Развитие организационной культуры учреждения дополнительного образования детей 13. 00. 01 общая педагогика, история педагогики и образования
| Вид материала | Автореферат |
- Развитие образования и педагогической мысли на территории беларуси в 60-е гг. ХIХ начале, 1279.26kb.
- Становление и развитие системы дополнительного образования детей в отечественной педагогике, 518.82kb.
- Воспитание танцевальной культуры школьников в хореографических коллективах учреждений, 325.91kb.
- Формирование культуры восприятия учебного текста у студентов педагогических специальностей, 302.69kb.
- Развитие педагогической мысли татарского народа в казанском крае в viii-начале XX вв., 768.89kb.
- Социально-педагогическая реабилитация несовершеннолетних в специализированных учреждениях, 451.01kb.
- Реализация педагогического наследия м. Монтессори в профессиональной подготовке учителя, 440.16kb.
- Основные тенденции модернизации систем профессионального образования в китае и россии, 802.56kb.
- Психолого-педагогическое сопровождение саморазвития старшеклассника в профильном обучении, 385.96kb.
- Духовно нравственное воспитание старшеклассников (на уроках литературы и во внеурочной, 444.03kb.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Понятийное поле общенаучных категорий «культура», «социальная система», «организация», «образование», «среда», «пространство» позволяет осуществить системный анализ сущности организационной культуры УДОД. Исследования социологов, антропологов, психологов, культурологов (Э. Гидденс, У. Гуденау, Б.С. Ерасов, М.С. Каган, Р. Мертон, Ю.М. Резник, П.А. Сорокин, А.Г. Эфендиев и др.) способствуют рассмотрению культуры как совокупности устойчивых форм социального взаимодействия, как способа вхождения в общество и само содержание общественной жизни. При этом культура идеальна по содержанию и по форме своего проявления, ее элементы не доступны для непосредственного восприятия, они скрыты в недрах деятельности, их можно постичь только путем анализа этой деятельности.
Сущностная, родовая характеристика УДОД связана с пониманием его как социальной системы и ее определенного уровня – организации (Т.А. Акимова, Т.Ю. Иванова, Э.М. Коротков, Б.З. Мильнер, С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина, Т. Парсонс, А.И. Пригожин, В.И. Приходько, Э.А. Смирнов и др.). УДОД как организация входит в состав более крупных социальных систем – образовательного сообщества, образовательной системы. При этом организационная культура УДОД является системным качеством организации, имеющим свое структурное построение. В УДОД также осуществляется организационная деятельность, одним из направлений которой выступает управление развитием организационной культуры.
Образование является способом овладения культурой современности и культурной традицией, а также организационной культурой. Как часть культуры, образование выступает фактором ее развития и влияет на процесс становления новых культурных образований. Дополнительное образование детей рассматривается как подсистема общего образования, а их взаимодействие дает результат, основной характеристикой которого является полнота и целостность (В.А. Горский, Е.Б. Евладова, О.М. Железнякова, Л.Г. Логинова, Н.Н. Михайлова, Н.А. Соколова и др.). Оно, с его механизмами социально-педагогического выравнивания различных категорий детей для получения образования в соответствии с их потребностями, нуждается в развитой организационной культуре, помогающей расширять и обогащать культурное пространство самореализации личности ребенка и других его субъектов.
Анализ исследований внутренней среды и пространства УДОД (социокультурного, образовательного, развивающего) (А.В. Иванов, Н.Б. Крылова, А.М. Моисеев, В.В. Рубцов, В.И. Слободчиков, А.С. Чернышев, В.А. Ясвин и др.) позволяет утверждать, что организационная культура является частью социокультурного пространства УДОД. В исследовании мы приняли идеи А.Л. Журавлева и И.Г. Шендрика, которые подчеркивают, что следует различать понятия «среда» и «пространство», рассматривая среду как данность, которая не является результатом конкретной деятельности конкретного человека, а пространство – как результат освоения субъектом этой данности. При этом пространство – это «субъективизированная» среда, т.е. избирательно воспринятая, преобразованная, сформированная и поддерживаемая самими субъектами в соответствии с их жизненными принципами, смыслами, ценностями и целями. Вектор развития организационной культуры направлен на изучение ресурсов со стороны внешней среды, поиск средств продуктивного взаимодействия с микросоциумом и ориентирован на развитие субъектов учреждения.
Междисциплинарная методология открывает возможность для экстраполяции средств, методов и приемов одних областей науки на другие. Социологи отмечают социальную природу организационной культуры, ее связь с социальной культурой в рамках рационально-прагматического, феноменологического, рефлексивного направлений (Т. Парсонс, Дж.Г. Мид, М. Элвессон и др.). С их точки зрения, именно общественная сфера жизнедеятельности обусловливает потребность в формировании организационной культуры как регулятора поведения людей.
Философы определяют наиболее общий контекст организационной культуры (В.В. Астапов, С.Г. Заржевский, С.Б. Сафоновский и др.). Они раскрывают многоуровневость ее содержания, которая может рассматриваться как образ мышления, способ действия, субкультура общества, некий отличительный признак; как комплекс базовых предположений, созданный группой для того, чтобы справиться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции; как один из способов осуществления организационной деятельности. Связывая данный феномен с определенным историческим типом культуры, философы считают, что организационная культура является идеалообразующей стороной деятельности организации, подчеркивают ее творческую, преобразующую сущность.
Разработчики экономической теории и теории менеджмента рассматривают организационную культуру как средство повышения эффективности деятельности организаций и важнейший фактор организационно-управленческих процессов (Т.М. Баландина, О.С. Виханский, Р.Л. Дафт, К. Девис, Э. Джакус, Б.З. Мильнер, М. Мохан, А.И. Наумов, Дж. Ньюстром, У. Оучи, В. Сате, Л. Смирсич, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, Ф. Харрис, Г. Хофстеде, Ч. Хенди, Э. Шейн и др.). Они утверждают, что организационная культура имеет свои содержательные, типологические, структурные характеристики, основные свойства, функции и способы функционирования.
