприятием является достаточно сложным процессом, который играет большую роль в деятельности хозяйствующего субъекта. Это обуславливает необходимость современных руководителей изучения всех аспектов (как теоретических основ, так и практических новаций) управленческой деятельности.

Эффективность управления — это экономическая категория, отражающая вклад управленческой деятельности в конечный результат работы предприятия, фирмы. Функциональное предназначение менеджмента сводится к обеспечению эффективности основной деятельности, поэтому его эффективность определяется степенью результативности самой производственной деятельности. Отсюда следует вывод, что эффективность управления определяется степенью реализации целей предприятия — системы и его интегрального показателя — прибыли.

В обществе на управление затрачивается значительная часть трудовых ресурсов, причем наиболее активной их составляющей и профессионально подготовленной для выполнения такой сложной работы.

В практике применения методов управления складываются ситуации, когда требуется сравнить их эффективность с предшествующим периодом и родственными фирмами с целью выявления динамики роста или падения эффективности и на ее основе принятия соответствующих мер по развитию основной деятельности или улучшению собственно управленческой. В этих случаях пользуются критериями и показателями эффективности управления. Критерий— это качественный признак, на основе которого производится оценка; показатель — это конкретные количественные свойства или признаки, характеризующие эффективность управления.

Алгоритм процесса оценки эффективности управления представляет собой последовательный ряд следующих действий:

1. вырабатываются цели оценки;

2. обосновываются критерии оценки;

3. определяется состав исходных данных, используемых в процессе оценки;

4. вырабатываются требования к критериям оценки;

5. выбираются методы расчета критериев;

6. проводится расчет количественной величины критериев, т.е. показателей, соответствующих тем или иным критериям.

В ходе оценки эффективности методов управления важно выявлять направления рационализации управления, причины достижений и недостатков, последствия управленческой деятельности для экономических, производственных и социальных процессов.

Эффективность управления персоналом можно определять через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной, деятельности предприятия.

Итак, каждый из рассмотренных подходов к оценке эффективности применяемых методов управления имеет свои положительные моменты и свои трудности в реализации. Применение того или иного подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу.

Наиболее приемлемой в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений работы.

На Западе в настоящее время имеет место тенденция к индивидуализации установления заработной платы, которая сводится к определению размеров минимального годового заработка в отдельности для каждого работника с учетом всех выплат; неодинаковому повышению заработной платы в рамках заданного прироста общего ее фонда; отказу от индексации в связи с ростом цен; учету при определении персональных надбавок за заслуги работников, а не за их стаж; регламентации процедуры учета этих заслуг.

В рамках индивидуализированного подхода выделяются три группы работников [2, с. 386]:

Лица, обладающие особыми способностями к труду и имеющие интеллектуальную собственность. Их вознаграждение определяется индивидуальным контрактом.
Работники творческого труда, принимающие нестандартные решения, существенно влияющие на прибыль (ведущие руководители и специалисты). Их оплата состоит из оклада и процентов от ее величины.
Остальные работники с минимальными творческими функциями, получающие твердую заработную плату и премии за перевыполнение плана на основе коллективного договора.

Индивидуализация заработной платы достигается прежде всего за счет применения ее гибких систем и новых подходов к формированию.

Общие особенности системы оплаты труда в отечественных компаниях определяются тем, что они действуют в сходных условиях и испытывают влияние одних и тех же факторов, способствующих или препятствующих введению тех или иных принципов оплаты труда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация труда является неотъемлемой частью любой организации. В настоящее время существует множество разработок специалистов в этой обрасти, опираясь на которые белорусские предприятия могут существенно улучшить систему мотивации управленческого персонала внутри своей организации.

Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно. Так уж он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду – высокими. Значит мотивировать сотрудников – это затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

Руководители всегда мотивировали своих работников, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служили хлысты и угрозы, для избранных – награды. Выделяют два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива.

Благодаря применению методов практической психологии работа с кадрами выходит на принципиально новый уровень: позитивная психология повышает мотивацию персонала, разрешает конфликтные ситуации в коллективе и стимулирует рост производительности труда. Но знание управленческой психологии не только помогает руководителю проводить продуманную работу с кадрами и использовать на благо компании научные разработки и методики, а также способствует менеджеру раскрыть свой собственный потенциал и потенциал других людей.

Список использованных источников:

Брасс А.А. Менеджмент: наука и практика конструктивного руководства: учебное пособие / А.А. Брасс. – Мн.: Соврем. шк., 2006. – 192 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.
Гусева Е.П. Менеджмент: учебно-практическое пособие. – М. Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. 2006. – 298с.
Дубинко Н.А. Психология профессиональной деятельности: учебно-методическое пособие. – Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2006. – 260 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2002. – 512 с.
Макарова И.К., Управление человеческого ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 232 с.
Мацкевич Т.Б. Мотивация персонала: как вдохновлять сотрудников и добиться результатов / Т.Б. Мацкевич, О.Н. Павлова // Кадровая служба. 2007. №2. С. 137-138.
Психология управления : курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко, М.В. Удальцова. – Новосибирск : Сибирское соглашение; Москва : Инфра-М, 1999. – 150 с.
Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – 352 с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 304 с.

Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. – 556 с.
Теория системного менеджмента: Учебник. / Под общ. ред. П.В. Журавлева, Р.С. Седегова, В.Г. Янчевского. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 512 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практю пособие. 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2000. – 423 с.
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. – 352 с.

Blog

Психология управления в процессе мотивации персонала

Содержание