Планирование постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем Организация

Вид материала

Документы

Содержание Тип организационной культуры 15.Факторы и показатели оценки персонала. 16. Организация найма персонала. 21. Аттестация персонала. Функции по проведению аттестации

Подобный материал:

• Планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности, 336.68kb.
• Стратегическое планирование постановка целей, определение границ рынка, разработка, 287.23kb.
• Реферат отчет по нир на тему: Разработка и внедрение подсистемы ситуационного прогнозирования, 20.4kb.
• Планирование и стимулирование качества продукции. Организация и виды технического контроля, 18.58kb.
• «социально-культурная деятельность (по видам)» / вид «Организация и постановка культурно-массовых, 75.67kb.
• Реферат Отчета по нир на тему: Разработка автоматизированной информационной системы, 16.6kb.
• Задачи Комплексный анализ и прогнозирование социально-экономического развития Навашинского, 65.63kb.
• Разработка Программы подготовительного курса для детей 6-летнего возраста-2011-2015гг., 27.61kb.
• Финансовое планирование и прогнозирование. Финансовое планирование, его содержание,, 183.92kb.
• Прогнозирование и планирование экономики учебная программа для специальностей:, 263.81kb.

Таблица 13.3

Тип организационной культуры	Механизм — метод
Предпринимательская	Контрактация ответственности — увольнение в соот­ветствии с условиями, закрепленными в контракте
Бюрократическая	Одобрение руководства — проведение аттестации
Органическая	Психологический контракт — поэтапная реоргани­зация
Партиципативная	Командообразование — формирование команд под проекты

15.Факторы и показатели оценки персонала.



Методы сбора оценочной информации

Интервьюирование

Источники привлечения

Службы по управлению персоналом

Функции оплаты труда

Виды аттестационной оценки

Оценка – деятельность уполномоченных лиц по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, результатов деятельности и необходимых для работы качеств.

Качества людей, подлежащие оценке, называют факторами, а степень выраженности таких факторов характеризуется показателями. К показателям предъявляются следующие требования:

- полнота и достоверность характеристики объекта

- индивидуализированность

- обеспечение сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с другими лицами

- соответствие цели организации и др.

Факторы оценки: абсолютные и относительные; жесткие и мягкие; основные и дополнительные.

Основные группы факторов:

1. Деятельность и её результаты (сложность, качество труда, степень достижения цели, оперативность действий, количество ошибок, знание работы и понимание её проблем)
   
2. Деловые качества – дисциплинированность, готовность к дополнительной работе, умение преодолевать трудности, инициативность, способность принимать управленческие решения, поведение в конфликтных ситуациях, общительность, коммуникабельность, стиль руководства)
   
3. Профессионализм – способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности – уровень интеллектуального развития, способность к анализу и обобщению, обладание теоретическими знаниями, логичность и т.д.
   
4. Моральные качества – трудолюбие, принципиальность, честность, ответственность, добросовестность
   
5. Потенциал – концентрация, переключаемость внимания, агрессивность, эмоциональная и нервно-психологическая устойчивость, самоконтроль, быстрота реакции и т.д.
   

Руководителей оценивают по другим показателям:

1. Умение планировать деятельность и ресурсы
   
2. Управление в критических ситуациях
   
3. Лидерство
   
4. Умение осуществить инновации
   

Для повышения эффективности оценки необходимо:

1. Квалифицированные эксперты
   
2. Применить обоснованные методики
   
3. Сближать и унифицировать критерии оценки
   

Методы сбора оценочной информации:

1. Традиционный – сфокусирован на отдельном сотруднике, вне организационного контекста и основан на субъективном мнении руководителя\окружающих
   
2. Нетрадиционный – предполагает оценку в рамках группового воздействия, имитация конкретной деятельности. Оценивается группа в целом, а также степень развития и освоения новых навыков
   

Способы сбора кадровой информации

1. Наблюдение оцениваемого лица, в процессе повседневного или эпизодического общения.
   
