Geum.ru

Психолого-акмеологические технологии оптимизации управленческих воздействий

Вид материалаАвтореферат

Содержание


2. Основное содержание работы
График средних значений показателей характеристик личности СУВ.
Распределение организаций по уровням эффективности
Динамика профессиональных и личностных качеств субъектов управления
Подобный материал:
1   2   3

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Теоретический анализ использованных источников и литературы позволяет с позиций субъекто-генетического подхода рассмотреть становление личности руководителя в качестве субъекта управленческих воздействий, исследовать феномен группы в качестве субъекта деятельности и объекта управленческих воздействий, разработать психолого-акмеологические технологии. Эффективное управленческое воздействие может оказывать зрелая личность, прошедшая становление различных уровней субъектности и обретшая способность к профессиональной управленческой деятельности. Теоретический анализ психолого-акмеологических исследований свидетельствует о формировании профессиональных способностей на различных стадиях обучения и развития индивида, от лидерских качеств детей старшего дошкольного возраста до переподготовки и консультирования руководителей, обучающихся по программам повышения квалификации.

Основное управленческое воздействие осуществляется субъектом через комплекс административных и психологических мер, в связи с чем успешность профессиональной деятельности зависит от уровня обученности, включающего формальный перечень знаний, умений и навыков, от способности быстро и адекватно реагировать на сложившуюся ситуацию. К характерным особенностям профессиональной деятельности относятся такие элементы ее структуры, как: гностический, проектировочный, конструктивный, коммуникативный, интерактивный, перцептивный, креативный, организаторский.

Успешность деятельности субъектов управления зависит от осознания ими своей социальной роли и управленческих функций, что, в свою очередь, определяется структурой и уровнем сформированности когнитивного компонента управленческой установки. Модель оптимизации управленческих воздействий двухмерна: одну ее плоскость представляет субъект управленческих воздействий с его попыткой оптимизировать собственную деятельность за счет ресурсосберегающего достижения, представленного параметром экономичности воздействия, другую плоскость модели составляют сотрудники организации. Существование и эффективность деятельности социально-экономической организации рассматривается, исходя из трех принципов концепции М.И. Сетрова: принципа актуализации функций; принципа нейтрализации дисфункций; принципа сосредоточения функций и четвертого принципа - принципа оптимизации (И.О. Соловьев).

В качестве акмеологических критериев выбраны: личностно-психофизио-логический (показатели критерия – экстраверсия, нейротизм, общая интернальность); самооценочный (показатели критерия – самоэффективность в общении, самоэффективность в деятельности); мотивационный (показатели критерия – а) когнитивная составляющая мотивационного критерия (мотивация достижения, мотивация избегания, мотивация одобрения); б) способы организации жизни (пять показателей родительских предписаний, формирующих соответствующие паттерны поведения: «Будь совершенным», «Будь сильным», «Радуй других», «Старайся», «Поторапливайся»); в) показатель направленности («направленность на исполнение рабочей задачи» и «направленность на поддержание позитивных отношений»).

Оптимизация процесса управленческих воздействий основывается на акмецентрированном подходе, принципах системности, целостности, субъектности, моделирования, оптимальности, субъекта деятельности, потенциального и актуального, обратной связи и имеет гуманистическую направленность.

Исследование индивидуального стиля деятельности субъекта управляющих воздействий начинается с опроса по «Методике оценки стиля руководства». Результаты теста показали, что руководители торгово-промышленных организаций используют демократический стиль управления персоналом организации в 100 % случаев - по оценке персонала, и в 92 % случаев - по оценке руководителей, ситуативно проявляя паттерны поведения, характерные для авторитарного и либерального управленческих стилей. Руководители торгово-промышленных организаций на современном этапе развития экономики уделяют значительно большее внимание развитию и поддержанию межличностных взаимоотношений в коллективе (5,4 из 9 возможных баллов), тогда как управленческие ситуации, связанные с процессом исполнительской деятельности сотрудников, имеют меньшее значение в их работе (2,6 из 9 возможных баллов).

Средние значения (М) показателей характеристик личности субъектов управленческих воздействий (СУВ) и вариантов родительских предписаний, оказывающих влияние на их поведение и деятельность, выраженные в условных баллах, представлены на рис. 1, где 1 – экстраверсия, 2 – нейротизм, 3 – интернальность, 4 – самоэффективность в общении, 5 – самоэффективность в деятельности, 6 – мотивация одобрения, 7 – мотивация деятельности, 8 – мотивация избегания; предписания: 9 – «Будь совершенным», 10 – «Радуй других», 11 – «Старайся», 12 – «Будь сильным», 13 – «Поторапливайся».




Рис. 1. График средних значений показателей характеристик личности СУВ.


