Инновационность и инерционность в развитии трудовых отношений на микроуровне 08. 00. 05 экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
| Вид материала | Диссертация |
- Совершенствование института социальной ответственности в сфере социально-трудовых отношений, 427.13kb.
- Развитие потребительской кооперации в системе продовольственного обеспечения (на материалах, 421.99kb.
- Шифр специальности, 399.21kb.
- Шифр специальности, 400.97kb.
- Паспорта специальностей, 418.29kb.
- «Методическое обеспечение оценки и анализа эффективности функционирования малых промышленных, 53.98kb.
- Методические указания по изучению дисциплины для аспирантов специальности 08. 00., 1145.6kb.
- Социально-трудовые отношения и роль коммуникаций в их развитии в современной экономике, 458kb.
- Темы рефератов для поступающих в аспирантуру по специальности 08. 00. 05 Экономика, 222.46kb.
- Темы рефератов для поступающих в аспирантуру по специальности 08. 00. 05 Экономика, 27.07kb.
Рис. 4. Модель механизма управления взаимодействием
инновационности и инерционности
в трудовых отношениях на предприятии
Взаимодействие инновационности и инерционности – это не столько количественная, сколько качественная (или слабоструктурированная) проблема, которая решается лишь определенными методами исследований, с привлечением многих моделей, теорий и дисциплин, в рамках структурированного процесса, два первых этапа которого в обязательном порядке предусматривают проведение полной диагностики состояния системы трудовых отношений на предприятии, подготовку к изменениям и разработку ее концепции. Полученные данные преобразуются в информацию для принятия решений на третьем этапе, где предусматривается разработка программы взаимодействия и в конечном итоге – ее реализация.
В проблеме взаимодействия инновационности и инерционности следует учитывать концептуальную сложность объекта. Даже небольшое предприятие нелегко представить во всех деталях. Более того, в крупных компаниях никто не имеет достаточно ясной картины, охватывающей абсолютно все детали. Поэтому управление взаимодействием инновационности и инерционности трудовых отношений на предприятии может и должно осуществляться как крупная программа (через разработку планов с использованием различных инструментов).
Программа конкретизируется через классификацию выявленных проблем, соответствующих определенным видам деятельности. Одна часть программы получает статус оперативных планов (улучшение условий труда, обеспечение безопасности труда, переподготовка специалистов, другая – статус стратегических планов (новая система управления предприятием, создание новой системы мотивации персонала, эффективное использование трудового потенциала предприятия, обновление техники и технологий и т.д.). Важно с минимальными затратами построить в пределах предприятия уровни компетенции, связанные только с управлением предметной областью трудовых отношений (цели, задачи, ресурсы), а также внедрить в текущее управление философию планирования комплекса мероприятий по управлению взаимодействием инновационности и инерционности трудовых отношений на предприятии в виде включения в систему имеющихся планов (управление персоналом, организация труда, нормирование, оплата и мотивация и т.д.).
Взаимодействие инновационности и инерционности трудовых отношений предполагает сохранение положительных характеристик и преодоление негативных. Необходимо выявить как положительные, так и отрицательные моменты инновационности и инерционности по каждому элементу. На основе проведенного анализа можно составить программу управления взаимодействием (табл. 2).
Мероприятия по управлению взаимодействием инновационностью и инерционностью осуществляются предприятием параллельно с основным процессом производства. Последовательно проводится анализ существующих отношений и взаимосвязей на предприятии, затем разрабатывается концепция управления взаимодействием, программа по управлению взаимодействием, включающая сеть планов и, наконец, реализуются выполнение программы и контролирующая функция.
Таблица 2
Программа по управлению взаимодействием
инновационности и инерционности трудовых отношений
на предприятии
| Начальная фаза | Фаза реализации программы |
| Полная диагностика проблем Оперативные действия Разработка концепции Разработка стратегии Объединение команды специалистов | Конкретные цели и планы управления взаимодействием Пакет оперативных действий Пакет стратегических действий Определение системы обратной связи |
| Концептуальна фаза | Реализация / Воплощение |
Общий контроль над взаимодействием инновационности и инерционности осуществляется с определенными целями:
– для оценки влияния факторов, приводящих к положительным или негативным изменениям на предприятии;
– определения уже совершившихся изменений;
– управления взаимодействием по мере его развития.
Проблема оценки эффективности управления взаимодействием инновационности и инерционности решается через выяснение степени соответствия произошедших изменений целям и интересам его участников. Необходимо оценивать эффективность взаимодействия инновационности и инерционности в целом, а также эффективность участия во взаимодействии каждого из его участников. Оценка эффективности осуществляется по определенным критериям. Однако не все критерии могут быть оценены на уровне предприятия, в частности, обобщенно оценивается эффективность экономики на макроуровне (табл. 3).
Таблица 3
Критерии оценки эффективности управления
взаимодействием инновационности и инерционности
| Для наемных работников | Для работодателей | Для государства (национальной экономики) |
| Участие в прибыли Условия труда Мотивация Оплата труда и т.д. | Производительность труда Качество продукции Соответствие квалификации работников рабочим местам Получаемая прибыль Конкурентоспособность и т.д. | Поступление денежных средств в бюджет Развитие отрасли Экологические эффекты Социальная стабильность общества Национальная конкурентоспособность и т.д. |
В целом оценка эффективности управления взаимодействием осуществляется посредством соотношения ожидаемого результата к полученному. Но могут быть использованы и другие виды оценок. Например, отношение затрат на сохранение положительной инерции и на внедрение инноваций к полученным результатам выражает экономичность использования средств и ресурсов. Эффективность взаимодействия будет тем выше, чем меньше затраты на достижение результата.