2. Собеседование – человеку предлагается самостоятельно провести собеседование
   
3. Опрос лиц – метод 360⁰ – проводится опрос лиц, которые сталкиваются с испытуемым в служебной и неслужебной обстановке
   
4. Анализ документов (биография, отчеты экспертов, самоотчеты)
   
5. Медицинское освидетельствование
   
6. Психологическое тестирование
   

Оценочные процедуры


Решение вопросов о месте, частоте проведения оценки, о специалистах, проводящих её, о технических средствах сбора и обработки данных, об оформлении и использовании результатов оценки.

Самым распространенным является метод сравнения – оценка соответствия работника занимаемой должности по деловым и личным качествам, наличия тех или иных качеств, предъявляемых к должности, оценка содержания труда, оценка должностных обязанностей.


«Деловые качества», организаторские способности, деловая квалификация, трудолюбие, работоспособность.

Деловые качества: - исполнительность, инициативность, ответственность, целенаправленность, способность выполнять сложные задачи, результативность деятельности, трудолюбие и работоспособность.

Способ оценки организаторских способностей:

1. Оценивается наличие интереса и стремления к организаторской деятельности
   
2. Осознание общественной значимости организаторской деятельности
   
3. Наличие опыта организаторской деятельности
   
4. Способность привлекать людей и стимулировать их активность
   
5. Мера близости к людям
   
6. Авторитет в коллективе
   
7. Способность видеть проблемы и решать их
   

Ряд оценочных методов:

1. Описательные
   
2. Метод свободной дальней оценки
   
3. Метод анкет
   
4. Метод классификации
   
5. Метод решающей ситуации
   
6. Метод эталона
   
7. Матричный метод и т.д.
   

16. Организация найма персонала.


Комплектование кадров.

1. Задачи менеджеров.

2. Факторы влияющие на комплектование.

3. Минимизация ошибок при найме.

1. Комплектование кадров предполагает поиск, отбор, наем, распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалифицированной структурой.
   

Круг задач менеджера связан с этими вопросами. Основные задачи менеджера по персоналу при комплектовании кадров:

1. Определение оптимальной численности управления. Ориентируются на объем выпуска и парк оборудования.
   
2. Подбор качественного состава.
   
3. Распределение работников по рабочим местам, закрепление ответственности в соответствии с персонально-квалифицированным уровнем персонала.
   
4. Сохранение высококвалифицированных кадров.
   
5. Продвижение по служебной лестнице.
   

2. На процесс комплектования кадров оказывают влияние внешние и внутренние факторы.

Внешние:

• демографический, возрастной ценз, пол;
  
• социальный, образование;
  
• состояние рынка труда;
  
• правовые факторы;
  
• организационно-технические (научно-технические) – организационно-технический уровень предприятия и отрасли.
  

Внутренние:

• эффективность решения всех выше названных задач.
  

Затраты на персонал формируются из затрат на найм, отбор, затраты на повышение квалификации на обучение, затраты на заработную плату персоналу, выплаты премий, льготы, увольнения (компенсации), затраты связанные с некомпетентностью персонала (брак).

2. Как можно минимизировать ошибки при найме:
   

1. Проанализировать работу.
   
2. Описание работы.
   
3. Разработка персональной спецификации (или спецификации работы), что и будет отражать весь состав требований к претенденту на работу.
   

1) Анализ выполняемой работы осуществляется по методике контрольного опроса. Состав контрольных вопросов представлен блоками:


Контроль №1: Метод ключевых слов, включает вопросы:

1. Что делается, какая работа?
   
2. Когда делается?
   
3. Зачем?
   
4. Как?
   

Контроль №2: Обязанности:

1. Какова ответственность за подчиненных.
   
2. Ответственность за оборудование, материалы, инструменты.
   
3. Финансовая ответственность.
   

Контроль №3: Взаимоотношения:

1. Отношения с вышестоящими работниками.
   
2. Отношения с коллегами.
   
3. Отношения с другими отделами.
   
4. Взаимодействие с клиентами, поставщиками.
   

Контрольный блок №4: Требования, предъявляемые к работе:

1. Необходимое оборудование, образование, опыт.
   
2. Аналитические способности.
   
3. Необходимые физические данные.
   
4. Требуемый стандарт по характеристикам и результатам.
   