Среди характеристик личности субъектов управленческих воздействий наиболее выражена мотивация достижения (7), самоэффективность в деятельности (4), самоэффективность в общении (5) и варианты родительских предписаний «Будь сильным» (12), «Радуй других» (10), тогда как в меньшей степени имеет значение показатель интернальности (2) и вариант родительского предписания «Поторапливайся» (13).

На основании анализа и обобщения характера затруднений, диагностируемых в организациях, создана классификация, внутри которой сформулированы двухполюсные факторы эффективности управленческих воздействий. Положительный полюс назван «фактором эффективного развития организации», отрицательный – «дисфункция в развитии организации»:

1. (+)функция: соответствие структуры организации и числа сотрудников выполняемой деятельности – (-)дисфункция: доминирование (или недостаток) структуры над функцией;

2. (+)функция: свободное продвижение документопотоков – (-) дисфункция: бюрократизм;

3. (+)функция: организационное развитие – (-)дисфункция: стагнация или снижение социальной чувствительности как отсутствие адекватного реагирования на изменения во внешней среде;

4. (+)функция: целеполагание. Субъектный суверенитет деятельности – (-)дисфункция: бессубъектность организации;

5. (+)функция: принятие творческих решений, соответствующих целям организации – (-)дисфункция: «патология» управленческих решений (принятие импульсивных, шаблонных, «маятниковых» решений; имитация деятельности);

6. (+)функция: четкость функций по внутриорганизационным подразделениям (нормы, правила, распорядок и др.) – (-)дисфункция: недостаток организационного порядка;

7. (+)функция: высокий уровень исполнения рабочих заданий – (-) дисфункция: неуправляемость организации, целенедостижение за счет низкого морального взаимовлияния людей и чрезмерной автономии подразделений;

8. (+)функция: инновационная деятельность – (-)дисфункция: иррациональное сопротивление нововведениям;

9. (+)функция: положительный психологический климат – (-) дисфункция: неконструктивное разрешение конфликтов;

10. (+)функция: уважительное отношение к подчиненным – (-) дисфункция: отсутствие уважительного отношения к подчиненным;

11. (+)функция: высокий уровень исполнительской деятельности перед партнерами по бизнесу – (-)дисфункция: нарушение партнерских отношений;

12. (+)функция: конструктивное личностное влияние – (-) дисфункция: неконструктивное личностное влияние. Как положительный фактор (+) феномен личностного влияния проявляется в случаях, когда руководитель или сотрудник действуют в интересах рабочей деятельности организации. Как отрицательный фактор (-) феномен личностного влияния проявляется, когда деятельность субъекта управления не способствует скорейшему достижению цели организации, а в некоторых случаях даже затрудняет ее исполнение.

Для определения эффективности работы организации выбрана пятиуровневая шкала: 1-й уровень – высокоэффективный; 2-й уровень – средне-высокая эффективность; 3-й уровень – средняя эффективность; 4-й уровень – средне-низкая эффективность; 5-й уровень – неэффективный.

Распределение организаций по уровням эффективности проведено в балльной системе, рассчитанной исходя из количества дисфункциональных факторов (общее число – 12) диагностируемых в их работе (табл.1).

Как видно из таблицы 1, ни одна из организаций не работает на высоком уровне эффективности рабочей деятельности, на средне-высоком уровне эффективности находится одна организация (004). Большинство организаций распределились по уровню средней эффективности (001, 006, 008, 012) и средне-низкой эффективности (002, 003, 005, 007, 009, 010). Одна организация (011) находится на уровне неэффективности.


Таблица 1.

Распределение организаций по уровням эффективности


№ п/п
Уровень

эффективности
Балл
Организация

Шифр
Всего

1.
1-й уровень – высокоэффективный

0 – 1

-

-

2.
2-й уровень – средне-высокая эффективность;

2 – 4

004

1

3.
3-й уровень – средняя эффективность

5 – 7

001, 006, 008, 012

4

4.
4-й уровень – средне-низкая эффективность

8 – 10
002, 003, 005, 007,

009, 010

6

5.
5-й уровень – неэффективный

11 - 12

011

1


Исследовались варианты организационных дисфункций, содержащиеся в п/п 1, 3-9, 11, по которым субъекты управления обращаются к организационным консультантам.

Результаты корреляционного и факторного анализа позволили разработать модель взаимосвязей личностных особенностей субъектов управления и факторов эффективности управленческих воздействий, которая представлена на рис. 2.

Данные корреляционного и факторного анализа, выявляют две группы взаимосвязанных факторов эффективности: а) группа объединяет факторы по характеру деятельности - конструктивно-проектировочные, по ведущему компоненту сознания – когнитивные; б) группа объединяет факторы по характеру деятельности - коммуникативно-организаторские, по ведущему компоненту сознания – эмоционально- волевые.

