Мотивация как функция управления и ее реализация на сельскохозяйственных предприятиях (на материалах Пермского края)

Вид материала

Содержание

Научный руководитель
Светлая Елена Алексеевна
Общая характеристика работы
Степень изученности и разработанности проблемы.
Цель и задачи исследования.
Объект и предмет исследования.
Методологическая и теоретическая основа исследования.
Методы исследования.
Научная новизна исследования
Практическая значимость проведенного исследования.
Апробация и реализация результатов исследования.
Структура и объем диссертации.
Во введении
В первой главе
Во второй главе
В третьей главе
Основные положения диссертации
2. Обоснование теоретических положений
Механизм мотивации
3. Обоснование основных направлений материального
...
Полное содержание

Подобный материал:

На правах рукописи

Оборина Татьяна Михайловна

МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

И ЕЕ РЕАЛИЗАЦИЯ НА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

(на материалах Пермского края)

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным

хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями,

отраслями, комплексами (АПК и сельское хозяйство)

А В Т О Р Е Ф Е Р А Т

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Челябинск – 2006

Диссертационная работа выполнена на кафедре организации производства и предпринимательской деятельности в АПК ФГОУ ВПО «Пермская государственная сельскохозяйственная академия имени академика Д.Н. Прянишникова»

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Светлакова Нина Алексеевна

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Панкевич Борис Иванович

- кандидат экономических наук, доцент

Светлая Елена Алексеевна

Ведущая организация - ГНУ «Пермский научно-исследователь-

ский институт сельского хозяйства»

Защита состоится 10 ноября 2006 года, в 10.00 часов на заседании регионального диссертационного совета КМ 220.069.01 при ФГОУ ВПО «Челябинский государственный агроинженерный университет» по адресу: 454080, г. Челябинск, пр. Ленина, 75.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Челябинского государственного агроинженерного университета.

Автореферат разослан 4 октября 2006 г.

Ученый секретарь регионального

диссертационного совета, кандидат

экономических наук, доцент Балабайкин В.Ф.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Управление сельскохозяйственным предприятием было и остается одной из наиболее актуальных проблем. Правильное решение проблемы управления сельскохозяйственным трудом во многом определяется социально-экономическим развитием предприятий в целом.

Создание новых моделей мотивации в системе управления в условиях рыночных отношений не утратили своей значимости, а наоборот, приобрели особую остроту. Ни одна система управления не будет эффективно функционировать, если в масштабе сельскохозяйственной отрасли страны, региона или отдельного хозяйства не будет разработана эффективная система мотивации, побуждающая конкретного работника трудиться производительно при достижении поставленной цели.

Мотивационная модель рыночного типа должна обеспечивать решение задач по побуждению экономической активности работников, стимулированию добросовестного, производительного труда, формированию как личной, так и коллективной заинтересованности в развитии, укреплении и расширении производства.

В этих условиях требуются новые механизмы, методы и модели стратегического управления, основанные на предвидении, исследовании и творчестве, учитывающие и усиливающие мотивацию деятельности людей. Игнорирование отдельных мотивационных механизмов приводит к неэффективности экономического механизма. Одной из главных составляющих механизма мотивации является материальное стимулирование, включающее оплату труда и поощрение за конечные результаты деятельности предприятия.

Удовлетворенность заработной платой складывается из оценок ее достаточности и справедливости в современных условиях жизни, а ее значимость определяет степень и характер влияния последней на отношение работника к труду и его трудовые показатели.

Важная особенность человека как объекта изучения и управления заключается в его способности к постоянным изменениям. Личность представляет собой открытую систему, непрерывно меняющуюся в процессе взаимодействия с социальной средой. В силу изменения возраста, образования, жизненной ситуации может происходить перестройка структуры мотивов и стимулов, также с течением времени меняется и отношение работника к заработной плате, восприятие и оценка как ее справедливости, так и достаточности.

Действующая система материального стимулирования не побуждает трудовые коллективы к достижению высоких конечных результатов. В связи со слабой взаимосвязью размеров дохода от трудовой деятельности и трудового вклада работника в распределительных отношениях имеет место уравниловка.

Сложность проблемы и низкая эффективность традиционно действующих систем оплаты труда обусловливают необходимость поиска новых, нестандартных вариантов организации материального стимулирования, обеспечивающих взаимосвязь размеров вознаграждения работника и результатов его трудовой деятельности.

Такое положение позволяет обосновать актуальность темы научного исследования. Разработка и внедрение новой модели мотивации как важнейшей функции управления на сельскохозяйственных предприятиях – особо значимая на сегодняшний день задача, стоящая перед управленческим звеном сельскохозяйственной отрасли, которая должна материально и морально стимулировать работников предприятия к наиболее эффективной деятельности.

