Geum.ru

Тема 9 Психологія управлінської діяльності

Вид материалаДокументы
4.Соціокультурний і етнопсихологічний контексти управлінської діяльності
Подобный материал:
1   2   3   4

4.Соціокультурний і етнопсихологічний контексти управлінської діяльності


Соціокультурна зумовленість управлінської діяльності полягає у зв'язках управління із соціальним середовищем.

Соціальне середовище — суспільні матеріальні та духовні умови існування й діяльності людини.


У широкому значенні соціальне середовище (макросередовище) охоплює суспільно-економічну систему — виробничі сили, суспільні відносини й інститути, суспільну свідомість і культуру, у вузькому (мікросередовище) — об'єктивну, соціальну реальність, тобто сукупність матеріальних, соціально-психологічних та інших чинників, що безпосередньо взаємодіють з особою в процесі її життєдіяльності. Відповідно психологія управління з'ясовує вплив макро- і мікросередовища на управлінську діяльність керівника.


Етнопсихологічний контекст діяльності учасників управлінського процесу потребує врахування національно-психологічних особливостей поведінки людей у сфері ділових відносин.


Ці особливості існують у суспільній свідомості як специфічні форми функціонування загальнолюдських властивостей психіки. Паралельно з поняттям «національно-психологічні особливості» вживають близькі до нього — «національний характер», «психологічний склад нації», «менталітет». Попри певну специфіку змісту, більшість із них спирається на спільні константи: сукупність розумових установок, звичок мислення; спільний інтелектуальний інструментарій, психологічне оснащення; соціально-психологічний стан суб'єкта, групи, нації; якість розуму, що характеризує окремого індивіда або групу; спосіб мислення, властивий індивіду або групі; особливості соціокультурного і етнопсихологічного розвитку; національна самосвідомість.


У системі національно-психологічних особливостей виокремлюють такі сфери:


— мотиваційну (своєрідність мотивів, спонукальних сил діяльності представників національної спільноти);


— інтелектуально-пізнавальну (своєрідність сприймання й мислення носіїв національної психіки, що виражається у наявності специфічних пізнавальних та інтелектуальних якостей, які забезпечують особливе сприймання, оцінювання дійсності, планування діяльності, моделювання способів досягнення результатів);


— емоційно-вольову (своєрідність емоційних та вольових якостей, від яких залежить результативність діяльності);


— комунікативно-поведінкову (охоплює інформаційну і міжособистісну взаємодію, взаємини і спілкування, виявляє відмінності подібних виявів у представників різних національних культур).


Досліджувати ці особливості в управлінській діяльності керівника означає виявляти суттєві характеристики конкретної управлінської культури, бачити передусім її національну специфіку.


Своєрідність національної психології народу виражається не стільки в неповторних психологічних рисах, як у їх неповторному поєднанні, певних звичаях, історичних традиціях тощо. Важливо при цьому об'єктивно оцінювати соціокультурні та етнопсихологічні особливості управлінської діяльності, переоцінення, як і недооцінений яких заважає успішному управлінню.


Властивості національної культури і властивості індивідів, які становлять етнос, не тотожні, що зумовлює розбіжності між культурологічними і психологічними дослідженнями. Тому чим глибшими є монодисциплінарні дослідження особливостей управління, тим сильніша потреба міждисциплінарного співробітництва, «кооперації наук», навіть тих, що належать до різних галузей знання. Характеризуючи етнопсихологічні особливості управлінської діяльності, слід мати на увазі, що етнопсихологічний аналіз є звичайним психологічним аналізом, але не абстрактної життєдіяльності людей в абстрактній організації, а конкретних суб'єктів та об'єктів управління в конкретному, специфічному в соціокультурному і етнопсихологічному аспектах, суспільстві.


У зв'язку з цим актуалізується комплекс проблем, пов'язаних із впливом традиційних етнокультурних норм і цінностей на ділову взаємодію людей. Йдеться про сферу організаційного менталітету, важливу роль організації в реалізації потреб індивіда, цінність належності людини до конкретної організації. Не менш шкідливий при цьому етноцентризм.

