Тема 6. Оценка результатов деятельности персонала как управленческая технология
Оценка персонала как основа принятия решений при найме, продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников.
Предмет оценки персонала: особенности поведения; эффективность деятельности; выполнение должностных обязанностей; уровень достижения целей; уровень компетенции; особенности личности.
Критерии оценки. Принцип полноты и достаточности в выборе критериев оценки конкретных категорий персонала.
Традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала. Методы оценки персонала: описательный, ранжирования, попарного сравнения, свободного или принудительного выбора, 360, аттестации, независимых судей и др.
Планирование мероприятий по оценке персонала. Цели и ожидаемые результаты оценки персонала. Ресурсы, сроки и технологии. Анализ результатов и последующие управленческие решения.
Технология и основные принципы центров оценки персонала.
Аттестация персонала как вид оценки персонала (оценка соответствия занимаемой должности). Принципы: систематичность; формализованность. Задачи аттестации. Структура процесса аттестации. Взаимодействие службы управления персоналом с руководителями в процессе аттестации. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с другими элементами системы управления персоналом. Участие консультантов в проведении аттестации.
Методы проведения аттестации: рейтинговые методы, сравнительные методы, поведенческие рейтинговые шкалы, управление по целям. Критерии оценки и стандарты работы.
Разработка аттестационной формы. Подготовка организации к аттестации. Обучение лиц, проводящих аттестацию. Анализ результатов аттестации, план мероприятий.
Поведенческие и этические аспекты при оценке персонала и проведения аттестации. Основные поведенческие ошибки при проведении аттестации.
Тема 7. Технологии управления трудовым поведением персонала
Стимулирование и мотивирование. Соотношение понятий мотивации и мотивирования, стимула и стимулирования персонала. Организация оплаты труда на предприятии. Государственное регулирование оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Подходы к разработке систем стимулирования труда. Основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. Формы и технологии мотивирования персонала.
Управление трудовой дисциплиной и конфликтами. Понятие трудовой дисциплины. Механизмы регулирования дисциплины: правовые и организационные.
Управление конфликтами в коллективе. Методы управления конфликтами и области их применения. Внутриличностные, структурные, межличностные переговоры, агрессивные действия. Этапы развития конфликтов. Решение конфликтов. Последствия и причины конфликта. Процедура рассмотрения конфликтов и жалоб.
Управление безопасностью сотрудников. Понятия рабочее место, организация труда, условия труда. Безопасность труда и безопасные условия труда. Содержание охраны труда. Нормативно-правовое регулирование охраны труда. Государственная политика в сфере охраны труда.
Качество трудовой жизни как совокупность свойств, характеризующих условия труда и организациютруда(производства, быта, отдыха) с позиций наилучшей реализации способностей работника(интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.).
Тема 8. Разработка и принятие кадровых решений в организации
Сущность и содержание кадровых решений в организации. Процесс принятия кадровых решений как алгоритм. Характеристика подходов к принятию кадровых решений. Выбор методов принятия кадровых решений. Метод экспертных оценок. Возможности применения социологических методов. Применение методов организации групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений.
Организация принятия оптимального кадрового решения. Этапы: 1. Коллективная экспертная оценка; 2. Принятие кадрового решения руководителем; 3. Разработка плана действий; 4. Контроль за реализацией плана; 5. Анализ результатов развития кадровой ситуации.
Оценка эффективности принятия кадровых решений и их реализации.
Планы семинарских занятий
Тема 1. Понятие, структура и функции кадровых технологий
Вопросы для подготовки:
Что такое кадровые технологии и какие задачи с их помощью решаются в организации?
Какие группы кадровых технологий можно выделить в управлении персоналом?
Назовите базовые кадровые технологии и раскройте их содержание.
В чем состоит специфика кадровых технологий?
Что означает легитимность кадровых технологий?
Что означает рекомендательный или предписывающий характер результатов применения кадровых технологий для руководителя?
Какова зарубежная практика применения кадровых технологий?
Задание для самостоятельной работы выбираются в соответствии с номером по списку группы – четные номера – 1, нечетные - 2.
Задание для самостоятельной работы (проект 1)
1. Сформулируйте миссию и девиз организации.
2. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, организационные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями).
3. Охарактеризуйте возможных партнеров организации.
4. Опишите желаемого сотрудника организации
5. Сформулируйте основные корпоративные правила:
- в области отбора, обучения и продвижения персонала,
- в области стимулирования труда.
6. Предложите программу кадровых мероприятий.
Разработайте презентацию по проекту (10).
Задание для самостоятельной работы (проект 2)
1. На основе анализа содержания своей работы или опросив кого-либо составьте должностную инструкцию. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.
2. Составьте требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы.