При оценке эффективности управления взаимодействием можно выделить следующие уровни анализа. Первый уровень: эффективность конкретного мероприятия с конкретной целевой группой. Второй уровень – эффективность управления взаимодействием за некий период, например год. Третий уровень – эффективность управления взаимодействием на предприятии в целом. Характеристики эффективности на каждом из уровней анализа могут не только не совпадать, но и вступать в противоречие друг с другом (например, достижение сиюминутных целей разового мероприятия может дестабилизировать ситуацию на предприятии в целом).
Поскольку в анализе эффективности многое зависит от первичной базы сравнения, то изменения, возникающие вследствие взаимодействия инновационности и инерционности, следует сопоставлять с четкими и систематизированными данными о первоначальном положении дел. Такое сопоставление можно отразить в виде матрицы:
| Критерии | Основные субъекты трудовых отношений | ||
| Наемные работники | Работодатели | Государство | |
| Информированность | | | |
| Отношение | | | |
| Поддержка | | | |
| …………. | | | |
Проблему измерения эффективности управления взаимодействием инновационности и инерционности можно отнести к числу наиболее важных и сложно решаемых вопросов современной теории и практики управления. Управление взаимодействием инновационности и инерционности позволяет обеспечить достойное место инновациям, устранить возникшие при этом негативные последствия, обоснованно и конструктивно преодолеть устаревшие характеристики трудовых отношений, что в целом способствует росту эффективности деятельности и развитию предприятия.
Исследование инновационности и инерционности трудовых отношений на микроуровне показало, что проблема взаимодействия их сводится к сосуществованию в рамках одной экономической организации – предприятия. При этом факторы инновационности и инерционности постоянно взаимодействуют между собой, зачастую конфликтно. Их взаимодействие проявляется во взаимообусловленности, взаимозаменяемости, взаимовлиянии и взаимоисключении. Учет воздействия данных тенденций на трудовые отношения особенно остро встает при прогнозировании развития предприятия на длительный период, при определении направлений совершенствования производства и управления с целью роста их эффективности.
Управление взаимодействием инновационности и инерционности позволяет более обоснованно определять цели требуемых изменений и оптимально планировать деятельность; более полно учитывать риски; оптимизировать использование имеющихся трудовых и материальных ресурсов и избегать конфликтных ситуаций; контролировать исполнение составленного плана, анализировать фактические показатели и вносить своевременную коррекцию в ход работ; накапливать, анализировать и использовать в дальнейшем полученный опыт. На основе предложенной модели могут оперативно вноситься различные изменения в развитие трудовых отношений на предприятии.
Основные положения диссертационного исследования отражены в публикациях автора.
Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях,
рекомендованных Перечнем ВАК РФ:
1. Ермакова М.Л. Преодоление инерционных характеристик трудовых отношений на российских предприятиях // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2008. Вып. 1, № 2 (32). С. 161–170 (0,5 п.л.).
2. Ермакова М.Л. Собственность и социально-трудовые отношения // Экономист: ежемесячный научно-практический журнал. 2008. № 8. С. 78–82 (0,4 п.л.).
Публикации в иных изданиях:
3. Ермакова М.Л. Специфика трудовых отношений в России // Актуальные проблемы экономики России: межвузовский научный сборник. Саратов: Научная книга, 2005. С. 38–43 (0,2 п.л.). ISBN 5-93888-717-9
4. Ермакова М.Л. Проявление инновационных и инерционных процессов в сфере труда на микроуровне // ВИНИТИ 05.07.06 № 890- В2006 / Депонир. научные работы. 2006. № 9 б.о. 21 (0,6 п.л.).
5. Ермакова М.Л. Инерционность и инновационность трудовых отношений в рамках исследования перспективы экономического роста современного общества // Материалы научно-технической конференции, посвященной 50-летию Энгельсского технологического института (филиала) СГТУ. Саратов: СГТУ, 2006. С. 74–76 (0,1 п.л.). ISBN 5-7433-1733-Х
6. Ермакова М.Л. Роль инерционности и инновационности в развитии трудовых отношений // Молодые ученые – науке и производству: материалы конференции молодых ученых. Саратов: СГТУ, 2007. С. 260–263 (0,2 п.л.). ISBN 978-5-7433-1864-3
7. Ермакова М.Л. Необходимость учета факторов и свойств инерционности и инновационности в развитии трудовых отношений на современных российских предприятиях // Инерционность и инновационность в развитии трудовых отношений современной России / Колл. монография. Саратов: Научная книга, 2007. С. 77–110 (2,1 п.л.). ISBN 5-93888-957-Х
8. Ермакова М.Л. Трудовые отношения на предприятиях в условиях антикризисного управления // Теория и практика антикризисного менеджмента: сборник статей VI Международной научно-практической конференции. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2008. С. 43–45 (0,25 п.л.). ISBN 978-5-8356-0733-4
ЕРМАКОВА Марина Львовна
ИННОВАЦИОННОСТЬ И ИНЕРЦИОННОСТЬ
В РАЗВИТИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
НА МИКРОУРОВНЕ
08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Подписано к печати 7.04.2009 г. Формат 60x84 1/16.
Бумага офсетная. Гарнитура Таймс.
Усл. печ. л. 1,86. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 100. Заказ 118.
ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы
им. П.А. Столыпина».
410031, Саратов, ул. Соборная, 23/25.