Психологи отмечают опосредованное влияние организационной культуры на человека, разрабатывают методы ее диагностики, предлагают изучать ее на основе теории социальных представлений, ордерного, средового, комплексного подходов (Л.Н. Аксеновская, В.Н. Воронин, М.В. Крымчанинова, С.А. Липатов, А.В. Полосин и др.).
В педагогике организационную культуру рассматривают как фактор, условие и средство продуктивного развития личности и образовательного учреждения с особым содержанием, функциями и структурой, а также условиями развития (Т.М. Давыденко, Ю.А. Конаржевский, В.С. Лазарев, А.М. Моисеев, П.И. Третьяков, К.М. Ушаков и др.). При этом в педагогических исследованиях используются понятия «культура школы», «внутришкольная культура», «корпоративная культура», которые близки по смысловому значению и содержательным характеристикам понятию «организационная культура». Раскрывая сущность организационной культуры, ученые выявляют ее мультикультурную природу, сопряженность с личностными культурами, связь с результативностью деятельности образовательного учреждения, рассматривают ее как один из внутришкольных ресурсов развития.
В педагогике дополнительного образования детей обоснованы идеи о среде УДОД, где происходит развитие личностных и социальных качеств ребенка, о кооперации и взаимодействии учреждений, о специфической миссии и социальном заказе УДОД, которые служат методологическим ориентиром при разработке содержательных характеристик организационной культуры, задают гуманистическую доминанту ее изучения.
Методологическое обоснование концепции развития организационной культуры УДОД может быть представлено единством системного, синергетического, деятельностного, субъектного, культурологического, антропологического, аксиологического и процессуального подходов.
Системный подход позволяет рассматривать организационную культуру УДОД как целостное образование, наиболее важными признаками которого являются определение ее как элемента в системах более высокого порядка, ее способность делиться на элементы (подсистемы), представление ее в виде открытой системы.
Синергетический подход определяет направления и многовариантность путей развития организационной культуры УДОД, обосновывает подходы к взаимодействию субъектов организационной культуры как разновекторному процессу, указывает на источники ее развития во внешней и внутренней среде учреждения.
Деятельностный подход ориентирует на источники и взаимосвязи развития организационной культуры УДОД и деятельности его субъектов. При этом организационная культура УДОД задает пространство целей, предметов (объектов), средств и субъектов деятельности, и в то же время она создается в процессе совместной деятельности субъектов, превращаясь в инструмент социального воздействия на них.
Субъектный подход позволяет определить основные характеристики групповых и индивидуальных субъектов организационной культуры УДОД как активных ее преобразователей, взаимодействующих с миром на основе потребности в саморазвитии, и наличие в ее пространстве полисубъектного взаимодействия.
Культурологический подход концентрирует внимание на культуросообразной педагогической деятельности по развитию организационной культуры, на расширении культурных практик ребенка с целью его воспитания, социализации и развития, на возникновении в этом процессе культурозависимых отношений между субъектами.
Антропологический и аксиологический подходы в построении организационной культуры УДОД обозначают вектор ее развития, направленный на удовлетворение потребностей субъектов в свободе, значимости ценности отдельной личности, на обретение человеком своего образа с помощью выстраивания гуманных отношений и взаимодействия.
Процессуальный подход характеризует динамику развития организационной культуры УДОД, связанную с ее совершенствованием и переходом в новое качественное состояние.
Представленная совокупность положений, идей и подходов позволяет определить понятие и сущность организационной культуры УДОД как системообразующей доминанты его социокультурного пространства, обеспечивающей взаимосвязь смыслов, целей, ценностей, норм поведения, традиций его субъектов, порождаемую полисубъектным взаимодействием на основе культурозависимых отношений. В пространстве организационной культуры взаимодействуют ее субъекты, определяются факторы, действуют механизмы и принципы. Оно характеризуется «величиной», т.е степенью распространения своего влияния на субъектов. Пространство организационной культуры выходит за пределы УДОД в ходе осуществления совместных воспитательных, методических дел с другими учреждениями. Оно также зависит от субкультуры входящих в нее субъектов, от их национальной или религиозной принадлежности. Источник возникновения пространства организационной культуры может находиться внутри УДОД, формируясь вначале на уровне управленческой группы и ее руководителя как носителя основных идей и целевых установок учреждения, и распространяться на межсубъектное пространство в ходе диалога педагогов, родителей и детей. Источник также может формироваться вне учреждения и тем самым выступать как нечто внешнее по отношению к нему, задавая идеальную «модель» организационной культуры, требуемую обществом в конкретных социально-экономических условиях. Кроме того, пространство организационной культуры сопрягается и переплетается с другими видами пространств учреждения (образовательным, воспитательным, игровым), что создает мозаичную картину организационной культуры УДОД, его неповторимый, уникальный облик.
Воздействуя на развитие каждого из субъектов, организационная культура создает условия для их деятельности как уникальных «Я», объединившихся в едином пространстве и проявляющихся в чувстве «Мы», порождает феномен со-причастности. Со-причастность проявляется во взаимопринятии, взаимодоверии, взаимоуважении, в сопереживании за успешность общего дела. Организационная культура функционирует и реализуется на нескольких уровнях: на уровне учреждения, групповых субъектов (детской группы, педагогического коллектива, управленческой группы, семьи), на уровне личности. Она может быть смоделирована и спроектирована как теоретическая модель, а затем выстроена на деятельностно-практическом уровне с учетом особенностей субъектов УДОД и условий средовой культуры. Организационная культура также может рассматриваться как объект экспертизы и мониторинга. При этом важно, чтобы она была представлена на макроуровне (как пространство взаимодействия учреждения и более широких общностей: школ, вузов, методических центров, других УДОД) и на микроуровне (как часть социокультурного пространства УДОД).