Перечень контрольных вопросов и требований для систематического анализа работы:
Блок 1 — Метод ключевых слов: Что делается? Когда это делается? Почему это делается? где это делается? Как это делается?
Блок 2 — Пункты ответственности. Ответственность за подчиненных. Ответственность за оборудование, материалы, инструмент. Финансовая ответственность.
Блок 3 — Рабочие взаимоотношения. Взаимоотношения с вышестоящими работниками. Взаимоотношения с коллегами. Взаимоотношения с работниками других отделов. Взаимоотношения с общественностью, клиентами. Взаимоотношения с подчиненными.
Блок 4 — Требования, предъявляемые работой. Требуемый уровень производительности и результатов. Требуемые навыки и опыт. Требуемые аналитические способности. Требуемые физические данные и состояние здоровья. Требуемый уровень мотивации и социальные навыки.
Блок 5 — Условия труда. Физические условия и окружающая среда. Социальные условия и рабочий коллектив. Экономические условия, включая вопросы оплаты.
Блок 6 — Проверка выполнения работы. Проверка работы исполнителем. Проверка работы начальником.
Тема 2. Технологии формирования кадрового состава
Вопросы для подготовки:
Для каких целей предназначено кадровое планирование?
Раскройте содержание оперативного плана работы с персоналом.
В чем заключаются стратегические цели планирования персонала?
Раскройте содержание количественного и качественного планирования персонала.
Изложите виды потребности в персонале и раскройте их содержание.
Изложите схематически сущность планирования потребности в персонале.
Раскройте содержание методов определения планирования в персонале.
Определите разницу между планированием персонала и определением потребности в персонале.
Назовите и охарактеризуйте методы расчета количественной потребности в персонале.
Опишите схему планирования расходов на персонал.
ТЕХНОЛОГИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Поиск персонала как создание резерва потенциальных кандидатов.
Назовите и охарактеризуйте методы привлечения персонала.
Принципы и методы работы с кадровыми агентствами.
Назовите основные направления работы с учебными заведениями?
Правила составления объявления о вакансии.
Рекомендации сотрудников как способ привлечения кандидатов. Достоинства и недостатки этого способа привлечения персонала? Как можно избежать негативных последствий?
Какие существуют методы формирования имиджа организации как работодателя?
Охарактеризуйте лизинг персонала и аутсорсинг как кадровые технологии.
ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Перечислите основные условия при проведении отбора персонала?
Что определяют принципы отбора?
Назовите и охарактеризуйте методы отбора персонала.
Какие способы замещения должностей применяются:
- в крупной коммерческой организации?
- в малой «семейной» фирме?
- в бюджетной организации?
- в государственной и муниципальной службе?
Какова процедура отбора кандидатов на должность?
Какие формальные признаки используются при отборе кандидатов?
Каким образом может осуществляться проверка профессиональных и личностных качеств претендентов?
СОБЕСЕДОВАНИЕ КАК ТЕХНОЛОГИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Собеседование, его роль в подборе кадров.
Требования к собеседованию с кандидатом.
Виды собеседования.
Техника стандартизованного интервью.
Основные вопросы.
Пример стандартного структурированного интервью.
Техника проведения «ситуативного интервью».
Методика «пробных вопросов и проверки гипотез».
Задание для самостоятельной работы 1.
1. Описать вакансию и сформулировать требования к кандидату на вакантную должность:
юриста;
менеджера по персоналу;
водителя для руководителя;
секретаря-референта.
2. Составить объявление о текущей вакансии.
3. Составить план собеседования и сформулировать вопросы для интервью с кандидатом на вакантную должность:
юриста;
менеджера по персоналу;
водителя для руководителя;
секретаря-референта.
Задание 2.
Исследование организационной социализации
Цель: Провести исследование уровня социализации организации как показателя адаптированности персонала.
В современных организациях работники социализируются многими различными путями. Некоторые организации, такие как IBM, реализуют научный подход к организационной социализации. Другие полагаются на волю случая в надежде, что коллективные цели будут как-нибудь достигнуты. Этот опросник разработан с целью помочь оценить, насколько распространен и систематичен процесс социализации в отдельной организации.
Если у вас есть опыт работы и хорошие знания о вашей организации, вы можете заполнить этот опросник сами. Если нет, то обратитесь к менеджеру или другому профессионалу, пусть он ответит на вопросы применительно к своей организации.
После того, как вы или опрашиваемый обведете кружками по одной цифре возле каждого утверждения, соответствующей вашему мнению об организации, подсчитайте итоговый результат.
Опросник
В нашей организации:
неправда
правда
1.
Лица, осуществляющие найм персонала, получают не менее одной недели специальной интенсивной подготовки.
1------2—---3--—-4------5
2.