Степень изученности и разработанности проблемы. При разработке теоретических, методических и практических вопросов мотивации труда как функции управления на предприятиях, в частности росту материального стимулирования и повышению производительности труда в сельском хозяйстве в экономических исследованиях всегда уделялось значительное внимание. Такие вопросы рассматривались в трудах А.В. Белозерской, Д.П. Богини, В.Р. Боева, М.Н. Гаврилова, М.Н. Громова, Т.К. Надршина, Ю.В. Пануса, Н.А. Пиличева, М.С. Ромашина, О.Д. Рубаевой, А.Н. Семина, Н.А. Светлаковой, А.Г. Светлакова, А.Л. Темницкого, И.Г. Ушачева, Н.Н. Филиппова, Г. Хелера, О.А. Холодова, Л. Черемошкиной, А.М. Югая, Ю.Г. Югова, Б.И. Яковлева и др.

Однако в трудах этих ученых проблемы формирования эффективного мотивационного механизма управления освещены недостаточно для работников сельского хозяйства и индустриального региона. Не полно раскрыты предложения по организационной процедуре формирования эффективной системы материального стимулирования как основного звена в системе мотивации.

Все это подчеркивает актуальность темы диссертационной работы.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы - уточнение теоретических и практических аспектов мотивационного механизма в системе управления, выявление особенностей материального и морального стимулирования с учетом основных моделей внутрихозяйственных экономических отношений, а также разработка рекомендаций по совершенствованию механизма стимулирования трудовой деятельности работников сельского хозяйства.

Для достижения поставленной цели в диссертационной работе решались следующие задачи:

- изучение и обобщение теоретических основ мотивации в системе управления;

- предложение модели формирования мотивационного механизма;

- выявление особенностей материального и морального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий;

- обоснование и проверка на практике основных механизмов материального стимулирования работников сельскохозяйственного производства в условиях внутрихозяйственного расчета;

- уточнение методики формирования средств на материальное стимулирование работников сельского хозяйства;

- разработка методики по совершенствованию системы материального стимулирования для базовых хозяйств, в частности определение комплексных мер по совершенствованию тарифной системы оплаты труда в сельском хозяйстве и внедрение на практике смешанной системы оплаты труда, разработанной на основе тарифной сетки с применением трудодней и оценочного балла.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают сельскохозяйственные предприятия Пермского края различные по финансово-экономическим показателям их деятельности. В качестве базовых определены: ООО «Русь» Пермского района и СХА «Прикамье» Добрянского района.

Предметом исследования являются экономические отношения, складывающиеся в процессе совершенствования мотивационного механизма в системе стратегического управления.

Методологическая и теоретическая основа исследования. Методологической и теоретической основой послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области экономики. Широко использовались местные нормативные документы, а также материалы и рекомендации научно-практических конференций по вопросам совершенствования мотивации труда и материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий в современных условиях хозяйствования.

Исходными материалами послужили данные Госкомстата Российской Федерации, Пермского областного комитета государственной статистики, Департамента агропромышленного комплекса Пермского края, годовые отчеты базовых хозяйств ООО «Русь» и СХА «Прикамье» Пермского края, а также результаты социологических исследований и личные наблюдения автора.

Методы исследования. В процессе изучения применялись монографический, абстрактно-логический, социологический, экспериментальный, экономико-математический и другие методы исследования.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- обобщены и теоретически обоснованы особенности мотивационного механизма в современных условиях хозяйствования;

- уточнен механизм мотивации труда работников и его основные составляющие в системе управления сельскохозяйственным предприятием;

- выявлены тенденции и закономерности материального стимулирования работников сельского хозяйства в условиях хозрасчетных отношений;

- предложена система мер по реорганизации тарифной системы оплаты труда в сфере сельскохозяйственного производства;

- разработаны методики смешанных систем оплаты труда для внедрения на низкорентабельных и убыточных хозяйствах.

Практическая значимость проведенного исследования.

Нами даны рекомендации по внедрению методики внутрихозяйственного коммерческого расчета для сельскохозяйственных предприятий, разработана унифицированная тарифная сетка, смешанная система оплаты труда для низкорентабельных и убыточных хозяйств, а также предложены различные варианты материального стимулирования, позволяющие повышать трудовую активность работников сельского хозяйства, тем самым обеспечивая эффективную работу всего предприятия;

- на базе собственных разработок по формированию взаимовыгодных экономических отношений уточнен проект «Положения об оплате труда работников сельскохозяйственных предприятий» и «Персональная памятка по оплате труда работнику», а также составлена анкета «Значение материального стимулирования для стабилизации производства продукции в сельском хозяйстве Пермского края», проведен социологический опрос о состоянии морального стимулирования работников сельского хозяйства «Опыт применения морального стимулирования в хозяйствах Пермского края».

Все это позволяет повысить роль и значение мотивации в системе управления при условиях стабилизации и развитии производства сельскохозяйственной продукции.

Апробация и реализация результатов исследования. Апробация научной работы происходила на базе сельскохозяйственных предприятий Пермского края. Основные результаты исследований обсуждались на международной научно-практической конференции, посвященной 75-летию УГАВМ, на семинаре-совещании 21 сентября 2004 года «Стратегические направления развития экономической науки АПК Евро-Северо-Востока», XXXIV Всероссийской научно-практической конференции ученых и специалистов, посвященной 140-летию со дня рождения академика Д.Н. Прянишникова. Содержание выполненной работы раскрыто в 14 печатных публикациях.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Основной текст составляет 186 машинописных страниц.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи работы, определен объект и предмет исследования, методы, отмечается научная новизна и практическая значимость, апробация и реализация результатов выполненной работы.