Етноцентризм (грец. ethnos — плем'я, народ і centrum — осердя) — психологічна схильність сприймати життєві події з позицій своєї етнічної групи, організації, маючи їх за еталон.


Усвідомлення національно-психологічних особливостей своєї організації не повинно містити в собі упередженості проти інших етнічних груп. Саме спотворене оцінювання іншої етнічної групи (організації), критеріями якого було використано норми своєї етнічної групи, засвідчує явище етноцентризму. Згідно з так званою «гіпотезою контакту» безпосередня ділова взаємодія і спілкування представників різних етнічних груп знижують етноцентризм і оцінну стереотипність, а часом і руйнують міжетнічні стереотипи. Однак далеко не всі ділові контакти сприяють поліпшенню відносин. Більше того, напруженість у міжнаціональних ділових відносинах, негативні етнічні установки, інформаційна замкнутість можуть спричинити ворожість, антагонізм. Ефект взаємного непорозуміння може бути нейтралізований за безумовної рівності сторін, утвердження відкритості й довіри, поваги до традиційних норм, способу життя тощо.


Управлінську діяльність здійснюють у зовнішньому та внутрішньому соціальному середовищі. Зовнішнє середовище організації утворюють взаємозв'язки з постачальниками, споживачами, органами влади, політико-економічні, правові, соціокультурні, технологічні, екологічні, міжнародні та соціально-психологічні особливості суспільства, а також вимоги, пред'явлені організації. Кожна ланка цього середовища по-різному впливає на життєдіяльність організації. Впливи ці у різних країнах і в різні історичні періоди однієї країни неоднакові.


Внутрішнє середовище організації представляють обставини й чинники (матеріально-речові, людські) в організації, які впливають на поведінку учасників управлінського процесу та прийняття управлінських рішень. До них належать: місія організації, її цілі, завдання, структура, технології, процеси, фінанси, культура, людські ресурси. Безпосередньо стосуються психології управління соціокультурні, міжнародні (з позицій етнопсихологічних особливостей) і соціально-психологічні чинники. На сучасну практику управління особливо впливає, наприклад, зростаюча інтернаціоналізація діяльності. Постійно збільшується кількість організацій, які діють за межами національних кордонів. Процеси глобалізації уможливили прямі інвестиції у будь-якій точці земної кулі, спричинили зростання обсягів торгівлі всередині фірми (виготовлення компонентів в одній країні з експортом їх на збірні заводи в інші), створення спільних підприємств, що суттєво розширило й урізноманітнило контекст, в якому діють керівники. Внаслідок цього, крім знання іноземної мови, технології виробництва, складових економічного середовища тощо, їм потрібні вміння ідентифікувати соціокультурні та етнопсихологічні відмінності у способі життя, роботи, міжособистісних контактів представників різних культур.


Психологія культурних відмінностей. На формування системи управління впливають культурні відмінності представників різних народів.

Культура (лат. cultura — догляд, освіта, розвиток) — властиві людині, набуті вихованням і суспільно санкціоновані способи діяльності та поведінки.


Вона постає як сукупність результатів людської діяльності, процес і результат відокремлення людини з природи, створення нової реальності та способу свого існування, так званої «іншої природи». Змістом її є історична зміна природних і соціальних умов життя, розвиток соціальних сил та здібностей, тобто становлення і розкриття як сутності самої людини, так і створюваної нею дійсності. Конкретніший рівень культури пов'язують із способом, організацією, «технологією» людської діяльності.


Для психології управління певне значення мають міркування стосовно існування рівнів контекстів культури. Культуру високого контексту характеризує те, що в ній інформація подається в неявній формі, вона зрозуміла тільки тим, хто має досвід перебування в конкретному культурному середовищі. В культурі низького контексту індивіди тримаються на певній психологічній дистанції, тому інформація між ними повинна мати відкритий характер.