Способы отбора выявляют несколько ключевых черт личности, наиболее важных для успеха организации. Эти качества определены в точных, конкретных терминах и интервьюер записывает доказательства наличия у претендента этих качеств, черт.
1------2—---3--—-4------5
3.
Нанимаемые участвуют как минимум в четырех углубленных интервью.
1------2—---3--—-4------5
4.
Компания активно поддерживает отсев в процессе найма, раскрывая претендентам свои и минусы, и плюсы.
1------2—---3--—-4------5
5.
Новые работники подвергаются интенсивному обучению значительной трудности и/или выполняют относительно простую, «черную», работу в первые месяцы.
1------2—---3--—-4------5
6.
Интенсивность получаемого вновь нанятыми работниками опыта развивает их сплоченность.
1------2—---3--—-4------5
7.
Все профессиональные работники начинают с работы «входного» уровня, независимо от их опыта и уровня образования.
1------2—---3--—-4------5
8.
Система поощрений и критерии продвижения требуют мастерского владения основами профессии как условие продвижения.
1------2—---3--—-4------5
9.
Траектория карьеры для профессиональных работников (специалистов) относительно последовательна в течение первых 6-10 лет в компании.
1------2—---3--—-4------5
10.
Система вознаграждений, стимулы работы, критерии продвижения и другие базовые измерители успеха отражают высокую степень согласованности, сопряженности.
1------2—---3--—-4------5
11.
Практически все профессиональные работники могут определить и ясно выразить разделяемые в организации ценности (ее цели, миссию, которые определяют отношение фирмы к ее потребителю, местному сообществу, ее работникам).
1------2—---3--—-4------5
12.
Очень редки случаи, когда действия менеджмента нарушают поддерживаемые фирмой ценности.
1------2—---3--—-4------5
13.
Работники часто идут на жертвы из чувства долга перед фирмой и ради поддерживаемых фирмой ценностей.
1------2—---3--—-4------5
14.
В ситуации выбора между системами, измеряющими краткосрочные результаты, и ориентированными на положительный эффект в долгосрочной перспективе, компания обычно отдает предпочтение долгосрочным.
1------2—---3--—-4------5
15.
Организация поощряет отношения «наставник-протеже».
1------2—---3--—-4------5
16.
Между кандидатами на продвижение с высоким потенциалом существует значительное сходство в каждой профессионально группе.
1------2—---3--—-4------5
Итого:
________________
Для сравнения результата:
Баллы:
Высоко социализированные организации
65-80
IBM, Procter & Gamble, Morgan Guaranty
55-64
ATT, Morgan Stanley, Delta Airlines
45-54
United Airlines, Coca cola
35-44
General Foods, PepsiCo
25-34
United Technologies, ITT
Слабо социализированные организации
Менее 25
Atari
Какова степень социализации вашей организации? Какое значение эта степень социализации имеет для удовлетворения работников, преданности, текучести кадров?
Какие свидетельства реалистичного представления о работе и поведенческого моделирования вы можете найти в вопроснике?
Что говорится в опроснике о том, как организационные нормы устанавливаются и усиливаются?
Исходя из полученных результатов, в какой организации вы предпочли бы работать: в сильно, умеренно или слабо социализированной?
Тема 3. Управление высвобождением персонала
Почему управление увольнением специалисты рассматривают как одну из важнейших функций управления персоналом?
Рассмотрите законодательные основы различных видов увольнения персонала.
Что такое «текучесть кадров»? Как ее можно определить? О каких кадровых проблемах может говорить показатель текучести кадров?
Разработайте программу по сокращению текучести кадров для конкретной организации.
Какие затраты несет организация в связи с высвобождением сотрудников?
Каковы задачи и принципы планирования сокращения персонала?
Какие существуют методы сокращения численности персонала организации?
Дайте характеристику основным направлениям работы с увольняющимися сотрудниками.
Каковы особенности и задачи кадровой службы при увольнении из организации вследствие ухода на пенсию?
Какие существуют способы регулирования занятости персонала на предприятии?
Проанализируйте отечественный и зарубежный опыт работы с увольняющимися сотрудниками, с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста.
Как избежать «проблемных» увольнений, т.е. тех увольнений, которые создают организации серьезные последствия?
Задание для самостоятельной работы
Составьте план «заключительного интервью» с увольняющимся сотрудником. Разработать бланк анкеты «заключительного интервью».
Тема 4. Технологии развития персонала
Вопросы для подготовки:
Как осуществлять наставничество и обучение на рабочем месте?
Как повысить продуктивность работы с помощью учебных курсов?
Как проводить развивающее обучение?
Назовите критерии, по которым Вы могли бы оценить эффективность программ обучения персонала?
Сформулируете проблемы, противоречия и конфликты, возникающие в организации в области обучения персонала.
