Для менеджеров современной деловой России вопросы, связанные с корпоративной культуры являются очень актуальным

Вид материала

Реферат

Содержание Список литературы Структуры корпоративных культур Храмовая культура Целевая культура (Сеть)

Подобный материал:

• Формирование организационной культуры в организации, 113.8kb.
• Типология корпоративной культуры Г. Хофштеда, 112.42kb.
• Дунь и. И. Роль средств пр в формировании корпоративной культуры, 712.68kb.
• Особенности национальной деловой культуры, 31.62kb.
• Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации Игорь Николаевич Кузнецов, 108.4kb.
• Программы повышения безопасности полетов деловой авиации; Изменения в таможенном, 56.87kb.
• Корпоративной культуры становится все острее для современных предприятий, ее можно, 36.71kb.
• 1 Ответственность Применение Вопросы, связанные с положениями Кодекса Корпоративно, 159.39kb.
• «Сохранение и модернизация России на основе собственной истории, культуры и духовности», 622.1kb.
• Культура: актуальные, 543.31kb.

Заключение

Подводя итоги дипломной работы, можем сделать следующие выводы:

Применительно к организациям термин «организаци­онная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, при­нятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, ус­тановленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и т. д.

С проявлениями организа­ционной культуры работники и управляющие сталкиваются постоянно, в частности при реализации конкретной стратегии организации, в формах адаптации молодых работников, в поведении ветеранов и т. п.

Различают субъективную и объективную организаци­онную культуру.

Субъективная организационная куль­тура исходит из разделяемых работниками образцов пред­положений, веры и ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, норма­ми и ролями, существующими вне личности, включая ряд элементов «символики» (герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов). Она служит основой формирования стилей ру­ководства и решения руководителями проблем, их пове­дения в целом.

Объективная организационная культура - физичес­кое окружение людей в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты при­ема, стоянки отражают ценности, которых придержива­ется данная организация.

Анализируя структуру корпоративной культуры можно выделить следующие характеристики:

1. Регулярные формы поведения. Это те, которые поддаются наблюдению при взаимодействии членов организации для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения (общий язык, терминология, ритуалы).

2. Нормы. Существующие стандарты поведения, которые показывают отношение к труду, во многих организациях они сводятся к формуле: "Не следует работать сверх много и не следует работать сверх мало".

3. Доминирующие ценности. Ожидается, что это основные ценности, которых придерживаются организации, должны разделять ее члены (качество продукции, высокая продуктивность).

4. Философия. Наработанная организацией политика, которая отображает ее представления о том, как ей следует вести себя с внутренними (т.е. сотрудниками) и внешними клиентами компании.

5. Правила. В организации существуют установленные правила поведения. Вновь принятые сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.

6. Организационный климат. Общее впечатление, которое возникает физической организацией пространства, стилем общение сотрудников между собой, с клиентами и другими посторонними лицами.

Формирование корпоративной культуры - процесс, состоящий из нескольких мероприятий, каждое из которых направлено на становление определенных аспектов корпоративной культуры. На формирование организационной культуры, её содержание и отдельные её параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

Практическое исследование корпоративной культуры было проведено на материалах компании «Связь».

«Связь» - федеральная розничная сеть, специализирующаяся на продаже услуг сотовых операторов, персональных средств связи, аксессуаров, портативной цифровой аудио- и фототехники. Компания является официальным дистрибьютором ведущих производителей GSM-телефонов и телефонов стандарта DECT, а также дилером крупнейших операторов сотовой связи.

Стратегия развития группы «Связь» направлена на увеличение рыночной доли, диверсификацию поставщиков, расширение продуктового ряда, рост стоимости бренда и экспансию в новые сегменты рынка услуг высокой добавленной стоимости в телекоммуникациях.

Миссия компании: Поднять Россию, вернуть уважение мира к нашей стране с помощью улучшения материального состояния наших сограждан и улучшения атмосферы вокруг нас - повышения открытости, честности и настроения у людей которые нас окружают.

Способы выполнения миссии:

1. 
   Стать сильной, богатой компанией способной серьезно влиять на процессы вокруг.
   
2. Нести радость от работы, ощущение сопричастности и достойные деньги своим сотрудникам.
   
3. Создавать отношения общего выигрыша с нашими партнерами.
   Нести хорошее настроение и лучшие в отрасли услуги нашим клиентам.
   

В компании приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих профессиональных навыков, чтобы работали либо профессионалы своего дела, либо люди, желающие стать таковыми. Фирма не жалеет средств на обучение персонала.

Были выделены следующие сильные стороны корпоративной культуры компании «Связь»:

1. 
   Сотрудников объединяет чувство, что все они работают ради одной ясно определенной цели. Все они осознают «миссию» Компании.
   
2. Каждый человек знает, какая конкретная цель поставлена перед ним и имеет представление о целях, стоящих перед другими сотрудниками и отделами.
   
3. Каждый сотрудник исходит из того, что его коллеги относятся к своим участкам работы так же ответственно, как и он сам - к своему.
   
4. Сотрудники не опасаются того, что коллеги будут обсуждать их за их спинами.
   
5. Люди искренне желают друг другу успеха. Если один из сотрудников замечает, что его коллега делает что-то неправильно, он укажет на это сразу и не будет дожидаться, когда ошибка будет совершена, чтобы потом вдоволь позлорадствовать.
   
6. В компании царит взаимное доверие. Все исходят из того, что никто из коллег не злоупотребляет своим положением и возможностями.
   
7. Есть общее ощущение стремления к успеху. Каждый понимает, что повседневные мелкие дела их коллег - составление документов, телефонные звонки, встречи - имеют значение для общего результата.
   