В первой главе «Теоретические основы и развитие мотивации как экономического метода управления в сельском хозяйстве» выявлена значимость мотивации, ее эволюционное развитие, особенности различных теорий мотивации в процессе их становления. В данной главе нами рассмотрено развитие экономических методов управления как основного звена в механизме мотивации: роль, сущность и принципы организации оплаты труда, стимулирование и формирование доходов тружеников села в условиях хозрасчетных отношений.

Во второй главе «Состояние и тенденции развития мотивации в системе управления сельскохозяйственными предприятиями Пермского края» проведен анализ и рассмотрены основные направления хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий. Раскрыты особенности материального и морального стимулирования работников, занятых сельскохозяйственным производством в хозяйствах Пермского края.

В третьей главе «Основные направления развития мотивации как функции управления и ее реализация на сельскохозяйственных предприятиях (на примере Пермского края)» рассмотрены авторские концептуальные подходы к мотивационному механизму и совершенствованию экономических методов управления. Разработаны пути совершенствования материального стимулирования в условиях хозрасчетных отношений, а также тружеников низкорентабельных и убыточных хозяйств. Представлена методика по развитию тарифной системы оплаты труда работников сельского хозяйства.

В заключении обобщены результаты исследования, сформулированы основные выводы и предложения.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Основные тенденции в развитии механизма

мотивации труда

Эффективное управление на сельскохозяйственном предприятии невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Путь к эффективному управлению сельскохозяйственным производством лежит через мотивационный механизм, который включает мотивацию трудовой деятельности работника. Зная то, что движет человеком, что, побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться создать эффективную систему мотивации посредством экономических методов управления. Для решения поставленной задачи необходимо выявить особенности развития с экономической и организационной точки зрения, в целом сельскохозяйственной отрасли, уделяя при этом особое значение трудовым ресурсам и производственному процессу.

За последние 14 лет численность сельского населения Пермского края снизилась на 36 тыс. человек. Следствием такого оттока сельского населения в город является слабый уровень управления трудовыми ресурсами, отсутствие необходимого мотивационного механизма, сокращение кадрового потенциала села, рост и ликвидация убыточных хозяйств, снижение качества жизни и т.д.

При исследовании общеэкономических показателей агропромышленного производства Пермского края выяснилось, что объем производства валовой продукции сельского хозяйства в динамике за последние пять лет сократился на 20,8%.

Проведенные исследования позволяют сделать вывод, что агропромышленный комплекс Пермского края находится в критическом состоянии. Сложившаяся негативная ситуация в отрасли является следствием медленного повышения жизненного уровня тружеников села.

В результате проведенного социологического исследования нами было выявлено, что значимыми факторами, влияющими на трудовую мотивацию, являются экономические (материальные) и социально-психологические (моральные) методы управления трудовым коллективом.

Корреляционная зависимость между мотивацией и оценкой материального и морального стимулирования составила 0,864 и 0,596 соответственно. Следовательно, на формирование мотивации труда наиболее сильное влияние оказывают экономические методы управления – система оплаты труда, размер материального поощрения, доплаты, надбавки и т.д.

Исследуя структуру заработной платы работников сельского хозяйства, можно отметить, что в основном это денежные поступления, которые составляют 82,3%, при этом доля натуральной оплаты в 4,6 раза ниже денежной (рис.1).

1995 год

2004 год

Рис. 1. Структура заработной платы сельскохозяйственного

населения Пермского края за 1995 и 2004 год, %*

* по данным Госкомстата РФ по Пермскому краю

Проведенный анализ материального стимулирования, представленный в большей мере основной заработной платой, позволил выявить, что последняя в среднем у работников сельского хозяйства за месяц составляет 42 % от среднемесячной заработной платы в целом по Пермскому краю, и на протяжении четырех лет остается ниже прожиточного минимума (рис. 2).

Рис. 2. Уровень прожиточного минимума и средней заработной платы работников сельского хозяйства Пермского края

При исследовании состояния материального стимулирования в хозяйствах края нами был проведен анализ состояния производства сельскохозяйственной продукции и производительности труда.

В 2004 году объем произведенной валовой продукции в сельском хозяйстве края с учетом инфляции составил 21163,9 млн. рублей (сократился на 20,6% по сравнению с 2001 г.). В валовой продукции сельского хозяйства около 55% приходится на долю животноводства. На 1 рубль валовой продукции приходится лишь 8 копеек заработной платы, что является предельно низким показателем (табл. 1).