На основании какой информации можно судить о степени соответствия политики обучения целям и задачам организации?
Разработайте программу обучения для определенной категории работников.
Как связано управление карьерой и управление персоналом?
Какие основные задачи решаются в ходе планирования и реализации карьеры?
Перечислите основные условия управления карьерой
Назовите и охарактеризуйте основные модели деловой карьеры.
Что такое конкурентоспособность работника, какие факторы оказывают влияние на конкурентоспособность работника?
Каким образом можно осуществлять планирование своей карьеры?
Какие карьерные стратегии наиболее предпочтительны для:
- крупной коммерческой организации?
- малой «семейной» фирмы?
- бюджетной организации?
- государственной и муниципальной службы?
Что представляют собой социальные инструменты управления карьерой?
Разработайте правила управления карьерой (не менее 10).
Выделите группы качеств, которые должны учитываться в организации при назначении человека на руководящую должность.
Задание для самостоятельной работы
Проведите исследование:
Исследование стиля обучения
(Вулверхемптонская школа бизнеса)
Данная анкета предназначена для выявления стилей обучения для определения эффективного способа развития профессиональных знаний стажеров и наставляемых (протеже). Она основана на разработках ученых, специалистов (Колба, Хани, Мамфорда) в области психологии обучения взрослых. В качестве отправной точки служит тот факт, что взрослые люди продолжают учиться в течение всей своей жизни, и объем знаний, полученный из жизненного опыта, равен объему знаний, полученному в результате организованного обучения.
Считается, что взрослые обучаются путем осмысленного отображения новых знаний и попыток связать их с опытом прошлого и ранее полученными знаниями. Иногда новые знания вступают в конфликт со старыми знаниями, следовательно, необходимо переформулировать идей и гипотезы относительно того, что происходит в настоящее время. Этот этап носит название абстрактной концептуализации. Затем эти идеи «проверяются», верифицируются на этапе активного экспериментирования, которое само по себе ведет к новым знаниям.
Таким образом, взрослые проходят следующий цикл обучения:
Конкретный
опыт
активное
экспериментирование
рефлексивное
отражение
абстрактная
концептуализация
Исследования психологии личности показали, что люди могут быть психологически сильнее на одном этапе цикла, чем на другом, и этот перевес может определять их стиль обучения. Оптимальным считается сбалансированность всех этапов. Беспокойство должно вызывать значительное преобладание или невыраженность одного из этапов, необходимых для эффективного приобретения опыта, что указывает на ту или иную проблему в этом процессе. На стиль обучения могут влиять личностные качества, работа, а также образование.
Эта анкета для изучения стилей обучения, адаптирована и является результатом сокращенного обширного экспериментального материала.
В ней все слова сгруппированы по 4 в 9-ти линиях. Проранжируйте слова в линии по четырех балльной шкале: 4 ставьте тому слову, которое наиболее точно характеризует ваш стиль обучения, 3 - слову, менее точно характеризующему ваш стиль обучения, 2 - еще менее характерному признаку и 1 - тому слову, которое вас менее всего характеризует как обучающегося. Нельзя ставить одинаковые баллы словам, расположенным в одной линии.
избирательный
экспериментирующий
увлеченный
практичный
воспринимающий
адекватный
аналитический
беспристрастный
чувствующий
наблюдающий
размышляющий
делающий
принимающий
рискующий
оценивающий
знающий
интуитивный
экспериментирующий
логичный
спрашивающий
абстрактный
наблюдающий
конкретный
активный
ориентирован на настоящее
теоретический
ориентирован на будущее
прагматичный
опыт
наблюдение
концептуализация
экспериментирование
интенсивный
сдержанный
рациональный
ответственный
Для проставления очков:
Сумма сумма сумма сумма
КО
РО
АК
АЭ
1 кол
2 3 4 5 7 8
2
1 3 6 7 8 9
3
2 3 4 5 8 9
4
1 3 6 7 8 9
КО
4 1
АЭ РО
0
3 2
АК
Проставление баллов. Чтобы получить балл по каждому из четырех направлений - Конкретный опыт (КО), Рефлексивное отражение (РО), Абстрактная концептуализация (АК), Активное экспериментирование (АЭ) - просуммируйте очки в каждой колонке, учитывая только те слова, чьи номера проставлены под линиями при подсчете общих очков. Например, для КО подсчитайте общую сумму баллов, которые вы проставили для слов под номерами 2, 3, 4, 5, 7, 8 в первой колонке.
Перенесите результаты, полученные по каждой колонке, на Профиль стиля обучения. Соедините эти четыре числа прямыми линиями.