Эти идеи послужили основанием для разработки концепции развития организационной культуры УДОД, которая имеет структурно-содержательное построение (см. рис.1). Структура организационной культуры УДОД включает информационно-когнитивную, социорегулирующую, психолого-педагогическую подсистемы и характеризуется взаимодополняемостью, взаимозависимостью и взаимопроникновением.
Информационно-когнитивная подсистема служит для осуществления информационно-коммуникативной деятельности субъектов учреждения и обеспечивает самореферентность организационной культуры, ее способность соотноситься со средой и с самой собой. Содержание информационно-когнитивной подсистемы раскрывается через философию УДОД, выраженную в его миссии, особенности коммуникаций в учреждении, когнитивный образ учреждения, рефлексивность субъектов организационной культуры.
Социорегулирующая подсистема обеспечивает упорядочение деятельности субъектов учреждения, ориентирует их деятельность в пространстве предметов материальной культуры. Ее содержание представлено через описание подходов к смыслам, целям, ценностям, традициям, мотивации педагогической деятельности и организации педагогического труда (мотивов педагогической деятельности, норм поведения, системы санкций, способов поощрения, осуществления контроля), деятельности субъектов по проектированию и преобразованию предметно-пространственного окружения учреждения.
Психолого-педагогическая подсистема определяет тип управления развитием организационной культуры, характер взаимодействий и отношений субъектов, сопровождает поведенческую сторону их деятельности. Ее содержание раскрывается через осмысление стиля лидерства, особенностей реализации управленческих воздействий, характера взаимодействия и
отношений между субъектами.
Содержание организационной культуры УДОД определяется:
1) функцией развития. Организационная культура способствует реализации потенциала учреждения и каждого из ее субъектов;
2) аксиологической функцией. Вырабатывая общий ценностно-смысловой контекст восприятия действительности в различных сферах деятельности, организационная культура предоставляет личности возможность выбора ценностей, соответствующих ее потребностям, интересам и идеалам;
3) функцией регуляции. Организационная культура позволяет осуще-
Рис. 1. Структурно-содержательное построение концепции развития
организационной культуры учреждения дополнительного образования детей
ствлять контроль за деятельностью субъектов на основе выработанных общих норм и правил существования;
4) функцией кооперации. Объединяя всех субъектов в едином социо-
культурном пространстве учреждения, организационная культура направлена на их диалогическое взаимодействие и согласование интересов и ценностей;
5) функцией безопасности. Обеспечивая стабильное, комфортное бытие для субъектов учреждения, организационная культура является средством их защиты от неопределенных воздействий внешней среды;
6) функцией экологической. Регулируя деятельность УДОД, связанную с воздействием на физическое, психическое, социальное и духовно-нравственное развитие субъектов, организационная культура помогает учреждению обеспечивать и поддерживать «экологию детства»;
7) функцией фасилитации. Организационная культура «облегчает» процесс взаимодействия между ее субъектами внутри учреждения и за его пределами. Она обеспечивает создание таких взаимоотношений между субъектами, при которых происходит их «возвышение», появляется вера в себя, в свои силы для продвижения по пути развития.
Методологический анализ становления организационной культуры УДОД позволил нам выделить основные тенденции ее развития. К ним относятся:
- ориентация на запросы основных потребителей образовательных услуг – ребенка, семьи, общества;
- преемственность, связанная с тем, что организационная культура включает в себя прошлые и настоящие результаты деятельности УДОД. Она является способом ценностно-смыслового самоконституирования субъектов, который обеспечивает их устойчивость в изменяющемся мире;
- внутренняя интеграция, предполагающая взаимодействие всех субъектов учреждения согласно миссии и целей учреждения для определения общих ценностных ориентаций; внешняя интеграция в организационной культуре УДОД, связанная с развитием взаимодействия с другими образовательными учреждениями и организациями, превращением учреждения в равноправного субъекта образовательного пространства, инициатора интегрированных форм такого взаимодействия;
- здоровьесберегающая направленность организационной культуры УДОД, предполагающая ценностно-смысловое согласование субъектов, основанное не только на приоритете принципа саморазвития личности ребенка и его творческого начала, но и на сохранении при этом его соматического и психологического здоровья; создание в УДОД предметно-пространственного окружения, удовлетворяющего культурные потребности личности (эстетические, интеллектуальные, материальные);
- индивидуализация организационной культуры УДОД, связанная как с сохранением уникальности самих УДОД, так и с удовлетворением индивидуальных запросов его субъектов.
При выявлении закономерностей развития организационной культуры УДОД мы руководствовались общими законам развития организационных систем (Т.М. Акимова, Б.З. Мильнер, А.И. Пригожин, С.В. Рогожин, Э.А. Смирнов и др.). Это позволило определить закономерности, отражающие зависимости развития организационной культуры от благоприятного сочетания ресурсов (материальных, человеческих и др.), собственных внутренних процессов (синергии и самосохранения), культуроемкости и единства образовательного пространства; от согласованной деятельности субъектов по ее развитию и интеграции их интересов, потребностей на основе идеологии социального партнерства; от выбора типа управления ее развитием.
Вместе с тем нами было установлено, что развитие организационной культуры УДОД достигается реализацией ряда специфических принципов.
На уровне процесса реализуются принципы целостности и комплексности (через гармоничное развитие всех подсистем организационной культуры при приоритете психолого-педагогической подсистемы, через комплексную постановку целей в ходе принятия миссии УДОД на уровне целей-заданий, целей-ориентаций, целей-систем (Л.Г. Логинова), через использование возможностей комплекса средств и методов развития организационной культуры и ресурсного потенциала учреждения); культуросообразности и открытости (построение организационной культуры в соответствии с ценностями и нормами национальных культур, тенденциями современной глобальной культуры, открытой для взаимодействия с другими видами культур).
На уровне субъектов реализуются принципы интегрированного сотрудничества (объединение всех субъектов на основе осознанной цели и превращение их действий в совместную деятельность), многообразия ценностных оснований и толерантности (опора на многообразие ценностей ее субъектов, их культурную интеграцию, умение соотнести собственные социокультурные ценности с теми, которые являются общими для УДОД).