Табл. 1. Валовая продукция, производительность труда и

среднемесячная заработная плата на сельскохозяйственных

предприятиях Пермского края

Показатели	2001 г.	2002 г.	2003 г.	2004 г.	2004 г. к 2001 г., %
1. Валовая продукция сельского хозяйства (в факт. действовавших ценах), млн. руб.	26662,2	23378,8	21412,8	21163,9	79,4
в том числе
растениеводства	13980,1	11583,4	10241,4	9376,5	67,1
животноводства	12682,1	11795,5	11171,6	11730,6	92,5
2. Среднегодовая численность работников, занятых с.-х. производством, чел.	62768	58410	53528	47983	76,4
3. Фонд заработной платы работников с.-х. предприятий, млн. руб.	1684,4	1786,3	1745,4	1686	100,1
4. Производительность труда, тыс. руб.	424,8	400,3	400,0	441,1	103,8
5. Среднемесячная начисленная заработная плата на одного работника, занятого сельскохозяйственным производством, руб.	2236,3	2548,5	2717,3	2928,1	131,0
6. Соотношение темпов роста производительности труда к заработной плате	-	0,83	0,94	1,02	-
7. Приходится заработной платы на 1 рубль валовой продукции, руб.	0,06	0,08	0,08	0,08	133,3
8. Количество сельскохозяйственных предприятий	407	397	390	358	88

Для дальнейшего исследования автором диссертации проведен трендовый анализ и группировка районов Пермского края по уровню производительности труда и заработной плате, что позволило доказать необходимость совершенствования системы материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий с целью повышения производительности труда и в целом всей хозяйственной деятельности предприятия.

2. Обоснование теоретических положений

механизма мотивации

Изучение данного вопроса позволило выявить, что одна из основных задач функционирования рыночной экономики заключается в укреплении побудительных мотивов и стимулов эффективной трудовой деятельности.

Формируя эффективный механизм мотивации в системе управления, необходимо, в первую очередь, обратить особое внимание на государственный уровень поддержки сельхозтоваро-производителей и на этой основе создавать для каждого предприятия индивидуально, с учетом сложившихся на предприятии условий хозяйствования, методику для эффективного процесса производства, осуществлять тщательный подбор кадров, а также распределять средства, направляемые на оплату труда, с учетом трудового вклада, усилий работника и чувства справедливости. На наш взгляд, во главе всех научных разработок должны стоять программы развития агропромышленного комплекса на федеральном, краевом и районном уровнях. Механизм мотивации разработан и представлен автором на рис. 3.

Мотивационный механизм в управлении мы рассматриваем как поэтапное достижение поставленных целей и задач, при этом каждый этап (уровень) мы рассматриваем как совокупность мотивов трудовой деятельности, в соответствии с которыми управленческие решения воспринимаются и реализуются через повышение трудовой активности работников.

Кроме того, в ходе исследования нами выделены основные факторы, оказывающее значимое влияние на мотивационный механизм трудовых отношений в сельскохозяйственной отрасли (рис. 4). Приоритет среди множества представленных факторов занимает оплата труда и материальное стимулирование за конечные результаты деятельности работников.

Механизм реализации поставленной задачи

1. Уровень 0. Уровень

2. Уровень

5. Уровень

3. Уровень

4. Уровень

Рис. 3. Механизм мотивации труда

на сельскохозяйственном предприятии

Рис. 4. Основные факторы, влияющие на трудовую

мотивацию в системе управления сельскохозяйственным

предприятием

На основании проведенного исследования определена следующая схема влияния мотивационного механизма на работника, занятого сельскохозяйственным производством в условиях рыночных отношений (рис. 5). Данное влияние есть иерархия основных шагов к богатству труженика сельского хозяйства, определяемая триадой: чувства – мысли – действия.

Мы считаем, что мотивация должна предусматривать задачу, цель, механизм действия, уровень достижений, материальное вознаграждение, обеспечивающее чувство справедливости и удовлетворенности. При этом чувство собственника должно реализовываться через приращение пая или стоимости акции предприятия.

Управление сельскохозяйственным предприятием

Механизм мотивации

Повышение производительности труда и улучшение качества жизни

Личная

уверенность

Ожидаемое

вознаграждение

РАБОТНИК

Понимание своей роли в процессе производства

Способности (уровень квалификации, образования, мастерства, опыт работы и т.д.)

Усилия

Уровень достижений

Вознаграждение за текущие результаты деятельности

Вознаграждение по конечным результатам деятельности

Чувство

собственника

Чувство справедливости

Удовлетворение

Рис. 5. Схема влияния мотивационного механизма на

работника, занятого сельскохозяйственным производством

в условиях рыночных отношений

Так, если работник проявит к выполняемой им работе свои способности, осознавая свою роль в процессе производства при этом, приложив максимум усилий, он сможет достигнуть поставленных перед ним задач, тем самым обеспечить себя ожидаемым вознаграждением за текущие и конечные результаты деятельности. При их выполнении каждым работником, предприятие сможет эффективно функционировать, обеспечивая работнику благоприятный морально-психологический климат, который главным образом должен состоять из чувств собственника, справедливости и удовлетворения.