Сильные и слабые стороны четырех стилей обучения
Каждый стиль обучения имеет свои преимущества и недостатки. Самыми ярко выраженными являются следующие:
Первый стиль - изобретатели
Сильные стороны
Слабые стороны
много альтернатив
слишком долго ждет прежде, чем начинает действовать
творческий и разносторонний мыслитель
много идей, мало действий
умеет слушать и делиться идеями
“не видит деревьев в лесу”
видит вещи с разных сторон
не терпим к деталям
сотрудничает с другими и дружески настроен
болезненно реагирует на неверные, по его мнению, действия других
Предпочитает деятельность в сфере управления персоналом и консультативную деятельность, специалист по развитию организаций.
второй стиль - сторонники логики
Сильные стороны
Слабые стороны
собирает все факты
слишком много внимания к деталям
организован и конструктивен
часто холоден и неэмоционален
просчитывает возможности
целиком погружен в теорию
работает один
сверхосторожен, педантичен
использует ранее полученные знания
сопротивляется внедрению прошлых планов
Предпочитает исследовательскую деятельность, планирование, разработку стратегий.
Третий стиль - практики
Сильные стороны
Слабые стороны
хорошо справляются с техническими задачами и проблемами
должен делать это один
хорошие навыки детектива
нетерпим и критичен
оценивает и проверяет все
не воспринимает запутанные идеи
устанавливает цели и определяет действия
плохо использует других людей
работает независимо
люди играют второстепенную роль
Предпочитает инженерную или производственную деятельность.
Четвертый стиль - энтузиасты
Сильные стороны
Слабые стороны
идут на риск
импульсивны, торопливы
вовлекают других
не доводят дело до конца
действуют интуитивно
изменчивы и требовательны
любят новые вызовы
нет систематической организации
активны, берутся за все
берутся за все сразу одновременно
Предпочитает деятельность в сфере маркетинга и торговли.
Проведите тестирование и на основе полученных результатов охарактеризуйте в письменном виде стиль обучения опрошенного.
Разработайте рекомендации по организации обучения опрошенного лица.
Тема 5. Управление кадровым резервом
1. Сформулируйте цель и место работы с резервом в управлении персоналом.
2. Дайте классификацию кадрового резерва.
3. Назовите источники формирования кадрового резерва.
4. Каковы критерии формирования и востребованности кадрового резерва в организации?
5. Каковы принципы формирования кадрового резерва?
6. Назовите и охарактеризуйте этапы работы с кадровым резервом.
7. Назовите формы и методы практической подготовки кадрового резерва.
8. Выделите показатели эффективности работы с кадровым резервом в организации.
Тема 6. Оценка персонала как управленческая технология
Раскройте понятие оценки персонала.
Опишите основные цели и предмет оценки персонала.
Каковы требования к технологии оценки персонала и способы их достижения?
Охарактеризуйте методы оценки персонала.
Как Вы понимаете планирование оценки персонала, что является его результатом?
В чем заключается технологизация оценки персонала?
Что представляют собой алгоритмы технологии оценки персонала?
Опишите структуру и содержание отчета об оценке персонала?
Как представляются данные о результатах оценки персонала?
Приведите пример показателей критериев и шкал для оценки персонала.
Опишите схему сбора экспертных оценок.
Что представляют собой средства технологии оценки персонала?
Как соотносятся понятия «оценка» и «аттестация» персонала?
Назовите доводы «за» и «против» внедрения системы аттестации.
Охарактеризуйте структуру процесса аттестации.
Каким образом аттестация связана с другими элементами системы управления персоналом?
На что необходимо обратить внимание при подготовке аттестации?
Как определить и описать цель аттестации?
Как определить, кого надо аттестовывать?
Как определить лиц, которые будут проводить аттестацию?
Охарактеризуйте основные методы проведения аттестации.
Приведите примеры критериев оценки.
Разработайте систему критериев оценки для конкретной должности.
Какие существуют подходы к системам критериев оценки.
Разработайте аттестационную форму для определенной категории работников.
Каким образом происходит анализ результатов аттестации?
Назовите основные поведенческие ошибки при проведении аттестации.
Тема 7. Технологии управления трудовым поведением
Вопросы для подготовки
Какие формы и системы оплаты труда существуют?
Охарактеризуйте основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда.
Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации.
Охарактеризуйте формы и технологии мотивирования персонала.
Какие нормативные документы регламентируют условия труда?
В каких нормативно-правовых актах содержатся требования к безопасным условиям труда?
Задание для самостоятельной работы
Главным условием эффективного управления мотивацией индивидов выступает принцип соответствия предлагаемых стимулов структуре их мотивов. В большинстве реальных организаций достаточно сложно осуществить учет индивидуальных потребностей, но выявить групповые предпочтения перед построением системы организационных вознаграждений необходимо. С этой целью можно провести исследование структуры мотивации работников по Маслоу.
