Решение проблематики при функционировании организации с помощью ресурса диагностики необходимо в контексте решения задач анализа и преодоления кризисных процессов на большинстве предприятий РФ.[1]

Вид материала

Подобный материал:

Методологические основы комплексной диагностики в управлении персоналом при государственном регулировании рынка.

Мордовченков H.B.,

доктор экономических наук, профессор, зам. директора по научной работе СГУТ и КД г. Н.Новгород

Постиндустриальный этап развития экономики и менеджмента характеризуется повышением роли и значения диагностики в управлении персоналом организации.

В современных условиях возрастает объективная необходимость активнее использовать диагностику системы управления персоналом для контроля и совершенствования работы организации в условиях рынка.

Комплексная диагностика в управлении персоналом настоятельно требует формирования институциональной экономики и менеджмента как инфраструктуры государственного регулирования, активного воспроизводства малого и среднего бизнеса.

Методологической основой комплексной диагностики должны служить не только информационный ресурс, но и данные маркетинговых исследований, повышающие эффективность управления персоналом, качество труда, качество жизни населения в целом.

Роль диагностики в управлении персоналом имеет огромную значимость, затрагивает множество проблем, влияющих на работу кадров в целом.

Решение проблематики при функционировании организации с помощью ресурса диагностики необходимо в контексте решения задач анализа и преодоления кризисных процессов на большинстве предприятий РФ.[1].

Это можно осуществить лишь с помощью активного государственного регулирования во взаимодействии с научно-образовательной инфраструктурой. (2, с. 46).

Так, Нижегородским институтом экономического развития (НИЭР) достойное место отводится диагностике, как одной из базовых и равноправных функций управления персоналом организации.[3].

Диагностика играет огромную роль в управлении персоналом организации, так как вся работа любой организации построена на том, как и насколько правильно используется имеющийся кадровый состав, а предварительно его качественный подбор, отбор, набор, найм и расстановка.[4]. Особенно остро стоит вопрос о качественной комплектации кадров. При этом немаловажную роль играет система оценки труда персонала – мотивация и стимулирование труда. В системе оценки труда следует выделить три основных уровня: повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон), экспресс – SWOT – анализ, исполнения обязанностей, оценка потенциала.[5]. Вместе с тем генезис глобальных процессов в экономике и финансах, а также развитие эконометрических методов и моделей диагностики в системе менеджмента обусловили успешную их адаптацию и применение в управлении персоналом организации.

При создании конкурентоспособной экономики и эффективном управлении персоналом организации, следует выделить еще одну проблему. По нашему мнению недостаточно наличие высокоэффективных эконометрических моделей и рациональных схем управления персоналом. Наряду с созданием схем управления персоналом организации, получение финансового результата ее деятельности, необходимо разработать методологические и методические основы оценки и планирования трудовых ресурсов. В частности в энергетической отрасли экономики это способствовало бы снижению затрат труда персонала и обеспечению необходимой и достаточной потребности в высококвалифицированных кадрах производственной инфраструктуры.[6].

Мониторинг эконометрических моделей способствует созданию автоматизированных экспертно – диагностических комплексов, одновременной возможности «встраивания» локальных модулей и блоков в системе менеджмента организации. Это вполне корректно не только при разработке непосредственно эконометрических моделей транзитивной экономики региона, но и при создании методологизации парадигмальных изменений в комплексной диагностике рационального регулирования экономики на мезоуровне.

Комплексный анализ эконометрических методов и моделей позволяет сделать вывод о необходимости создания методики формирования эффективного управления персоналом организации с использованием ресурса институциональной экономики и менеджмента, в том числе эконометрического ресурса теории игр и динамического программирования.

По нашему мнению, создание комплексной системы эконометрических методов и моделей позволяет выявить экономически обоснованные резервы и возможности повышения эффективности управления персоналом организации на современном этапе развития методологии менеджмента.