3. Обоснование основных направлений материального

стимулирования

Мотивация невозможна без учета экономических методов управления, таких, как оплата труда и материальное стимулирование по конечным результатам деятельности.

На наш взгляд, мотивация есть основной рычаг действия экономических, организационных и социальных методов управления, направленный на удовлетворение потребностей через оплату труда и материальное стимулирование за конечные результаты деятельности, основной задачей которых является повышение уровня жизни и общего благосостояния работников сельского хозяйства.

Наибольшее влияние на мотивацию труда оказывают экономические методы управления. Они непосредственно связаны с производством продукции, обменом и потреблением. Удовлетворение материальных потребностей через усилия, уровень достижений и чувство собственника, определяет уровень жизни сельского населения и повышает производительность труда. Как показывают наши исследования, доходы (вознаграждение за труд) как за текущую производственную деятельность, так и за конечные результаты - наиболее важное звено стимулирования трудовой активности работников. Особую роль среди доходов работников сельского хозяйства играют оплата труда и материальное стимулирование по конечным результатам деятельности.

В условиях рыночных отношений оплата труда, по мнению автора работы, это система отношений между работодателем и трудовым коллективом, направленная на удовлетворение материальных и моральных (духовных) потребностей работников и членов их семей.

Проведенные исследования позволили уточнить и дополнить существующую классификацию форм и систем оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий, в частности - смешанной системой, кроме того все системы и формы объединены в две группы: «по труду», «по труду и вложенному капиталу», что позволяет иметь более четкое представление о каждой из существующих и новых форм и систем оплаты труда.

Правильный и обоснованный выбор системы оплаты труда целенаправленно позволяет решить имеющиеся в хозяйстве проблемы. На предприятии это возможно при сочетании эффективной системы оплаты труда с системой материального стимулирования по результатам деятельности.

В ходе исследования нами выделены возможные варианты материального стимулирования (табл. 2)

Необходимость применения в хозяйствах системы материального стимулирования как важнейшего рычага мотивации трудовой деятельности вызывает необходимость формирования фондов материального стимулирования. Автором выявлено несколько способов формирования такого фонда: от валового дохода; от валовой продукции; по труду и вложенному капиталу, который на наш взгляд является наиболее перспективным вариантом, где 30% от хозрасчетного дохода (ХРД) направлено на платежи по обязательствам и содержание административно-управленческого аппарата, а 70% коллективу на создание различных фондов, в том числе и материального стимулирования.

По сложившейся на предприятии системе материального стимулирования можно судить о его финансово-экономическом состоянии и разрабатывать перспективные планы на будущее с целью достижения оптимальных результатов. Так, при более детальном подходе к экономическим методам управления необходимо отметить, что уровень оплаты труда должен определяться с учётом количественной и качественной оценки. Поэтому в основе любой системы стимулирования должна лежать тарифная система.

Мы предлагаем внедрение на сельскохозяйственных предприятиях унифицированной тарифной сетки с применением внутриразрядной «вилки» тарифных коэффициентов, что позволяет более гибко подойти к оплате сельскохозяйственного труда (табл. 3). Унифицированная тарифная сетка позволяет оценить труд и индивидуальные особенности каждого работника, а также предполагает отказ от отраслевых повышающих коэффициентов, поскольку межразрядная разница достаточно велика.

Табл. 2. Варианты материального стимулирования

Возможные проблемы и рекомендуемая область применения	Задачи	Вариант материального стимулирования
1	2	3
1. Низкая производительность труда Применение: растениеводческие и животноводческие бригады	Повышение производительности сельскохозяйственного труда	Рекомендуемые системы оплаты труда: - сдельно-премиальная; - аккордно-премиальная; - сдельно-прогрессивная. Дополнительное стимулирование: вознаграждение за производство сверхплановой продукции ОТ = (Р_N N) + В_д, где В_д =*
2. Низкое качество продукции Применение: растениеводство (полевые бригады, зерноток , склады и т.д.); животноводство (доярки, скотники, условия хранения и транспортировки)	Повышение качества сельскохозяйственной продукции	Возможные системы оплаты труда: - сдельно-премиальная; - аккордно-премиальная. Дополнительное стимулирование: повышение расценок за качество продукции (классность, сортность) ОТ ед. = Например: 1 класс (i) – 10% за единицу продукции (S_i); 2 класс (i) – 5% за единицу продукции (S_i)
3. Низкая продуктивность животных и урожайность с.-х. культур Применение: животноводство и растениеводство	Повышение продуктивности и урожайности	Возможные системы оплаты труда: - сдельно-премиальная; - сдельно-прогрессивная; - аккордно-премиальная. Дополнительное стимулирование: повышение расценок за продуктивность ОТ ед. = Например: удой молока до 3000 кг – расценка без изменений (норматив); от 3001 – 4000 кг – 120 % (пр-во молока свыше норматива до 1 т увеличение расценки на 20%); > 4000 кг – 130% (производство молока свыше 1 т увеличение расценки на 30%)
4. Низкий уровень выручки от продаж Применение: отдел сбыта (маркетинга)	Увеличение суммы выручки от продаж с.-х. продукции	Возможные системы оплаты труда: - комиссионная; - прогрессивно-комиссионная. Дополнительное стимулирование: увеличение комиссионного вознаграждения ОТ = Оклад_N + Например: выручка - до 500 тыс. руб. – 1% от выручки; - от 501 тыс. руб. до 1 млн. руб. – 1,3 % от выручки; - > 1 млн. руб. – 1,5 % от выручки