На уровне управления реализуются сетевой принцип (децентрализация управления, широкая специализация участников, преимущественное использование горизонтальных связей, частичного и множественного лидерства, опосредованного влияния с опорой на независимость субъектов, добровольность связей между учреждениями); принцип гибкости (реагирование управленческой группы УДОД на возникающие ситуации, принятие нестандартных управленческих решений, взращивание инициатив снизу с учетом мнения меньшинства); стратегический принцип (принятие особых управленческих решений, которые строятся на основе интуиции, прогнозирования и видения будущего учреждения; выработка у управленцев стратегического мышления, опора на проактивность управления); принцип рефлексивности (осмысление управленцами происходящего в организационной культуре учреждения, создание условий для осознания другими субъектами средств и оснований своей деятельности).
Развитие организационной культуры УДОД сопровождается также влиянием на этот процесс внешних факторов: политико-правовых, которые связаны со стабильностью государственного курса в области образовательной политики, законодательством и национальными программами в сфере образования, степенью монополизации образовательных услуг теми или иными учреждениями, уровнем защиты прав потребителей образовательных услуг, деятельностью различных исполнительных органов власти и др.; социокультурных, определяемых состоянием демографической структуры населения России, национальными особенностями культурного контекста разных регионов, отношением к образованию в обществе, тенденцией в способах получения образования, активностью потребителей образовательных услуг и др.; экономических, соотносящихся с тенденциями изменения валового национального продукта, благосостоянием населения; состоянием кадровых ресурсов в сфере образования, инвестиционной политики в области образования и др.
Внутренние объективные факторы развития организационной культуры УДОД связаны с особенностями типа и вида УДОД (реализация в УДОД разнообразных видов деятельности, присутствие различных правовых форм организаций, различия в количественном контингенте обучающихся), с доступными и используемыми учреждением ресурсами. Внутренние субъективные факторы определяются личностными и психологическими особенностями субъектов организационной культуры (конкурентоспособностью, психосоциальными свойствами, интеллектуальным и творческим потенциалом и др.), мотивацией к педагогической деятельности.
Механизмами, обеспечивающими развитие организационной культуры УДОД, выступают полисубъектный диалог (ключевой внутренний механизм, посредством которого субъекты учреждения обретают смысл жизнедеятельности в пространстве организационной культуры), методы и средства управления, методические средства, способы организации взаимодействия субъектов, реализующиеся через применение определенных форм организации совместной деятельности. Взаимодействуя и интегрируясь, эти механизмы становятся средством развития организационной культуры УДОД.
Развитие организационной культуры УДОД осуществляется поэтапно. На этапе зарождения генерируются основные идеи учреждения, вырабатываются общее видение возникающих проблем, система символов, подбирается команда единомышленников, устанавливаются культурозависимые отношения внутри учреждения и с внешней средой, происходит ориентировка в разделяемых ценностях, обозначаются основные линии взаимодействия субъектов.
На этапе стабилизации происходит усложнение взаимодействия субъектов с окружающей средой, а также внутри учреждения. Культурозависимые отношения становятся все более значимыми и глубинными; появляются традиции, устанавливаются нормы поведения, система коммуникаций, мотивации, вырабатывается свой язык между субъектами; формулируется миссия учреждения. На этом этапе организационная культура может проходить отдельные стадии, например стихийного развития или формирования, как целенаправленный процесс влияния на все ее структурные элементы, в ходе которого достигаются определенные цели.
На этапе ее интеграции и формализации поддерживается сложившаяся организационная культура, обобщается опыт совместных действий по ее развитию и транслируется для всего образовательного сообщества. Взаимодействие между субъектами и с внешними социальными партнерами становится устойчивым, а культурозависимые отношения опосредуются характером этих взаимодействий.
Этап переформирования и преобразования в развитии организационной культуры связывается с необходимостью перестройки основных элементов организационной культуры в связи с появлением новых идей ее развития у субъектов, где решающую роль играет рефлексия изменений в организационной культуре. В результате этой работы происходит переформирование элементов сознания и самосознания субъектов, преобразование прошлой организационной культуры и переход на качественно новый уровень ее развития.
Вместе с тем в развитии организационной культуры могут наблюдаться дисфункции, связанные с изменениями внешних условий деятельности учреждения, превалированием формы взаимодействия субъектов над содержанием, преобладанием вертикальных коммуникаций над горизонтальными, искажением целей развития и т.д. Организационная культура на разных этапах имеет определенные уровни развития: недостаточный, промежуточный и оптимальный. Их достижение зависит от степени влияния объективных и субъективных факторов, от целенаправленных действий субъектов по ее развитию, от качества технологического обеспечения этого процесса.
Технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД выстраивается с помощью социально-педагогического проектирования и используется ее субъектами в условиях обучающейся организации на этапе создания проекта развития как форма развития самой организационной культуры, как процедура в контексте управленческой деятельности по ее развитию и носит гуманистический, системный, непрерывный и незавершенный характер. Социально-педагогический мониторинг и экспертиза – важные составляющие технологического обеспечения развития организационной культуры УДОД.
На проектировочно-диагностическом этапе технологического обеспечения создается управленческая команда проектной деятельности, акцентируется внимание на проблематизации, целеполагании, анализе внешних и внутренних ресурсов среды, моделировании технологии развития организационной культуры, прогнозировании результатов, конструировании обучающих программ для групповых субъектов учреждения и его предметно-пространственного окружения. На организационно-деятельностном этапе реализуются обучающие программы для управленческой группы, педагогического коллектива, семей, детских учебных групп, организуются коллективно-продуктивные формы деятельности для всех субъектов организационной культуры учреждения, осуществляется сетевое взаимодействие с социальными партнерами. На рефлексивно-аналитическом этапе подвергаются анализу результаты проектной деятельности посредством мониторинга и экспертизы, их групповая и индивидуальная рефлексия, продолжается работа в режиме проектной деятельности.