8. Все знают, что могут попросить коллегу о помощи. Работа организована так, что никто не обязан делать все в одиночку.
   
9. Люди могут пересекать границы отделов, помогая друг другу.
   
10. Люди приходят на работу с удовольствием, а не только за тем, чтобы прокормить себя и семью.
    
11. При желании каждый может внести предложение или поучаствовать в работе, которая не входит в его компетенцию.
    
12. Каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего начальства в компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного менеджера.
    

В ходе исследования была выявлена высокая эффективность корпоративной культуры в компании «Связь». Коллектив знает миссию организации, ее основные цели и пути их достижения. Это проявляется в желании коллектива достигать определенных целей. Высок уровень информированности работников о современном внутрикорпоративном положении.

Для улучшения корпоративной культуры в компании «Связь» были разработаны рекомендации по выпуску внутрифирменной газеты, развитию корпоративного туризма и этикету корпоративных подарков.

Список литературы

1. Багриновский K.A., Бендиков М.А., Иcaeвa M.K., Хрусталёв Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - № 2. – с. 18 – 24.
   
2. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Хрусталёв Е.Ю. Механизмы технологического развития экономики России. – М.: Наука, 2003. – 421с.
   
3. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Хрусталёв Е.Ю. Современные методы управления технологическим развитием. - М.: РОССПЭН, 2001. – 214 с.
   
4. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - № 2. – с. 24.
   
5. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры // Конференция Исследовательско-консультационной фирмы "АЛЬТ" "Управление в России: менеджмент роста" Санкт-Петербург, 2001. - 112с.
   
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.
   
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 2005. – 458с.
   
8. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ, 2003. – 625 с.
   
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.
   
10. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики, 2002. – 264 с.
    
11. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 128 с.
    
12. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. – 425 с.
    
13. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 286 с.
    
14. Краткий курс корпоративного дарения // Корпоративная культура. – 2005. - № 1. – с. 15-17.
    
15. Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры // РЦБ. Управление персоналом. – 2001. - № 1. - с. 10-18.
    
16. Ларичева Е. А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 5. - с. 25-32
    
17. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2003. – 345 с.
    
18. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с.
    
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 558 с.
    
20. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. – 248 с.
    
21. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры. – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002. – 189 с.
    
22. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 1995. – 128 с.
    
23. Семь нот менеджмента. – М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2003. – 248 с.
    
24. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М., 2000.- 318 с.
    
25. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. ug_pril/ol/97/39/t4_l.php
    
26. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. – 256 с.
    
27. Спивак В.А., Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 248 с.
    
28. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2000. - №11(53). – с. 12.
    
29. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Питер, 2000. - 368с.
    
30. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. //u/consulting/same/same_corp_6.phpl
    
31. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. – 448с.
    
32. Хасси Д. Стратегия и планирование. - СПб.: Питер, 2001. – 311 с.
    
33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес–школа, Интерсинтез. – М., 1995. – 512 с.
    
34. Шпатов Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимодействия // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6. – с. 15 – 21.
    
35. Скриптунова Е. Как выпускать внутрифирменную газету // Корпоративная культура. – 2005. - №3. – с. 19-21.
    

Приложения

Приложение 1





Рис.1. Задачи формирования (развития) культуры корпорации


Приложение 2


Содержание компонентов корпоративной культуры

№ п/п	Компонент	Описание	Пример
1	Ценность	Цели, идеалы, философия, признавание в качестве важных для организации	Выражении миссии организации
2	Ритуалы	Действия и префомансы, отражающие важные аспекты организации	Ежегодный обед, собрание
3	Герои	Члены организации достигшие успеха в согласии с корпоративной культурой	Microsoft
4	Коммуникации	Сети, по которым передаются сообщения о работе и специальные вопросы	Командная цепочка
5	Нормы	Шаблоны, стандарты, пути и способы, выполненных работ в организации	Один день в неделю свободная форма
6	Истории, мифы, легенды	Пересказываются примеры опыта событий, необычные поучительные факты	«Легенда о золотой заклепке»
7	Психологический климат	Степень удовлетворения членов организации, взаимодействиями и взаимоотношения	Авторитет руководителя, стиль руководства

Приложение 3

Структуры корпоративных культур


Клубная культура (Паутина)

Соответствие централизованным организациям, нормы ориентируются на указание из центра. Все зависит от «паука»

Храмовая культура

Четкое разделение иерархии: треугольник – руководитель; колонны – подразделения. Жесткие правила и процедуры характерны для бюрократической организации, ее основа: стабильность, предусмотрительность. Индивидуальность – не выживает

Целевая культура (Сеть)

Деятельность работников связана с продолжительностью и успешным решением проблем. Ориентируется на статус специалиста, а не на руководителя. Власть сконцентрирована в ячейках сети. Энтузиазм, креативность – характерна для рекламных агентств, аналогичных центров

Точечная

Данная структура существует для того, чтобы помочь индивиду достичь определенного результата. Предпочтение людьми свободных профессий, которые могут свою индивидуальность и структуру

Приложение 4

Формирование корпоративной культуры в Российских компаниях



Рис.2. На что в первую очередь влияет формирование и развитие корпоративной культуры в российских компаниях


Приложение 5

Корпоративная культура и инновации




Рис.3. Кто в российских компаниях занимается вопросами корпоративной культуры и инноваций


Приложение 6

Инициаторы стратегических изменений в Российских компаниях



Рис. 4. Кто является инициатором стратегических изменений в росийских компаниях


Приложение 7

Препятствия для успешного внедрения стратегических изменений




Рис.5. В чем заключаются основные препятствия для успешного внедрения стратегических изменений в российских компаниях сегодня