Продолжение таблицы 2

Возможные проблемы и рекомендуемая область применения	Задачи	Вариант материального стимулирования
1	2	3
5. Низкая квалификация работников Применение: повсеместно на всем предприятии	Повышение квалификации	Дополнительное стимулирование: доплата за классность ОТ_осн = Тариф (i разр.) + Например: мастер животноводства 1 класс – 20% от основного заработной платы; 2 класс – 10%; 3 класс – 5%
6. Высокая текучесть кадров Применение: повсеместно на всем предприятии	Снижение текучести кадров за счет повышения материальной заинтересованности	Дополнительное стимулирование: доплата за стаж работы Расчет дополнительной части оплаты за стаж по методике п.5 Например: стаж на данном предприятии от 2 до 5 лет – доплата 10% к основному заработку; от 5 до 10 лет 15%; от 10 до 15 лет – 20%; от 15 до 20 лет – 25%; свыше 20 лет – 30%
7. Отсутствие приращения паев, акций Применение: для членов хозяйства, имеющих земельные доли и имущественные паи	Стимулирование по труду и вложенному капиталу	Дополнительное стимулирование: - увеличение размера дивидендов по трудовому вкладу работника, приращение имущественного пая; - увеличение доли прибыли, направленной на выплату дивидендов; - переоценка стоимости акций и паев в зависимости от приращения средств производства и финансового состояния предприятия

Табл. 3. Проект унифицированной тарифной сетки (УТС)

Разряды	Тарифные коэффициенты	Разряды	Тарифные коэффициенты
1	1,0	10	3,35-3,67
2	1,01-1,37	11	3,68-3,94
3	1,38-1,64	12	3,95-4,27
4	1,65-2,06	13	4,28-4,60
5	2,07-2,28	14	4,61-4,96
6	2,29-2,49	15	4,97-5,34
7	2,50-2,76	16	5,35-5,75
8	2,77-3,04	17	5,76-6,36
9	3,05-3,34	18	6,37-6,50

Диапазон унифицированной тарифной сетки увеличен до 6,5, что позволит более объективно подойти к оценке качества труда руководителей предприятий. Применение УТС позволит не только упростить формирование тарифных условий оплаты труда работников массовых профессий, но и установить обоснованные пропорции в оплате простых и сложных операций.

Немаловажным этапом в применении методики тарифной системы является определение минимального размера оплаты труда (МРОТ). Для более эффективного подхода при определении данного показателя мы предлагаем воспользоваться следующей формулой:

ЗП_ср х Т_уд х К_ув

Тс_min = ^{____________________,} (1)

Кт_ср х Ф_мес

где ЗП_ср – средняя заработная плата рабочих за месяц;

Т_уд – удельный вес тарифа в заработной плате;

К_ув – коэффициент увеличения средней заработной платы;

Кт_ср – средний тарифный коэффициент;

Ф_мес – месячный фонд рабочего времени.

При формировании надтарифных условий оплаты труда на предприятии администрации и трудовым коллективам предоставлена полная свобода.

По экспертным оценкам специалисты и руководители сельскохозяйственных предприятий считают, что без четко отлаженных хозрасчетных отношений между подразделениями в условиях конкуренции невозможна успешная работа всего предприятия.

Отсюда вытекает необходимость создания такого мотивационного механизма, который будет отвечать в равной степени различным интересам работников предприятия, нацеленных на увеличение как дохода от трудового вклада, так и дохода от собственности.

Рекомендуемая нами модель формирования и распределения хозрасчетного дохода представлена на рис. 6.

Денежный доход подразделений хозяйства

Материально денежные затраты подразделений

Фонд

оплаты труда

Хозрасчетный доход

Фонды трудовых коллективов по итогам хозрасчетной деятельности

Фонд

отчислений

Оплата труда работников хозяйства

Оплата труда вспомогательных работников

Выплата платежей в бюджетные и внебюджетные фонды

Фонд расширения

производства

Доплаты, надбавки, социальные льготы

Содержание АУА - административно-управленчес-кого аппарата

Фонд социального

развития

Резервный фонд

подразделения

Выплата дивидендов за имущественные паи и земельные

доли

Возможность внесения коррективов в стоимость пая владельцев-собственников

Фонд материального поощрения (премии, % и т.д.)

Рис. 6. Модель формирования и распределения

хозрасчетного дохода

На наш взгляд, распределение не является всего лишь пассивным результатом производства и обмена. Оно оказывает обратное влияние на производство и обмен, это средство повышения эффективности хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий.