Подготовка субъектов (управленческой группы, педагогического коллектива, семьи, детских коллективов) к развитию организационной культуры УДОД осуществляется с опорой на идеи обучающейся организации и предполагает создание и поддержку постоянных возможностей обучения субъектов на всех уровнях (внутри учреждения и за ее пределами), создание в учреждении постоянных диалоговых команд для обсуждения текущих проблемных вопросов, разработку специальных программ обучения для всех субъектов. Обучение носит интегрированный характер. В ходе обучения учреждение становится субъектом собственного развития, активно инициируя в образовательное сообщество культурные ценности и нормы внутриорганизационной жизни, осуществляет свободный выбор направлений взаимодействия с социальными партнерами.
Технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД опирается на научно-методическое, информационное, психолого-педагогическое сопровождение. Научно-методическое сопровождение обеспечивается подбором соответствующей литературы по внедрению проекта, разработкой и внедрением коллективно-продуктивных форм научно-практической деятельности (семинаров, конференций, мастер-классов и т.д.), выявлением и описанием лучшего педагогического опыта, анализом и систематизацией наработанных материалов, подготовкой материалов к публикациям по результатам проекта и др. Информационное сопровождение связано с поиском средств пропаганды деятельности учреждения в образовательном пространстве, накоплением базы электронных информационных материалов, созданием веб-сайта учреждения и др. Психолого-педагогическое сопровождение играет ведущую роль, представляет собой психолого-педагогическую помощь субъектам в деятельности по развитию организационной культуры и осуществляется непрерывно, интегрированно, персонифицированно, открыто, индивидуализированно, компетентно.
Результативность технологического обеспечения и динамика развития организационной культуры УДОД выявлялась в ходе экспериментальной работы и обеспечивалась по следующим направлениям: поисково-исследовательскому (констатирующий и формирующий этапы эксперимента), научно-методическому (сопровождение реализации проекта развития организационной культуры УДОД, проведение обучающих проблемных семинаров (2006, 2007, 2008, 2009), подготовка и выпуск сборников научно-практических материалов, внедрение программ обучения групповых субъектов эффективному построению организационной культуры УДОД, организация спецкурса «Развитие организационной культуры УДОД» в рамках повышения квалификации руководителей УДОД) и консультативно-аналитическому (консультирование руководителей учреждения, постоянная рефлексия деятельности учреждения с педагогами и психологами, экспертная и аналитическая деятельность в ходе формирующего этапа эксперимента).
Для выявления уровня развития организационной культуры УДОД в исследовании использовались критерии и соответствующие им показатели (некоторые из которых имели интегрированный характер) в процессе их изменения под влиянием независимой экспериментальной переменной. Интегрированные параметры организационной культуры УДОД (направленность, коммуникативность, открытость, рефлексивность, интегрированность, безопасность, привлекательность, включенность) отражали ее свойства, выраженные количественно и качественно. Они позволяли констатировать достаточно обобщенное представление о развитии некоторых составляющих ее подсистем. Измерительные характеристики соотносились со структурой организационной культуры УДОД и позволяли зафиксировать уровень (недостаточный, промежуточный, оптимальный) ее развития.
В ходе формирующего этапа эксперимента фиксировались также изменения на уровне индивидуальных субъектов организационной культуры (готовность педагогов к саморазвитию, конкурентоспособность управленцев, удовлетворенность родителей образовательными услугами учреждения, отношение обучающихся к другим субъектам учреждения); на уровне групповых субъектов (уровни психологического развития коллектива, психолого-педагогической безопасности обучающихся и педагогов УДОД); на уровне учреждения (результативность деятельности учреждения, ресурсное обеспечение УДОД). Эти изменения позволили зафиксировать влияние организационной культуры на качество деятельности УДОД, на его способность выполнять свою миссию.
В эксперименте с целью получения достоверных данных по развитию организационной культуры УДОД нами использовались методики изучения организационной культуры УДОД (опросник для руководителей и педагогов УДОД, диагностическое интервью, анкетная методика OCAI, шкала «Интегрированные параметры развития организационной культуры», опросники «Психологическая атмосфера», «Мотивация и организация педагогического труда в УДОД», анкета для родителей, лист экспертной оценки результативности деятельности УДОД, методики изучения ценностных ориентаций, экспертной оценки форм организации взаимодействия субъектов организационной культуры УДОД, семантического дифференциала, «Карта-схема психологического уровня развития коллектива», «Психолого-педагогическая безопасность среды УДОД», «Экспресс-диагностика оценки ресурсного обеспечения УДОД», «Экспресс-диагностика личностной конкурентоспособности», «Готовность к саморазвитию»), что позволило обеспечить комплексность, валидность, надежность исследования.
В начале констатирующего этапа эксперимента нами проводился анализ представлений управленцев и педагогов о феномене организационной культуры. В опросе, проведенном в КИНПО(ПКиПП)СОО, участвовали управленческое звено и педагоги государственных УДОД, проходившие курсовую переподготовку (230 респондентов). На поставленные вопросы отвечали представители четырех возрастных категорий: до 30 лет, в возрасте 30–40 лет, в возрасте 40–50 лет и старше 50 лет. При опросе респондентов фиксировалось наличие у них корректного понимания феномена организационной культуры, характера мотивации к деятельности педагогического коллектива, определялся стиль руководства учреждением и специфика связывающих их взаимодействий, а также способы освоения развития организационной культуры. Этому предшествовала краткая оценка состояния существующей проблемы с учетом обоснованных нами теоретических оснований данного феномена.
Опрос показал, что в сознании респондентов организационная культура представлена не в полной мере. При этом мотивация к педагогической деятельности у педагогов и управленческой группы УДОД связана с противоречием между потребностью у субъектов к реализации внутренних потенциалов саморазвития и отсутствием эффективного стимулирования их труда, недооценкой социальной значимости их профессиональной деятельности и недостаточностью условий для саморазвития. Оказалось, что в организационной культуре УДОД недостаточно представлено полисубъектное интегрированное взаимодействие, а также включенность в него семьи. Оптимальной формой практического освоения технологии развития организационной культуры управленцы и педагоги считали обучение и знакомство с опытом других учреждений.