Так, С.Г. Филимонова считает, что в эконометрических моделях, агрегирующих человеческий фактор с материальным капиталом, не удается количественно выразить качественное свойство активности роли человека и уникальный творческий, инновационный потенциал человека. [7, c. 167].

По нашему мнению, основной целью управления персоналом является создание целостной системы менеджмента, направленной на эффективный процесс функционирования предприятия [17, c. 11].

Однако, необходимо максимизировать возможный вклад людей в экономическое развитие субъектов хозяйствования [8 с. 267].

В частности, по мнению Н.Р. Молочникова, главной задачей конкурентоспособного менеджмента персонала следует считать максимизацию полученной прибыли [18 с. 3].

А.С. Большаковым в качестве объекта исследования рассматривается прибыль и влияние на нее рентабельности интеллектуального потенциала на микроуровне. [9].

Автор статьи считает, что реальным и корректным критерием оценки эффективности интеллектуального потенциала на мезоуровне является IQ человеческого капитала. [10 с.236].

Вместе с тем, если в современной экономике термин диагностика используется широко как совокупность методов исследования процессов и явлений, то термин «экономическая диагностика», «диагностика предприятия» используется при мониторинге предприятия (региона), с использованием инструментария факторного анализа.

По мнению О.Г.Дмитриевой диагностика – это «определение» состояния экономического объекта, обнаружение его «болезней», «паталогий» «болевых точек» и «узких мест».

Вместе с тем, при формировании кадровой инфраструктуры, способной трансформироваться на международных рынках труда, необходимо создавать эконометрические методы и модели менеджера XXI века, выполняющего ролевые функции, адекватные конкурентоспособной институциональной экономике и менеджменту. Приоритетной методологической базой для этого, по нашему мнению, является теория игр и сценарный анализ эффективного управления персонала на альтернативной основе.

По нашему мнению, отношение процесса воспроизводства к кадровой инфраструктуре, есть не что иное, как экономичность системы [11].

Н.Д.Кондратьев стремился интерпретировать предмет анализа динамической системы, т.е. его интересовала фактическая динамика выбранных показателей, а не абстрактно – теоретическое моделирование циклического процесса [12].

Вместе с тем, здесь нельзя не вспомнить экономическую мысль А.Эйнштейна, который считал, что поставить проблему иногда важнее, чем найти её решение [13].

На наш взгляд, проблема воспроизводства человеческого капитала в полной мере относится к этому высказыванию основателя теории относительности.

Рыночная концепция управления персоналом требует переоценки ценностей, трансформации функции полезности для потребителя и прибыли для организации.[14 с. 7]

В экономической литературе на протяжении ряда лет в оценке ресурсов обсуждалась необходимость количественной их интерпретации. Однако базовые факторы, способствующие совершенствованию организационно - экономических механизмов в управлении персоналом долгое время не приводили в силу того, что они не подвергаются идентификации [15,c.79].

В методологии системного менеджмента текущую периодическую оценку сотрудников сводят к двум основным этапам: оценке результатов работы и факторов, определяющих уровень достижения поставленных целей: анализ динамики производительности за определенный промежуток времени, а также условий, влияющих на достижение результатов [16 с.11].

Одним из современных рыночных инструментов диагностики системы управления персоналом является кадровый аудит.

По нашему мнению, эффективность управления персоналом организации - это комплексная, системная модель управления при достижении наилучших результатов в условиях рынка (простое воспроизводство) и институциональной экономики и менеджмента (расширенное воспроизводство).

С точки зрения государственного регулирования независимо от формы собственности отдельно взятое предприятие (организация) функционирует в пределах, установленных государством законов, правил и норм, что имеет возможные позитивные и негативные последствия:

а) позитивные - государственное регулирование позволяет защищать основные гражданские права людей в рамках философии фирмы;

б) негативные:

- законы зачастую не соответствуют объективной действительности;

- государственное регулирование осуществляет упрощенное (а иногда и субъективное) решение сложных проблем (например, унифицированный подход к малым, средним и крупным организациям): при том одна и та же система регулирования не учитывает особенности кластерно - логистической инфраструктуры отраслей экономики, применяется для различных предприятий, организаций и территорий;

- происходит ротация по времени принятия взвешенных управленческих решений по кадровым вопросам;

- государственное регулирование не направлено к взаимной полезности (государство – предприятие), происходит зачастую диаметрально противоположное «накопление» правовых и процессуальных «шагов» к достижению односторонних результатов;

- законы не включают в себя экономически-обоснованную интерпретацию института права.