Голландський учений Гірт Хофстед трактує поняття «культура» як колективне програмування людської свідомості, що визначає реакцію працівників на події, які відбуваються на робочому місці. Він виокремлює такі елементи культури:


— дистанція влади. Вона постає як ступінь, згідно з яким наділені меншою владою співробітники організацій приймають її нерівномірний розподіл. В одних країнах нерівність у стосунках «керівник — підлеглий» сприймається як проблема, в інших — як природний плин речей. До країн з найбільшою дистанцією влади відносять Бельгію, Францію, Аргентину, Бразилію, Іспанію, з найменшою — Швецію, Великобританію, Німеччину;


— неприйняття невизначеності. Його засвідчує виникнення в суб'єктів відчуття небезпечності в невідомих або невизначених ситуаціях. У певних культурах прийняте толерантне ставлення до невизначеності: за таких умов суб'єкти імпровізують чи вдаються до ініціативи, в інших суб'єкти орієнтуються на чіткі правила та інструкції. Висока нетерпимість до невизначеності властива, за даними дослідження, Великобританії, США, Канаді, Австралії;


— індивідуалізм/колективізм. Індивідуалізм притаманний суспільствам, у яких утвердилися вільні зв'язки між індивідами. За таких умов кожен турбується про себе, своїх рідних, сім'ю. Найяскравішими є його вияви у Великобританії, США, Канаді. Значно помірніший він у Німеччині, Нідерландах, країнах Північної Європи. Колективізм — особливість суспільств, у яких індивіди з моменту народження інтегровані у згуртовані групи. Він більш характерний для народів, які століттями перебували під національним гнітом, чия ментальність формувалася під цілеспрямованими політичними, релігійними впливами, в історичній пам'яті яких живучими залишилися елементи общинного життя;


— мужність/жіночість. Мужність — характеристика суспільства, в якому соціальні ролі статей точно визначені, наприклад, чоловіки повинні бути жорсткими, наполегливими при досягненні матеріального успіху, а жінки — сповідувати скромність, ніжність і відповідати за якість життя. Мужність не пов'язують з економічним багатством. Особливості такого суспільства простежуються в Японії, Австрії, Німеччині, Італії, США. Жіночість — характеристика суспільства, в якому соціальні ролі статей частково збігаються, наприклад, чоловіки й жінки мають бути скромними, ніжними та поділяти відповідальність за якість життя. Це найбільш помітно в Норвегії, Нідерландах, Данії, Швеції.


Врахування таких установок людей корисне для прогнозування реакції населення регіонів, де компанія планує свою діяльність.


Згідно із сучасними уявленнями культуру визначають такі характеристики:


— матеріальне виробництво, об'єднане поняттям «технологія», яке охоплює виробництво засобів, що становлять матеріальну основу існування людини (їжа, житло, одяг) тощо;


— ступінь довершеності в оволодінні певною галуззю знань або діяльності (культура виробництва); сукупність умов, що забезпечують високу продуктивність праці, рівень фахової підготовки працівника та його особистої організованості (культура праці);


— мова та засоби комунікації з допомогою символів (жестикуляція, мистецтво, письмо), ступінь відповідності мови нормам літературної мови;


— сукупність моральних вимог як важливої складової звичок і навичок, що виявляються в її повсякденній поведінці людини (на виробництві, у спілкуванні тощо);


— система настанов, забобонів, звичаїв, традицій, які регламентують міжособистісні відносини. До них належать звичаї та приписи, що торкаються структури сім'ї, статевої моральності, поділу праці, відносин власності, структури політичної влади, товариської етики, магічної практики, віри, релігійної символіки, уявлень про світ і місце людини в ньому. Ці норми можна розглядати як загальні принципи функціонування і життєдіяльності суспільства;


— комплекс цінностей, установок людей, культурні контексти;


— специфічні способи організації й розвитку людської життєдіяльності, представлені у продуктах матеріальної та духовної праці, системі норм і закладів, у духовних цінностях, сукупностях ставлень індивідів до природи, до себе та інших людей.


Знання особливостей і характеристик культури, її елементів (символи, герої, ритуали й цінності) дуже цінні для керівників, які працюють у міжнародній сфері, мають зв'язки із зарубіжними партнерами. А психологія управління керується тим, що управлінські процеси, матеріальне виробництво розвиваються разом з духовним, соціокультурним, етнопсихологічним.