Далее в ходе констатирующего этапа эксперимента изучались особенности организационной культуры в НОУ ДОД трех категорий: 1–я – существуют более 15 лет – «зрелая культура» («Диалог», г. Курск, и «Интерлингва», г. Воронеж); 2-я – существуют около 10 лет – «культура роста» («Гармония», г. Воронеж, и «Ассист», г. Воронеж); 3–я – существуют около 5 лет – «культура становления» («Лингва-Плюс», г. Липецк, и «ДЦКР», г. Тамбов).
Диагностическое интервью с руководителями НОУ ДОД показало, что наиболее значимыми факторами развития организационной культуры, с их точки зрения, выступают субъективный (инициатива руководителей, подбор и расстановка кадров, материальное стимулирование), географический (месторасположение учреждения), экономический (финансовая самостоятельность), интерактивный (отсутствие продуктивного взаимодействия с управленческими структурами и между учреждениями). Проблемными точками развития организационной культуры их учреждений выступают информационно-правовой вакуум (необеспеченность нормативно-правовой базы деятельности этих учреждений и недостаток поддержки со стороны государства) и конкуренция (со стороны более стабильных государственных организаций и негосударственных учреждений, занимающихся той же деятельностью).
Констатирующий этап эксперимента позволил нам сделать вывод о том, что организационная культура НОУ ДОД имеет различную направленность (гуманистическую, предпринимательскую или авторитарную) и находится на недостаточном или промежуточном уровнях развития. Нами были выявлены несколько проблем, затрудняющих развитие организационной культуры этих учреждений: отсутствие сформулированной миссии учреждения, устоявшихся норм жизнедеятельности, несогласованность ценностных ориентаций субъектов, превалирование авторитарного стиля руководства над демократическим, недостаточная рефлексия субъектами происходящего в организационной культуре, отсутствие систематической работы по формированию образа организации и внешней информации о деятельности других учреждений, присутствие сильного влияния внешних воздействий и др.
Формирующий этап эксперимента предусматривал реализацию разработанного нами технологического обеспечения и выявление условий, способствующих эффективному развитию организационной культуры в ЦТР «Диалог» (г. Курск), который выступал в качестве экспериментальной группы. В качестве контрольной группы было НОУ ДОД «Интерлингва» (г. Воронеж). Эмпирической базой формирующего этапа эксперимента явились 122 педагога, 240 родителей, 146 детей в двух учреждениях (всего 508 человек). Критериями для выбора контрольной группы стали следующие факты: одновременное возникновение учреждений (1991 год), общая социально-педагогическая направленность деятельности, возрастной состав обучающихся (дети в возрасте от 5 до 16 лет), высокий уровень квалификации руководства и педагогического коллектива. Формирующий этап эксперимента осуществлялся в условиях активно функционирующих учреждений, предусматривал естественный характер, позволял вносить коррективы в соответствии с изменяющимися условиями.
Важное место в эксперименте занял анализ состояния внешней среды ЦТР «Диалог» (месторасположение, население микросоциума, окружающий учреждение культурный и образовательный комплекс, направления деятельности других УДОД и др.) и выделение категорий потенциальных клиентов, нуждающихся в образовательных услугах социально-педагогической направленности (семьи, имеющие детей с проблемами в развитии, одаренных детей, детей с проблемами в освоении школьной программы и др.). Особое внимание уделялось анализу ресурсного потенциала учреждения, его обеспеченности научно-методическими, финансовыми, кадровыми, информационными ресурсами для реализации проекта.
В ходе эксперимента реализовывались интегрированные обучающие программы для управленческой группы учреждения, проводились совместный спецпрактикум для педагогического коллектива и управленческой команды, обучающие семинары для семей с участием педагогов и психологов, игровые занятия для групп обучающихся, организовывались совместные коллективно-продуктивные формы деятельности для всех субъектов организационной культуры и корпоративные праздники для коллектива учреждения.
У управленческой группы формировались представления о технологии создания команды, анализировались существующие стили лидерства, отрабатывались навыки использования различных стилей в зависимости от управленческих ситуаций. Обучающиеся ставились в условия, когда они должны были находить внутренние ресурсы, направленные на профилактику профессионально-личностного выгорания, актуализировать знания о методах стимулирования сотрудников. Внимание управленцев акцентировалось на необходимости позитивного мотивирования субъектов в организационной культуре учреждения на основе социальных, процессных, идейных мотивов и мотивов достижений; использовании в своей деятельности действенных форм поощрений педагогического труда, нормирования поведения и контроля за деятельностью субъектов организационной культуры. Проектируя образ конкурентоспособного и обучающегося лидера, управленцы намечали основные составляющие его профессиограммы, которая отражала идеальную структуру необходимых для этой деятельности специальных знаний и умений, личностных и профессиональных качеств.
В спецпрактикуме для педагогического коллектива и управленческой группы учреждения обучающиеся были вовлечены в создание мини-проекта «Имидж нашего учреждения», была выработана миссия учреждения, обозначены пути создания привлекательного образа учреждения, определен характер взаимодействия субъектов в пространстве учреждения и за его пределами, выстроена модель сетевого полисубъектного взаимодействия с социальными партнерами; формировалась готовность педагогов и управленцев к ведению диалога и саморазвитию, была выявлена роль совместных коллективно-продуктивных форм деятельности в реализации полисубъектного взаимодействия в организационной культуре учреждения.
На формирующем этапе эксперимента были разработаны направления взаимодействия с семьей с опорой на идею социального партнерства. Они реализовывались в программе «Доверие», включающей подпрограммы: «21 век – век просвещенной семьи», «Шаги навстречу», «Семейный калейдоскоп», и способствовали формированию эффективного взаимодействия и отношений с семьей, ее просвещению, организации досуга и т.д.