В сфере кадрового менеджмента определяющим фактором является трудовое законодательство и правовое регулирование трудовых отношений, что имеет ряд несомненных достоинств:

- равные возможности при приеме на работу, отборе кадров, обучении персонала, кадровый рост;

- отсутствие дискриминационных мер по расcовому, гендерному, национальному и возрастному признакам;

- регулирование условий оплаты труда, продолжительность рабочего времени, уровня безработицы, социальных льгот (по пенсионному обеспечению и выходным пособиям) и здоровьесберегающих технологий, а также выявление негативных тенденций и недостатков.

Моделирование комплексной диагностики дает возможность менеджеру осуществлять объективный кадровый мониторинг, контроллинг и аудит возможностей и экономически обоснованных резервов предприятия (организации) с целью эффективного управления персоналом организации и системы менеджмента в целом.

Вместе с тем, типы классификации кадровой инфраструктуры различаются по ролевому признаку, согласно которому современная социально-экономическая система может быть представлена виде конкурентоспособной многоуровневой комплексной системы менеджмента, в которой имеются:

1. Управляющие центры (государство, транснациональные корпорации, (глобализация).

2. Структуры связи (телекоммуникационные виды передачи информации). Возможное вхождение России в ВТО повысит требования к созданию института кадровой инфраструктуры с позиции категории «качество», потребует трансформации и многоукладности экономики рыночного типа.

При этом, например, администрация Нижегородского региона и Приволжского федерального округа, есть не что иное, как организация («команда») на мезо и макро уровне, решающие тактические м стратегические цели и задачи соответственно экономики региона и страны в целом.

В ходе реализации стратегии государственного регулирования интеллектуального капитала организации с использованием ресурса институциональной экономики и менеджмента произойдет не только повышение эффективности организационно – экономических механизмов, (мотивация, стимулирование труда диагностического анализа, реинжиниринга), но и повышение качества труда и качества жизни, благосостояния людей труда в целом.

В современных условиях работы предприятий эффективность организационной структуры управления персоналом зависит от того, насколько быстро она может реагировать на изменение и усложнение задач, стоящие перед управлением персоналом, насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования, насколько она учитывает комплексный, системный подход к кадровой инфраструктуре в условиях рынка.

Хрестоматийное выражение «кадры решают все» в значительной степени относится к управлению персоналом. От их своевременных действий, экономически обоснованных решений будет зависеть эффективность труда и производства, рентабельность выпускаемой продукции, конкурентоспособность предприятия и реальные перспективы на будущее. Автору статьи принадлежит идея построения графической модели (циклограммы) диагностического анализа в управлении персоналом организации.

По нашему мнению, необходимо не только комплексно изучать систему организационно-экономических механизмов: мониторинга, контроллинга, экономической диагностики (факторного анализа), кадрового аудита, но и воздействовать их на рынок (предприятие), а также осуществлять операционный диагностический анализ в управлении персоналом организации.

Поэтому оценке вклада каждого субъекта трудовых отношений придается огромное значение. При решении этой проблемы можно использовать алгоритм экспресс - диагностики, предложенной [6].

По нашему мнению, необходимо создание методики формирования эффективности интеллектуального капитала.

Назрела настоятельная необходимость в разработке нового научного направления: методологии проведения диагностического анализа в управлении персоналом как многомерной системы качественной и количественной интерпретации рейтинга организации под воздействием IQ человеческого капитала.