Культура управління. Культура як зміст і певна характеристика життєдіяльності суспільства та окремої особистості діє в зовнішньому і внутрішньому середовищах організації, визначає поведінку і ставлення індивідів до інших людей.


Управлінська теорія і практика як система знань, умінь і навичок є феноменом культури, що дає підстави стверджувати існування культури управління.

Культура управління — сукупність теоретичних та практичних положень, принципів, норм і цінностей, що мають загальний характер і стосуються певною мірою різних аспектів управлінської діяльності.


До предмета культури управління належать різні методи розв'язання різноманітних організаційно-управлінських проблем (формулювання мети, аналіз проблем, що заважають її досягненню, діагностика управлінських рішень); технологічні, комунікативні, організаційно-структурні (чисельність апарату управління, добір і розстановка кадрів) проблеми тощо.


Культура управління є інтегральним феноменом, який стосується всіх аспектів діяльності керівників, найважливішими серед яких є (Ю. Палеха, В. Кудін):


1. Планування людських ресурсів організації, визначення потреби в кадрах, вибір джерел їх задоволення, розроблення стратегічної політики керівництва персоналом.


2. Формування кадрового складу (добір, прийом на роботу, заміщення посади, скорочення, переміщення кадрів, звільнення з роботи, розроблення вимог до найнятого працівника).


3. Організація праці (розстановка кадрів, створення умов для продуктивної праці, організація підготовки, підвищення кваліфікації, перепідготовки, самоосвіти працівників).


4. Розподіл функціональних обов'язків і прав працівників, встановлення графіка роботи.


5. Оцінювання діяльності (атестація та переатестація персоналу, оплата і матеріальне стимулювання праці).


6. Охорона праці й здоров'я працівників.


7. Формування системи комунікації всередині організації. Турбота про соціально-психологічний клімат, виховання, розв'язання конфліктів.


8. Інформаційно-аналітична робота щодо кадрів.


Висока культура управління є одним з вирішальних чинників успіху організації. Вона постає як система знань про процеси управління, структуру управлінських систем, форми, методи й принципи управлінської діяльності.


Загальні положення про культуру управління знаходять своє конкретне втілення у реальній управлінській діяльності.


Кожна організація має свою специфічну культуру, що формується протягом усього її розвитку та враховує суспільно-історичний, соціокультурний, соціально-психологічний, політико-економічний, правовий, міжнародний, екологічний вплив. Культура організації не обмежується особливим кліматом чи цінностями. Її складовими можуть бути: призначення організації; критерії досягнення цілей та оцінки результатів; засоби досягнення мети (технології, техніка), стиль діяльності, способи внутрішньої інтеграції і регуляції тощо. Вплив культури організації на становлення керівників, які працюють у ній, виявляється у засвоєнні ними цінностей та норм поведінки, цілей і завдань організації, засобів їх досягнення, усвідомленні своєї ролі й відповідальності за результати. Культура організації впливає на такі аспекти поведінки і діяльності керівника: вибір форми поведінки; стиль і тактику поведінки з погляду морально-психологічних та естетичних цінностей; особисту поведінку, міру такту і відповідальності як показників вияву й розвитку духовної культури особистості; сферу й рівень поведінки за відповідними моральними нормами; здатність і бажання досягти поставленої мети; готовність брати на себе відповідальність; здатність бути порадником і консультантом; дружнє, привітне, вимогливе ставлення до людей.


Процес формування культури організації триває на всіх етапах її життєвого циклу. Її рівень зумовлюють різноманітні чинники:


— загальнокультурний розвиток країни;


— рівень розвитку конкретного об'єкта управління (потенціал, зв'язки із зовнішнім середовищем, технології, конкурентоспроможність, можливість через технологічний порядок впливати на культуру та систему управління виробництвом);


— правове забезпечення виробництва, суспільно корисної діяльності (адекватність правових норм потребам конкретної організації, можливості спиратися на правову основу країни й конкретного об'єкта управління);


— система зовнішніх зв'язків;


— організаційно-правовий та організаційно-культурний порядок організації (загальні, національні, галузеві, конкретно виробничі (організаційні) схеми поведінки працівників);


— програми ефективності праці управлінського персоналу, їх роль у підвищенні продуктивності праці (культура налагодження справи, управлінських комунікацій, система управлінських рішень, передбачених технологією виготовлення продукту).