Подпрограмма проекта «Я – моя группа – мой Центр» проводилась с подростками и была нацелена на формирование у них осознанного позитивного отношения к себе и к окружающим, выработку социально-психологических и нравственных качеств личности, таких как коммуникативность, толерантность, принятие группы сверстников и центра, знакомство детей с традициями, нормами и ценностями ЦТР «Диалог».
В ходе эксперимента была апробирована идея сетевого взаимодействия с внешним окружением ЦТР «Диалог» по научно-методическому, благотворительному, информационному направлениям. Особое место в реализации научно-методического направления занимали региональные обучающие проблемные семинары. Содержание лекций и мастер-классов было направлено на освоение ценностей и смыслов деятельности УДОД для обеспечения единого ценностно-смыслового пространства их организационной культуры.
Реализация благотворительной подпрограммы проекта «Дети без одиночества» осуществлялась за счет сетевой структуры деятельности, распределения функций, совместного планирования, определения приоритетов и временных параметров выполнения задуманного, взаимного доверия и ответственности, интегрированной рефлексии и экспертизы имеющегося опыта. В ходе диалога между различными субъектами возникала событийная общность, в результате чего расширялись возможности регуляции субъектами своей жизнедеятельности на основе общих нравственных ценностей, формировалась система норм, позволяющая осуществить оценочный ответственный выбор в отношении друг друга.
Основным содержанием деятельности субъектов организационной культуры по информационному направлению было накопление базы электронных информационных материалов, обеспечение доступа каждого сотрудника учреждения к Интернет–сети, создание веб-сайта учреждения для информирования об истории учреждения, основных направлениях его деятельности, новых образовательных проектах с целью продвижения на рынке образовательных услуг; изготовление видеоматериалов для обучения субъектов организационной культуры, рекламных видеороликов, видеоматериалов проведения досуговых и благотворительных программ, печатной рекламной продукции, информирование общественности о деятельности Центра на страницах газет, журналов, телепередач.
Анализ результатов формирующего этапа эксперимента позволил нам выявить в экспериментальной группе динамику организационной культуры УДОД в направлении развития по гуманистическому и инновационному векторам. Наиболее выраженным оказался рост показателей «направленность», «коммуникативность», «интегрированность» и «включенность» (см. табл. 1). Была зафиксирована динамика мотивации в направлении внутреннего содержания педагогической деятельности. Организационные ценности изменились в плане их интеграции, ориентации на интересы заказчиков образовательных услуг, децентрализации управления, значимости партнерских отношений в педагогическом коллективе. Была также установлена положительная динамика по основным показателям
Таблица 1
Динамика основных показателей развития организационной культуры УДОД
(по результатам диагностики субъектов организационной культуры, экспертной оценки на формирующем этапе эксперимента)
| Критерии и показатели | ЭГ до формирующего этапа эксперимента | ЭГ после формирующего этапа эксперимента | КГ до формирующего этапа эксперимента | КГ после формирующего этапа эксперимента | |
| Эффективность коммуникаций в организационной культуре УДОД | |||||
| Направленность | 7,61 | 8,81** | 6,66 | 7,2* | |
| Коммуникативность | 7,77 | 8,9** | 7,06 | 7,65* | |
| Рефлексивность | 4,66 | 5,3* | 4,8 | 5,3* | |
| Когнитивный образ учреждения (по вектору А) | 52,04 | 56,47** | 37,80 | 39,33 | |
| Эффективность управления и социальной регуляции деятельности субъектов организационной культуры УДОД | |||||
| Особенности ценностных ориентаций субъектов | На процесс деятельности | На отношения между субъектами | На личностные качества | На личностные качества | |
| Наличие и направленность традиций | На формирование позитивного образа учреждения | На поиск средств педагогического воздействия | На поддержание комфортной психологической атмосферы | На поддержание комфортной психологической атмосферы | |
| Система мотивации и организации педагогического труда | Внутренне направленная | Внутренне направленная | Внутренне направленная | Внутренне направленная | |
| Направленность управленческих воздействий (по вектору А) | 41,9 | 43,68* | 39,66 | 32,06* | |
| Стиль лидерства (по вектору А) | 36,81 | 44,77** | 38,70 | 31,16 | |
| Привлекательность | 6,32 | 6,48 | 6,72 | 6,83 | |
| Эффективность взаимодействия и отношений субъектов организационной культуры УДОД | |||||
| Интегрированность | 6,36 | 8,5** | 6,05 | 6,58* | |
| Открытость | 6,77 | 8,5** | 6,2 | 7,3* | |
| Включенность | 5,76 | 7,53** | 5,19 | 5,21 | |
| Безопасность внешняя | 5,86 | 5,90 | 6,16 | 6,02 | |
| Безопасность внутренняя | 7,54 | 8,54* | 6,74 | 6,71 | |
| Психологическая атмосфера | 6,2 | 6,5 | 5,49 | 5,45 | |
| Формы организации взаимодействия | СИ | 14,4 | 10,6 | 26,3 | 27,1 |
| СП | 37,1 | 30,4 | 28,5 | 29,6 | |
| СВ | 33,5 | 36,8 | 31,8 | 30,4 | |
| СЕ | 15 | 22,2 | 13,4 | 12,9 | |
Примечание: * Статистически достоверные различия (р<0,05)
** Статистически достоверные различия (р<0,01).
психологической атмосферы экспериментальной группы, а также по показателям «открытость», «рефлексивность» и «внутренняя безопасность». Указанная совокупность фактов позволила эмпирически обосновать достижение экспериментальной группой оптимального уровня развития организационной культуры УДОД. Приведение в действие независимой экспериментальной переменной в процессе осуществления формирующего этапа эксперимента повлекло изменения на личностном, групповом уровнях и на уровне учреждения. Это проявилось в статистически достоверной положительной динамике показателей личностного роста субъектов. Так, конкурентоспособность управленческой группы, характеризующаяся высоким уровнем, повысилась с 15% до 23 %, средним – с 29% до 35 %. Возросло количество педагогов с оптимальным типом готовности к самосовершенствованию (прирост составил 4 %). За время реализации формирующего этапа эксперимента увеличилось число респондентов в экспериментальной группе, удовлетворенных образовательными услугами полностью (с 54% до 75 %). Была установлена положительная и статистически достоверная динамика позитивного эмоционального отношения детей к учреждению (р<0,01), учебной группе (р<0,05) и взрослым(р<0,01).