Опросите своих коллег (друзей, родных) – 5 человек, используя приведенный ниже тест.
Инструкция:
Перед Вами 15 утверждений, которые Вы должны оценить, попарно сравнивая их между собой. В 1-ю колонку вписываются результаты сравнения 1-ого утверждения со 2-м, 3-м и т. д., сравнивается сила желания: «Чего я хочу больше?». Так, если при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в начальную клеточку в первом столбце впишите цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то впишите цифру 1.
Затем то же самое проделайте со вторым утверждением: сравните его сначала с 3-м, потом с 4-м и т. д., и вписывайте результат во вторую колонку.
Подобным же образом работайте с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк. Во время работы полезно к каждому утверждению вслух проговорить фразу “Я хочу ...”:
Добиться признания и уважения.
Иметь теплые отношения с людьми.
Обеспечить себе будущее.
Зарабатывать на жизнь.
Иметь хороших собеседников.
Упрочить свое положение.
Развивать свои силы и способности.
Обеспечить себе материальный комфорт.
Повышать уровень мастерства и компетентности.
Избегать неприятностей.
Стремиться к новому и неизведанному.
Обеспечить себе положение влияния.
Покупать хорошие вещи.
Заниматься делом, требующим полной отдачи.
Быть понятым другими.
а) Закончив работу, подсчитайте количество баллов (т. е. выборов), выпавших на каждое утверждение.
Выберите 5 утверждений, получивших наибольшее количество баллов, и расположите их по иерархии. Это Ваши главные потребности.
б) Для определения степени удовлетворенности 5-ти главных потребностей, подсчитайте сумму баллов по пяти блокам, включающим следующие потребности:
Материальные потребности: 4, 8, 13;
Потребности в безопасности: 3, 6, 10;
Потребности в принадлежности к группе: 2, 5, 15;
Потребности в признании: 1, 9, 12;
Потребности в самовыражении: 7, 11, 14.
Подсчитайте суммы баллов по каждому из 5-ти блоков и отложите на вертикальной оси графика результаты. По точкам-баллам постройте общий график результата, который укажет три зоны удовлетворенности по пяти блокам потребностей.
График результата:
42
зона неудовлетворенности
28
зона частичной неудовлетворенности
14
зона удовлетворенности
1 2 3 4 5
в) Сделайте групповой график потребностей и сформулируйте в письменном виде рекомендации для разработки системы стимулирования мотивации к высокоэффективной работе для обследованной группы.
Задание для самостоятельной работы
По выбору студента. 1. Разработать правила трудового внутреннего распорядка университета, включив следующие разделы: общие положения, порядок и система увольнения, основные обязанности работников, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе.
Задания для самостоятельной работы
1. Разработать процедуру урегулирования конфликтов в организации.
2. Разработайте инструкцию по безопасности для какого-либо вредного производства.
Тема 8. Разработка и принятие кадровых решений в организации
Вопросы для подготовки:
Раскройте понятие «управленческое кадровое решение» и изложите кратко его содержание.
Какие параметры характеризуют кадровые решения?
Изложите основные требования к принятию кадровых решений.
В чем состоит сущность принятия кадрового решения методом «мозговой атаки»?
Перечислите научные методы принятия кадровых решений и дайте им характеристику.
В чем заключается смысл и содержание применения методов групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений?
Задания для самостоятельной работы:
Подготовьте сообщение о зарубежном опыте принятия кадровых решений (американский, английский или европейский). В чем заключаются их особенности? Насколько зарубежный опыт принятия кадровых решений может быть адаптирован на российских предприятиях?
Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины (модуля).
7.1. Примерные темы докладов и рефератов.
Управление персоналом как система, совокупность методов, процедур, технологий и программ.
Принципы и методы управления персоналом.
Стратегическая направленность управления персоналом современной деловой организации.
Содержание и структура кадровых технологий.
Специфика, функции и объект кадровых технологий.
Кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней, достоверной информации о человеке.
Кадровые технологии, обеспечивающие требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала.
Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий.
Зарубежный опыт применения кадровых технологий. Возможность его адаптации для российских организаций.
Кадровое планирование в современной деловой организации.
Анализ и описание работы (рабочего места): назначение и содержание, методы, взаимосвязь с другими элементами системы управления персоналом.
Подбор персонала как комплексная кадровая технология.
Технология проведения кадрового собеседования.
Конкурс как процедура подбора кадров: понятие, виды, цели конкурсов; технологии их проведения.
Социализация и адаптация персонала как комплексная кадровая технология. Испытательный срок, его роль и организация.
Планирование численности персонала: задачи, технологии регулирования, анализ практики.