По нашему мнению, эффективным механизмом достижения рационального управления персоналом организации является инжиниринг и реинжиниринг. При этом интеллектуальный труд его разработчиков, как правило, в достаточной мере вознаграждается. Инжиниринг и реинжиниринг, как эффективные и конкурентоспособные организационно-технологические процессы воздействия на экономику предприятия региона в условиях рынка символизируют не только эффективность труда и глобальный менеджмент, но и социально-экономический ранг / рейтинг предприятия, на котором она была создана, открываются реальные перспективы по качественному решению проблем управления персоналом с помощью эффективного диагностического анализа.

Нами построена графическая модель капитализации инжиниринга, реинжиниринга и мультипликации институциональной экономики в условиях трансформации системы менеджмента [10].

По нашему мнению создание, (формирование), функционирование и совершенствование возможностей диагностического анализа менеджером на предприятии, мэром или губернатором, является эффективным организационно - экономическим механизмом управления персоналом организации, реальным индикатором проводимой кадровой политики в регионе.

Вместе с тем, комплексная диагностика организации обеспечивает экономически обоснованную подсистему, препятствующую дестабилизации и снижению рейтинга организации (меры, препятствующие убыточности и банкротству). Таким образом, в концепции создания эффективной комплексной диагностики организации происходит качественное смещение акцентов из стадии статистической категории фиксирования ретроспективных фактических данных в направлении активного и перспективного упреждающего контроля, а также оперативного диагностического менеджмента (левериджа). Комплексная диагностика организации становится прогрессивным методом эффективного управления кадровой работы.

Автор статьи солидарен с мнением о том, что, под комплексной диагностикой следует понимать концепцию эффективного управления организацией и обеспечение реальных мер укрепления кадровой инфраструктуры по созданию экономически обоснованной финансовой устойчивости и резерва, опорной точкой и гарантом воспроизводственного процесса и менеджмента экономики.

Анализируя в электронном режиме полученную оперативную информацию об инфра-модуле организации, эксперт-диагностик определяет перспективы их совершенствования и создает экономически обоснованные условия в эффективном функционировании и выработке рациональных управленческих решений.

Располагая арсеналом системного анализа и интегративных решений функции цели, комплексная диагностика выполняет задачу не только методологизации управления персоналом организации при осуществлении синтеза, планирования, прогнозирования, контроля, экономического анализа, но и экспертной (консалтинговой) оценки информационных технологий и сканирования градообразующих показателей (индикаторов) рыночной инфраструктуры на мезоуровне.

При создании организационно-методологических основ комплексной диагностики, необходимо включать разработку стандарта предприятия при проведении оперативного экспресс – анализа с учетом неравномерности участия в нем интеллектуального (человеческого) капитала.

При этом с позиции системного подхода необходимо создавать эффект дифракции комплексной диагностики, т.е. «высвечивать» не только статистическую (камеральную) информацию, но и завуалированную (например, наличие теневой экономики).

Концепция комплексной диагностики позволяет произвести качественную и количественную инвентаризацию средств и источников образования экономически обоснованных резервов предприятия в виде атласа, номограммы, картограммы кадрового потенциала (инфраграммы). Эффективная комплексная диагностика направлена на совершенствование деятельности предприятия, элементов рынка, гармонизации человеческого капитала (кадрового потенциала XXI века), благосостоянии личности и процветания государства. По мнению автора статьи созданная организационно – методологическая основа системы комплексной диагностики в организации, предполагает включить в себя в перспективе и разработку стандарта институциональной диагностики (СИД).

В условиях современной рыночной экономики наиболее актуальными, по нашему мнению, являются также вопросы комплексной системы диагностики финансово-экономических показателей организации, необходимых для принятия адекватных решений в условиях самофинансирования, обеспечивающих как практическую задачу – функционирование организации, стабильность ее деятельности и так стратегическую (прогнозную) задачу – ее процветание и повышение рейтинга. Считаем необходимым шире внедрять комплексную диагностику (в том числе кадровую диагностику) в качестве эффективного рычага для санации предприятий. В частности, предложенная концепция комплексной диагностики позволит создать экономически обоснованный финансовый резерв и эффективный кадровый аудит и контроллинг.