Наявність елементів культури в управлінні — показник своєрідності організації, її «індивідуального обличчя». Вони є соціальним механізмом відтворення, збереження і розвитку особливостей організаційної діяльності.


Управлінська діяльність послуговується тими елементами культури, які склалися історично і становлять її основу.


Основні елементи культури управління:


1. Символи. Ними є умовні позначення предмета, поняття, явища. У комунікативній практиці це — слова, речі та жести, що мають специфічне значення. На рівні національної культури до символів належить увесь мовний спектр, а також специфічна група понять з історії етносу та його традиційної емблематики. Мова — одна з основних ознак етносу, першооснова його культури. В управлінській діяльності вона є засобом комунікації, ділового взаємозв'язку учасників управлінського процесу, важливим ретранслятором управлінської культури. Мовна культура формує етичні норми ділового спілкування.


Особливо важлива роль символів на рівні асоціативного контексту — абревіатури, жаргон, усталені вирази, манера одягатись, ознаки належності до певного суспільного кола.


2. Ритуали (лат. ritualis — обрядовий). Вони охоплюють сукупність обрядів, церемоній, звичаїв, постають як колективні дії, що в конкретній культурі відповідають певним соціальним потребам. На рівні організації передбачають відзначення свят, проведення зборів, ділове листування, розроблення планів, підбиття підсумків тощо. Управлінські ритуали здійснюють згідно з управлінськими традиціями.


3. Традиції (лат. traditio — передача). Як форма передавання соціального досвіду, ідей, звичаїв, норм, вони є елементом загальної соціальної та культурної спадщини народу, що передається від покоління до покоління. Управлінські традиції переважно виступають у формі звичаїв, що відтворюють норми поведінки й забезпечують стійкість матеріальної та духовної культури. Наприклад, американські керівники традиційно віддають перевагу довгостроковій професійній кар'єрі, особистому розвитку, якості сімейних стосунків, відштовхуючись від індивідуалістської культури, в якій «Я» бере верх над групою. Для японських керівників на першому місці фірма та її досягнення. Вони відштовхуються від колективістської культури, в якій перевагу надають групі, а не індивіду. Індивіди асоціюють себе із групами, до яких належать, ставлять інтереси групи вище власних вимог, намагаються відповідати їм.


Японська система управління є найяскравішим прикладом впливу традицій національної культури на формування організаційних структур великих підприємств. У ній закорінені основні риси японського досвіду управління:


— довічне наймання робітників і службовців, що забезпечує постійним працівникам привілейоване становище (гарантія роботи, зростання доходів, соціально-культурне забезпечення);


— принцип «старшинства», який забезпечує підвищення заробітної плати залежно від стажу роботи, рівня кваліфікації, результативності праці;


— підготовка кадрів, яка передбачає обов'язкове регулярне підвищення кваліфікаційного рівня працівників, забезпечує їм просування по службі;


— планомірне переміщення кадрів із одного функціонального підрозділу в інший, що дає змогу керівникам набувати широкого й різнобічного досвіду управління, поліпшувати взаємодію між підрозділами;


— система горизонтальної координації, яка має форму розгалуженої мережі спеціальних органів на кожному рівні управління корпорацією;


— спеціальна роль штабних органів, завданням яких є підготовка та опрацювання рішень, що визначають політику фірми;


— процедура прийняття рішень (тривала і всебічна підготовка їх усіма підрозділами компанії, швидка реалізація рішень);


— залучення працівників до «гуртків якості», метою яких є активна самостійна участь кожного у підвищенні якості продукції, удосконаленні технології виробництва, удосконаленні кооперації праці.


Ця система управління ґрунтується на традиціях і менталітеті японців, економічних законах виробництва, особливостях психології людини, стереотипах її поведінки в певних суспільних умовах. Однак вона дещо обмежує (рис. 13) свободу вибору, адже не кожну людину влаштовує планомірне її переміщення, багато хто прагне свободи вибору.