На формирующем этапе эксперимента также повысились показатели психологической зрелости педагогического коллектива учреждения, а наиболее значительный и статистически достоверный рост отмечен по направленности активности (с 4,1 до 4,5), организованности (с 4,3 до 4,7) и психологическому климату (с 4,3 до 4,8). Члены экспертной группы, оценивая результативность деятельности учреждения, зафиксировали повышение эффективности деятельности экспериментальной группы по таким показателям, как «личностное развитие обучающихся» (наибольший рост) и «эффективность деятельности». Повысилась обеспеченность учреждения программными (р<0,01), информационными (р<0,01), финансовыми ресурсами (р<0,01).
В ходе проведенного нами исследования было выявлено, что развитие организационной культуры УДОД связано с созданием следующих психолого-педагогических условий: социально-педагогических (активное сотрудничество УДОД с внешними социальными партнерами и образовательным сообществом на основе сетевого взаимодействия; создание современного, позитивного, привлекательного образа учреждения; установление конструктивного и гибкого взаимодействия с внешними субъектами управления УДОД; использование педагогического, правового, экономического, организационного, информационного и научного ресурсов внешней среды и превращение их во внутренний потенциал УДОД), субъектно-личностных (осознание и актуализация субъектами организационной культуры гуманистической направленности миссии и целей УДОД; обеспечение ценностной интеграции и полисубъектного взаимодействия всех субъектов организационной культуры; выстраивание культурозависимых отношений субъектов на основе психолого-педагогической безопасности; стимулирование мотивации педагогической деятельности и регулирование организации педагогического труда в УДОД; актуализация готовности к саморазвитию у педагогов УДОД на основе обучения и самообучения; развитие профессионально-личностной компетентности руководителей УДОД в управлении развитием организационной культуры), организационно-педагогических (реализация коммуникативно-диалогического типа управления развитием организационной культуры; использование преимуществ работы в команде; создание системы технологического обеспечения развития организационной культуры на основе проектирования; информационное обеспечение развития организационной культуры; мониторинг развития организационной культуры УДОД).
Проведенное исследование позволило сформулировать выводы, подтверждающие его гипотезу.
1. Исследование показало, что теоретическими источниками обоснования феномена организационной культуры УДОД служат теории культуры, организации, образования. Культура выступает родовым понятием по отношению к организационной культуре, которая является одним из видов социальной культуры. С позиции теории организации доказано, что УДОД является составной частью социальной (образовательной) системы, в которой осуществляется управление развитием организационной культуры. Образование, как способ овладения культурой, как средство преобразования человеческого фактора и источник позитивных изменений в социальной среде, обеспечивает вхождение формирующейся личности в мир культуры, в том числе в организационную культуру УДОД. Установлено, что понятие «организационная культура» сущностно связано с понятиями: «среда», «пространство», «взаимодействие», «отношения». Это способствовало раскрытию социально-педагогического понимания организационной культуры УДОД как системообразующей доминанты его социокультурного пространства.
2. Уточнены (на основе междисциплинарного подхода) различия в обосновании содержательно-смыслового наполнения организационной культуры, ее типологии, динамики, функций, факторов ее развития, механизмов функционирования, средств диагностики.
3. Разработана концепция развития организационной культуры УДОД, включающая положения (понятие и сущность, структура, содержание, принципы, функции, тенденции, закономерности, факторы, механизмы, этапы), определяющие в совокупности методологию, теорию и практику ее осуществления в УДОД. Доказано, что реализация концепции развития организационной культуры УДОД обеспечивается опорой на системный, синергетический, деятельностный, субъектный, антропологический, аксиологический, культурологический, процессуальный подходы.
Определено, что наиболее действенными являются следующие механизмы развития организационной культуры УДОД: полисубъектный диалог, перевод учреждения в состояние обучающейся организации, метод самоуправления посредством командной работы, сетевая и совместно-взаимозависимая формы организации взаимодействия субъектов.
Концепция развития организационной культуры УДОД создает предпосылки для научного обеспечения процесса управления ее развитием, которое строится на основе коммуникативно-диалогического типа.
4. Доказано, что технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД, осуществляемое с помощью проектирования и перевода учреждения в состояние обучающейся организации, реализуется поэтапно (на проектировочно-диагностическом, организационно-деятельностном, рефлексивно-аналитическом этапах).
Оценка развития организационной культуры УДОД осуществляется на основе критериев «эффективность коммуникаций», «эффективность управления и социальной регуляции деятельности субъектов», «эффективность взаимодействия и отношений субъектов» и соответствующих им показателей.
Результаты экспериментальной работы зафиксировали позитивную динамику развития организационной культуры УДОД в гуманистическом и инновационном направлениях и переход ее на оптимальный уровень развития. Условия формирующего этапа эксперимента также повлияли на изменения на уровнях учреждения, групповом, на уровне индивидуальных субъектов.
5. В ходе исследования установлен комплекс психолого-педагогических условий (социально-педагогических, субъектно-личностных, организационно-педагогических), реализация которых способствует эффективному развитию организационной культуры УДОД.
Проведенное исследование позволило выявить теоретические и практические проблемы, требующие дальнейшего изучения: разработка технологического сопровождения сетевого взаимодействия субъектов УДОД с другими социальными партнерами, совершенствование научно-методического обеспечения деятельности психологической службы УДОД по развитию его организационной культуры, создание теоретических и научно-практических основ подготовки и повышения квалификации кадров системы дополнительного образования детей в области проектирования и технологического обеспечения развития организационной культуры.