Контроль №5: Рабочие условия:

1. характеризуется с позиций физических условий и окружающей среды.
   
2. Социальные условия и рабочая группа.
   
3. Экономические условия и оплата.
   

Контроль №6: Оценка результатов, проанализировать кем осуществляется проверка:

1. Работодателем.
   
2. Вышестоящими лицами.
   

2) Описание работы :

1. Название занимаемой должности.
   
2. Подчинение.
   
3. Краткий перечень обязанностей и деятельности.
   
4. особые требования к работе и особые обязанности.
   

3). Персональная спецификация – это документ, содержащий требования, предъявляемые к исполнителю работы. Отражает основные моменты:

а) Физические качества с учетом минимальных требований и желательных.

б) Умственные качества.

в) Образование и квалификация.

г) Опыт и подготовка.

д) Личные качества.


Проблемы найма.

1. Основные источники замещения вакансий.
   
2. Характеристика основных методов отбора кадров.
   
3. Некоторые аспекты отбора кадров в зарубежных странах.
   
4. Вопросы составления резюме
   

Основные причины возникновения вакансий на предприятиях:

• Связанные с внешними факторами, связанные с рынком труда.
  
• С внутренними причинами (перемещение внутри, ротация, проведение конкурсов, связанные с расширением производства).
  

Существуют различные источники привлечения кандидатур: центры по трудоустройству, биржи труда, частные агентства, ВУЗ-ы и т.д., родственные предприятия по направлению деятельности, профсоюзы, эмиграция.

В большинстве стран идет процесс исчезновения кадровых служб. Обращаются в специализированные агентства, занимающиеся кадровым менеджментом, их услуги стоят довольно дорого. Российские агентства занимаются в основном вопросами найма и отбора, а управлением занимаются лишь узкий круг агентств.


Характеристика основных методов отбора кадров:

• метод анкетирования;
  
• метод собеседования;
  
• метод интервьюирования;
  
• отборочные тесты;
  
• «аквариум».
  

1. Метод анкетирования – формирование и заполнение анкеты, они как правило включают типовые формы, часто применяются на государственных предприятиях. Цель – первичное знакомство и отбор. Как правило, анкетирование очень редко применяется на хороших предприятиях. Чаще – комбинированное, с собеседованием.
   
2. Собеседование может быть дисциплинарное, квалификационное. Часто это зависит от того, на какую должность идет человек.
   

Квалификационное – упор на профессиональные качества.

Дисциплинарное собеседование – с особыми условиями работы, в случае низкоквалифицированных работ, командировочные работы.

Часто уравнивают интервьюирование и собеседование, но это разные вещи.

3. Интервьюирование – здесь цель более узкая. К этому методу прибегаю тогда, когда есть ряд вопросов, по которым спрашивают. В отечественной практике собеседование используется чаще.

Собеседование: план 7-и пунктов:

• физические данные;
  
• образование и опыт;
  
• интеллект;
  
• способность к устному счету, речи, физическому труду;
  
• интересы претендентов;
  
• диспозиция (чувство ответственности, лидерство, общительность);
  
• личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь).
  

В некоторых регионах есть вопросы, которые нельзя задавать: возраст, в США не принято делать комментариев по поводу пола, расовой принадлежности и цвете кожи, семейное положение, число и возраст детей, физические данные, судимость, жилищные условия.

3. Отборные тесты. Мода на них сильна. Здесь много зависит от профессионального уровня людей и самих тестов.
   
4. «Аквариум». С целью отбора специалистов топ-менеджмента. Организация условно-деловой игры. Круглый стол, по периметру сидят эксперты. Сидящие в центре получают вопросы. Предлагается решить проблему, либо которая была в истории предприятия, либо насущна сейчас. Иногда выступают по ролям. Все эксперты фиксируют происходящее и потом отрабатывают результаты и выносят предложения. Эти процедуры дорогостоящи , так как на это время отключаются от своей работы специалисты.
   

21. Аттестация персонала.


Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Функции по проведению аттестации

Функции распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджера­ми по персоналу (кадровыми службами), что иллюстрирует табл. 12.2

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре долж­ности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с уметом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.