Аттестация персонала: основные цели, порядок проведения, взаимосвязь с другими элементами системы управления персоналом.
Оценка персонала: понятие, цели, этапы. Традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала.
Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с другими элементами системы управления персоналом.
Коллективный договор как кадровая технология.
Развитие персонала: цели, технологии, оценка.
Управление деловой карьерой: цели, задачи, технологии.
Работа с кадровым резервом: анализ практики.
Современные технологии стимулирования и мотивирования персонала.
Социально-бытовая инфраструктура организации как средство управления персоналом.
Разрешение организационных конфликтов.
Оценка эффективности кадровых мероприятий.
7.2. Примерные вопросы для подготовки к письменному опросу, экзамену
Управление персоналом как система, совокупность методов, процедур, технологий и программ.
Принципы и методы управления персоналом.
Содержание и структура кадровых технологий.
Специфика, функции и объект кадровых технологий.
Кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней, достоверной информации о человеке.
Кадровые технологии, обеспечивающие требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала.
Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий.
Зарубежный опыт применения кадровых технологий.
Отбор персонала как комплексная кадровая технология.
Технологии привлечения персонала.
Процедура отбора кандидатов.
Технология проведения кадрового собеседования.
Конкурс как процедура подбора кадров.
Испытательный срок как кадровая технология.
Оценка персонала: понятие, цели, этапы.
Традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала.
Аттестация персонала: организация и проведение.
Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с другими элементами системы управления персоналом.
Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале.
Анализ и описание работы (рабочего места): назначение и содержание. Методы анализа работ.
Подбор персонала: понятие, этапы, их характеристика.
Внешние и внутренние источники привлечения персонала, их оценка.
Методы отбора персонала, их характеристика.
Собеседование как метод отбора персонала. Правила проведения собеседования.
Деловые письма и резюме кандидатов. Требования по форме и содержанию. Составление письма-отказа.
Конкурсное замещение вакантных должностей: понятие, виды, цели конкурсов; технологии их проведения.
Найм на работу: процедура, источники, их оценка.
Процедура приема на работу. Трудовой договор. Должностная инструкция.
Правовое регулирование найма и увольнения персонала.
Испытательный срок, его роль и организация.
Коллективный договор. Основные права и обязанности работников.
Высвобождение персонала: виды, правовое обеспечение, основные мероприятия.
Увольнение персонала: понятие и виды. Процедура увольнения сотрудников.
Сокращение персонала. Альтернативы сокращения.
Способы регулирования занятости на предприятии.
Оценка персонала. Методы оценки персонала.
Аттестация персонала: основные цели, порядок проведения, основные этапы.
Взаимосвязь аттестации с другими элементами системы управления персоналом.
Понятие деловой карьеры. Виды карьеры. Этапы карьеры.
Управление деловой карьерой.
Работа с кадровым резервом: план и основные этапы процесса формирования резерва кадров.
Сущность и содержание кадровых решений в организации.
Процесс принятия кадровых решений.
Оценка эффективности принятия кадровых решений и их реализации.
Пример теста для промежуточного контроля
1. Какой метод наиболее эффективен для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):
ротация
деловые игры
ученичество и наставничество
самообучение
лекция
2. Принцип комплексности подразумевает:
многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства
3. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
с высокой монополизацией и концентрацией производства
с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости
с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени
4. Что следует понимать под категорией «персонал»?
это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности
5. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:
привычкой тех, кто работает
приемом по рекомендательным письмам
требованием со стороны самой работы
недостаточной практикой набора
6. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности:
с ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры
с ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников
с распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями
7. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
численную адаптацию рабочей силы
функциональную адаптацию рабочей силы
дистанционную адаптация рабочей силы
финансовая адаптация рабочей силы
8. Развитие персонала – это:
процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач
процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах
функциональная адаптация рабочей силы
обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
9. Планы по человеческим ресурсам определяют:
политику по набору женщин и национальных меньшинств
уровень оплаты
политику по отношению к временным работающим
оценку будущих потребностей в кадрах
10. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
оценка личных и деловых качеств
оценка труда
оценка результатов труда
комплексная оценка качества работы
7.4. Задания для контрольной работы
Выбор задания для контрольной работы осуществляется в соответствии с номером по списку группы: 1, 2, 3, 4, 5, 1, 2, и т.д.
Вариант 1.
Проанализируйте объективное состояние рынка персонала для вакансий вашей или известной вам организации.
Используя типовой образец, создайте должностную инструкцию для конкретной должности. Проведите сравнение и дайте свой комментарий.
Опишите способы мотивации персонала в известной вам организации. Как можно усовершенствовать описанную вами программу мотивации? Обоснуйте ваши предложения.
Вариант 2.
Опишите методы снижения затрат на подбор персонала.