По мере освоения экономических методов управления и укрепления хозрасчетных отношений степень экономической свободы, предоставляемая подразделениям, будет увеличиваться. Реализация сверхплановой продукции на рынке, формирование фонда оплаты труда от валового дохода, образование фондов экономического стимулирования на уровне подразделений, безусловно, будет способствовать росту заинтересованности работников в повышении рентабельности производства, но потребует и модернизации распределительных отношений.

Для низкорентабельных и убыточных предприятий мы предлагаем использовать смешанную системы оплаты труда по универсальному показателю – «оценочному баллу».

При оплате труда по универсальному показателю «оценочному баллу» мы предлагаем использовать для расчета формулу 2:

О=Ккв х Т х Кр, (2)

где Ккв- коэффициент квалификации работника;

Т- отработанно времени в часах;

Кр- коэффициент результативности труда

Для расчета коэффициента квалификации предлагаем воспользоваться формулой 3:

Ккв.= Тк. + Кмас.+Кст.р., (3)

где: Тк.- тарифный коэффициент по УТС;

Кмас. - коэффициент надбавки за классность и мастерство;

Кст.р. - коэффициент надбавки за стаж работы

Кр рекомендуем рассчитывать следующим образом:

Кр = VПф/VПн , (4)

где: VПф – фактический объем произведенной продукции;

VПн – нормативный объем произведенной продукции

Рекомендуемая методика дает возможность оптимально учесть трудовой вклад работника и произвести распределение коллективного фонда оплаты труда по объективному критерию.

Так предложенные автором диссертации мероприятия по внедрению смешанной системы оплаты труда в СХА «Прикамье» Добрянского района дали положительный результат – об этом свидетельствовал итоговый показатель эффективности (методом «балльной» оценки) – 118,7. Из предложенных автором 11 показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия - девять выполнено более чем на 100 процентов.

Смешанная система оплаты также может использоваться и в тех отраслях, где получение продукции связано с высокой долей риска. На наш взгляд, такие системы оплаты должны быть временными до тех пор, пока сельскохозяйственное предприятие находится в зоне экономического кризиса и его финансовое положение не позволяет платить за труд своевременно и деньгами.

Применение на практике обоснованных в диссертации предложений по мотивации будет способствовать объективным управленческим решениям повышения уровня жизни работников и эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

В ходе научного исследования в соответствии с поставленными задачами нами выявлены следующие основные тенденции в системе мотивации работников сельского хозяйства Пермского края:

1. При изучении теоретических основ мотивации нами выявлено, что мотивация, как функция управления на предприятии побуждает работников к производительному труду, способствует повышению экономической эффективности сельскохозяйственного производства, обусловливает уровень трудовых и организационно-экономических отношений, материальных и духовных потребностей тружеников села.

2. Проведенные исследования позволили сформировать мотивационный механизм, который вызывает необходимость обращать особое внимание на государственный уровень поддержки сельхозтоваропроизводителей. На этой основе нами разработан для каждого исследуемого предприятия индивидуально, с учетом сложившихся условий хозяйствования, механизм мотивации для эффективного процесса производства.

Мотивационный механизм в управлении мы рассматриваем как поэтапное достижение поставленных целей и задач, при этом каждый этап (уровень) мы рассматриваем как совокупность мотивов трудовой деятельности, в соответствии с которыми управленческие решения воспринимаются и реализуются через повышение трудовой активности работников.

3. В целом система материального стимулирования находится на низком уровне. Доля материального вознаграждения за труд в заработной плате на некоторых сельскохозяйственных предприятиях составляет лишь 9%, тогда как рекомендуемый норматив - 35 – 40%. Все это свидетельствует об отсутствии в хозяйствах средств на материальное стимулирование или о нерациональном распределении вырученных и имеющихся на балансе средств.

При проведении анкетирования и социологического опроса тружеников села отмечена взаимосвязь между материальными и моральными стимулами, побуждающими работника к эффективному высокопроизводительному труду. Такая взаимосвязь подтверждается, прежде всего, человеческим фактором. Административно-управленческий аппарат сельскохозяйственных предприятий моральному стимулированию уделяет слабое внимание, и в целом социально-психологический климат внутри коллектива носит негативный характер.

4. В поэтапном внедрении на практике механизма мотивации труда особую роль играет внутрихозяйственный расчет. Из трех предложенных нами вариантов внутрихозяйственного расчета особое значение для такого хозяйства как ООО «Русь» Пермского района имеет третий вариант внутрихозяйственного расчета, основанный на коммерческом расчете и наивысшей степени экономической свободы. При внедрении в данном хозяйстве внутрихозяйственного коммерческого расчета в 2005 году получена прибыль в размере 16 млн. 917 тыс. рублей.

5. Необходимость применения в хозяйствах системы материального стимулирования как важнейшего рычага мотивации трудовой деятельности вызывает необходимость формирования фондов материального стимулирования. Нами выявлено несколько способов формирования такого фонда: от валового дохода; от валовой продукции и по труду и вложенному капиталу. Наиболее целесообразно применять на практике методику формирования средств на материальное стимулирование по труду и вложенному капиталу. Так в 2005 году ООО «Русь» направила в фонд материального поощрения подразделений хозяйства 3384 тыс. руб., а фонд материального поощрения административно-управленческого аппарата составил 2537,1 тыс. руб., что позволяет не только материально стимулировать работников в виде доплат и премий, но и производить начисления по приращению земельной доли и имущественного пая.