Таким образом, система комплексной диагностики организации способствует объективному управлению персоналом при формировании и трансформации институциональной экономики и менеджмента. При проведении комплексной диагностики, исследует не только текущее состояние деятельности региона, его перспективный прогноз, но и ретроанализ с учетом неравномерности в пространстве и во времени.

Библиографический список:

1. Каневский А.Б., Чупров С.В. Развитие методологии и прикладных средств диагностики кризиса промышленных предприятий. Фундаментальные исследования в области гуманитарных наук: конкурс грантов 2002 года: сб. реф. избр. работ – Екатеринбург: Издательство Уральского университета. 2005. – 145 с.

2. Мордовченков Н.В. Научно-образовательная инфраструктура в условиях глобализации. В кн. Современные проблемы социально-гуманитарных наук: материалы международной конференции 20 ноября 2008 г.: к 15 – летию Гуманитарного института – I – М: Гуманитарный институт, 2009 – 262 с.

3. Управление регионом: различные ресурсы, проблемы. /Ю.Н. Покровский, Б..М. Титов, К.Л. Покровская, И.Г. Титова. – Н.Новгород, НИЭР, 2001 г. – 300 с.

4. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом. – 2000 г. - № 7. – с. 40-49.

5. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций: практические задания/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – Изд. 2-е, стер. – М: Омега – Л.2006 г. – 264 с.

6. Мордовченков Н.В. Теоретические основы комплексной диагностики как метод в управлении персоналом организации: монография /Н.В. Мордовченков, С.А. Зверев: филиал СГУТ и КД в г. Н. Новгород – Н. Новгород: типография «Вектор ТиС», 2009 г. – 166 с.

7. Стратегическое управление: регион, город, предприятие: материалы всероссийской научно-практической конференции. Н. Новгород: 10-12 октября 2002 г. Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 202 с.

8. Т.А. Плаксунова. Становление концепции человеческого капитала в экономическом развитии. В кн.Философия хозяйства. Альманах центра общественных наук и экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова. Спец. выпуск по материалам представительства центра общественных наук МГУ в Вятском социально – экономическом институте, 2006. – 392 с.

9. Большаков А.С. Принципы и методы обеспечения конкурентного преимущества предприятий с матричной структурой в условиях рыночной экономики. Автор. дисс… доктора экон. наук, СПб, 2000 г. – 34 с.

10. Мордовченков Н.В. Методология исследования комплексных проблем региональной инфраструктуры в условиях глобализации экономики и финансов. Монография. – Н.Новгород: ВГИПА, 2003 г., - 359 с.

11. Аносов Г.В., Петров Ю.Н., Совершенствование управления системой исполнительной власти России на всех уровнях управления. – Н.Новгород. ВГИПИ, 2001, 80 с.

12. Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюктуры и теории предвидения. Избранные труды/ Н.Д. Кондратьев и др.: Ред. колл.: Абалкин Л.И., и др.; сост. Яковец Ю.В. – М.: ЗАО «Изд-во Экономика», 2002 г., 767 с.

13. Ковалев С.Г. Трансформация общественного производства: СССР – Россия. Очерк теории. Часть 1 – СПб.: Изд-во СПб УЭФ, 1996 г., с. 3.

14. Управление персоналом. – М.: Изд-во РИОР, 2006. – 128 с.

15. Лопатников Л. Популярный экономико-математический словарь, М. «Знание», 1979. -192 с.

16. Кириллова О.Г. Методология оценки персонала: Учеб. – практ. Пособие. Краснодар: Кубанский гос. университет, 2006, - 87 с.

17. Петров Ю.Н., Государев М.А. Модель жизнедеятельности Волжского государственного инженерно-педагогического института. Н.Новгород, 2001, - 74 с.

18. Молочников Н.Р. Развития менеджмента персонала в промышленных организациях: Монография. Краснодар, Кубанский госуниверситет, 2006, - 223 с.

Blog