Проанализируйте систему внутрифирменного обучения персонала известной вам организации. Сформулируйте свои предложения по ее усовершенствованию и обоснуйте их.
Предложите меры по совершенствованию организационной структуры управления персоналом в вашей организации.
Вариант 3.
Сформулируйте принципы и критерии оценки труда менеджеров в организации.
Проанализируйте работу с резервом в известной вам организации и сформулируйте свои предложения по ее совершенствованию.
Какие факторы влияют на планирование потребности в персонале?
Вариант 4.
Каковы показатели текучести кадров?
В чем состоит сущность политики материального вознаграждения в известной вам организации? Оцените ее эффективность.
Предложите алгоритм планирования карьеры сотрудника предприятия.
Вариант 5.
Каковы показатели адаптации персонала в организации?
Проанализируйте работу по привлечению и закреплению персонала на известном вам предприятии.
Каковы принципы формирования эффективной аттестационной комиссии?
Примерные темы проектов
Проект технологии организации привлечения и отбора претендентов на конкретную должность (группу должностей)
Проект матрицы должностных обязанностей
Технология анализа работы
Структура мотивации персонала организации и рекомендации по совершенствованию системы стимулирования
Оценка эффективности используемых технологий оценки результативности труда
Образовательные технологии
В соответствии с требованиями ФГОС при изучении дисциплины «Технологии управления человеческими ресурсами» предусмотрена реализация различных технологий учебной работы: технологии проектного, игрового, ситуативно-ролевого, объяснительно-иллюстративного обучения. в учебном процессе используются следующие активные и интерактивные технологии обучения:
Лекции
Семинарские занятия
Лекция
Презентации
Презентации к рефератам;
Групповая дискуссия: Кадровая технология: миф или реальность;
Разработка глоссария и тестов по теме;
Разработка сравнительных таблиц: Сравнение способов привлечения персонала; Сравнение методов и инструментов оценки персонала и т.п.;
Разработка программы исследования;
Анализ конкретных ситуаций: Кадровые проблемы на Тобольском нефтехимическом комбинате.
Микроопросы: Исследование организационной социализации;
Самотестирование: Исследование стиля обучения, Исследование структуры мотивации; и т.п.
Конкретные задания, темы, тесты, ситуации содержатся в планах семинарских занятий. Задания, темы, тесты, ситуации для анализа периодически обновляются.
Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля).
9.1. Основная литература:
Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. / Перев с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2005. - 832 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 240 с.
Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2002.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации. М.: Дело, 2002.
Управление персоналом: учебник /Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.
Управление персоналом организации: Учебник /под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2004. - 638 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000.
Шейн П. Руководство по развитию персонала. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 240 с.
9.2. Дополнительная литература
Баркер А. Как еще лучше... управлять людьми /Пер. с англ. В. Кашникова. М.: Фаир-Пресс, 2002.
Басаков М.И. Как найти хорошего работника: Практическое пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 256 с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001.
Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998.
Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: Питер, 2004.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000.
Иванова С. Искусство подбора персонала. М.: Экономика, 2005.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с.
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002.
Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания. – М.: Омега-Л, 2007. – 264 с.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 1999.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2002.
Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2001.
Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2001.
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 232 с.
Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.
Мешан М. Работа с персоналом: введение в должность. - СПб.: Питер, 2002.
Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е. Б. Моргунова М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2001. (Серия «Библиотека журнала "Управление персоналом").
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.
Постовалова Л.М. Менеджер по персоналу. Работа с кадровыми документами. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 123 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2000.
Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практическое пособие. – М.: ТК Велби, Изд-по Проспект, 2008. – 320 с.
Сотникова С.И. Управление карьерой. М.: Инфра-М, 2001.
Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: HRC. Кадровый клуб». «Книжный мир», 2001.
Управление персоналом организации: Практикум: учебное пособие. /Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2004. – 365 с.
Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. М.: «Тандем». Издательство «ЭКМОС», 2000.
Хруцкий В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статичстика, 2007. – 224 с.
9.3.Периодические издания
Управление персоналом.
Персонал.
Кадры.
Служба кадров.
Справочник кадровика.
Кадровая служба и управление персоналом предприятия.
Справочник по управлению персоналом.
Кадровый менеджмент.
Менеджмент и кадры.
Бизнес и персонал.
Заработная плата.
Обучение и карьера.
Консультант директора
Менеджмент в России и за рубежом.
Human Resource Management (USA).
International Journal of Human Resource Management (UK).
Journal of Labor and Industrial Relations.
International Journal of selection and assessment.
9.4. Программное обеспечение и Интернет – ресурсы:
Воеводин Управление персоналом. Электронный учебник. Режим доступа: ссылка скрыта
О
4 1
АЭ РО 