6. Проведенные исследования позволили разработать методики по совершенствованию системы материального стимулирования для базовых хозяйств, в частности:

- определены комплексные меры по совершенствованию тарифной системы оплаты труда в сельском хозяйстве – рекомендована к применению и внедрена на исследуемых хозяйствах унифицированная 18-разрядная тарифная сетка с диапазоном тарифных коэффициентов 6,5 и присутствием внутриразрядной «вилки», позволяющей более точно оценить труд работника;

- предложена и внедрена на практике СХА «Прикамье» Добрянского района Пермского края методика смешанной системы оплаты труда, разработанной на основе тарифной сетки с применением оценочного балла, что является временным вариантом и позволяет выйти хозяйству из сложившегося кризиса.

Научные публикации автора по теме диссертации

1. Оборина Т.М., Огородов И.П. Оценка и состояние уровня жизни сельского населения Пермской области // Экономика АПК Предуралья: научно-практический журнал. – Пермь: ПГСХА, 2003. - № 2. – С. 80-82.

2. Оборина Т.М., Ренев В.В. Источники доходов и уровень жизни сельского населения Пермской области // Стратегические направления развития экономической науки АПК Евро-Северо-Востока: Материалы семинара-совещания 21 сентября 2004 г., Пермская область, с. Лобаново / ПНИИСХ, 2004. – С. 91-92.

3. Оборина Т.М. Оплата труда и формирование доходов сельскохозяйственного населения Пермской области // Пермский аграрный вестник. – Пермь: ПГСХА, 2005. – Вып. 1(13). – ч. II. – С. 76-78.

4. Оборина Т.М., Огородов И.П. Особенности материального стимулирования работников убыточных и низкорентабельных предприятий АПК // Экономика АПК Предуралья: Научно-практический журнал. – Пермь: ПГСХА, 2005.-№ 1(5). – С. 57-58.

5. Оборина Т.М. Принципы материального стимулирования работников хозяйств в условиях рыночных отношений // Экономика АПК Предуралья: Научно-практический журнал. – Пермь: ПГСХА, 2005.-№ 1(5). – С. 149-150.

6. Оборина Т.М. Заработная плата как фактор мотивации труда // Наука – агропромышленному производству и образованию: Материалы международной научно-практической конференции, посвященной 75-летию УГАВМ. – Троицк: Уральская ГАВМ, 2005. – С. 59 – 61.

7. Оборина Т.М., Ушакова С.С., Пономарева Н.П. Оплата труда и материальное стимулирование на предприятиях АПК (на материалах Пермской области) // Пермский аграрный вестник: Сборник научных трудов XXXIV Всероссийской научно-практической конференции ученых и специалистов, посвященной 140-летию со дня рождения академика Д.Н. Прянишникова / Вып. XVI ч. 3, Пермь: ФГОУ ВПО «Пермская ГСХА», 2006. – С. 25-27.

8. Оборина Т.М. Мотивация трудовой деятельности работников аграрной сферы (на примере Пермской области) // Пермский аграрный вестник: Сборник научных трудов XXXIV Всероссийской научно-практической конференции ученых и специалистов, посвященной 140-летию со дня рождения академика Д.Н. Прянишникова / Вып. XVI ч.3, Пермь: ФГОУ ВПО «Пермская ГСХА», 2006. – С. 22-25.

9. Светлакова Н.А., Оборина Т.М. Совершенствование материального стимулирования в условиях хозрасчетных отношений // Экономика сельского хозяйства России. – Москва, 2006. - № 3. – С. 15.

10. Оборина Т.М. Мотивация в системе управления сельскохозяйственным предприятием (на материалах Пермского края). – Пермь: ПГСХА, 2006. – 147 с.

11. Оборина Т.М. Совершенствование системы оплаты труда работников низкорентабельных и убыточных хозяйств // Экономика АПК Предуралья: Научно-практический журнал. – Пермь: ПГСХА, 2006. - № 1(5). – С. 139-141.

_________________________________________________________

Подписано в печать 28 сентября 2006 г.

Набор компьютерный. Бумага ВХИ 80 г/м²Формат 90х60/16.

Объем 1,0 усл. печ. л. Тираж 100 экз. Заказ №_________

_________________________________________________________

Отпечатано на ризографе ИП Спиридонова Г.В. Свидетельство: серия 59 № 003029315 от 16.03.2006, выдано ИФНС по Мотовилихинскому району г. Перми ИНН 590401929249, ОРГН 306590607500018

г. Пермь, ул. Крупской, 23. тел. 8-902-83-68-098

Blog

Мотивация как функция управления и ее реализация на сельскохозяйственных предприятиях (на материалах Пермского края)

Содержание