В первую группу входят пять факторов эффективности управленческих воздействий – «соответствие структуры организации выполняемой деятельности», «организационное развитие», «целеполагание», «инновационная деятельность», «принятие творческих решений, соответствующих сложившейся ситуации», - в основе нарушения эффективности деятельности по этим факторам лежит поспешность действий субъекта управления (родительское предписание «Поторапливайся») и наличие у него низкой мотивации к деятельности (МД). Появление и развитие в организациях дисфункциональных процессов выше обозначенных вариантов приводит к системному кризису


+Поторапливайся(0,02), СО; СД

- Старайся (0,09); МД (0,00); +Э


+Поторапливайся(0,01);-СО;-СД

- Старайся(0,11); - МД (0,01);+Э





+Старайся;

-Будь совершенным; -СО(0,08)

- Поторапливайся; -СД; -Ио

0,05





0,00


+Поторапливайся(0,02);-СО;-СД

- Старайся(0,09); - МД(0,00); +Э


+Радуй других(0,07); +МИ; +Н; +Ио

+Будь сильным(0,11)

+Будь совершенным


0,05





+Будь совершенным(0,05)

- Будь сильным(0,26) +МИ(0,02); - Ио





0,00


0,05





+Будь совершенным(0,03); +Н; -Ио

- Будь сильным(0,21); +МИ(0,01)

- Поторапливайся; +МО(0,18);




+Будь совершенным; Н (0,05)

- Будь сильным; - Ио (0,07)

+МИ; +МО; - Э; - СД





0,00

0,04


+Будь совершенным(0,01); + Н; -Э

- Будь сильным(0,25) +МИ(0,01); -Ио

- Поторапливайся (0,17); +МО(0,04)



Рис. 2. Модель взаимосвязей личностных особенностей субъектов управленческих воздействий и факторов эффективной работы организации («-» отрицательная корреляционная связь, «+» положительная; цифры – номера факторов).

организации, длительное существование таких процессов влечет за собой ликвидацию предприятия – банкротство. Кроме того, функциональный процесс «принятие управленческих решений, соответствующих сложившейся ситуации», нарушается паттернами родительского предписания «Радуй других» и характеристикой личности: нейротизм (Н), поэтому, несмотря на частичное сходство с другими процессами группы, отстоит от них и может существовать отдельно.

Во вторую группу объединяются четыре фактора эффективности управленческого воздействия – «четкость внутриорганизационных функций (нормы, правила, распорядок)», «высокий исполнительный уровень», «положительный психологический климат», «высокий уровень исполнительской деятельности перед партнерами по бизнесу», - в основе нарушения эффективности деятельности по этим факторам лежит родительское предписание «Будь совершенным» и характеристики личности нейротизм (Н), мотивация одобрения (МО) и мотивация избегания неудач (МИ). В случае нарушения одного из перечисленных процессов вероятность нарушения остальных по данной группе будет высокой.

Если рассматривать характеристики личности субъектов управляющих воздействий, способствующие поддержанию эффективности внутриорганизационных процессов, то факторы эффективности управленческих воздействий будут группироваться следующим образом:

- в первую группу объединяются два фактора эффективности управленческих воздействий – «соответствие структуры организации выполняемой деятельности» и «организационное развитие», которые детерминированы паттернами родительского предписания «Старайся» и высоким уровнем мотивации к деятельности (МД).

- вторая группа объединяет факторы эффективности управленческих воздействий «инновационная деятельность» и «принятие творческих решений, соответствующих сложившейся ситуации», которые поддерживаются паттернами родительского предписания «Будь совершенным» и присутствием в структуре личности высокого уровня характеристик мотивации к деятельности (МД), мотивации одобрения (МО) и самоэффективности в общении (СО).

- третья группа объединяет два фактора эффективности управленческих воздействий – «целеполагание» и «инновационная деятельность», которые поддерживаются паттернами родительского предписания «Радуй других» и характеристиками личности самоэффективность в деятельности (СД), самоэффективность в общении (СО), мотивация одобрения (МО).

- четвертая группа объединяет пять факторов – «четкость внутриорганизационных функций (нормы, правила, распорядок)», «высокий исполнительный уровень», «благоприятный психологический климат», «высокий уровень исполнительской деятельности перед партнерами по бизнесу» и «принятие управленческих решений, соответствующих сложившейся ситуации», которые поддерживаются паттернами родительского предписания «Будь сильным» и присутствием в структуре личности высокого уровня характеристик: экстраверсия (Э), интернальность (Ио), самоэффективность в деятельности (СД).

Проведенное исследование позволяет описать характеристики личности субъекта управляющих воздействий, эффективно осуществляющего процесс управления в торгово-промышленных организациях:

1) поведенческие паттерны родительского предписания «Старайся» в сочетании с высоким уровнем мотивации к деятельности (МД) – для исключения и снижения риска развития факторов «доминирование структуры над функцией», «стагнация», «иррациональное сопротивление нововведениям». Неэффективны по данной группе факторов управленцы с паттернами родительских предписаний «Поторапливайся».

2) поведенческие паттерны родительского предписания «Будь сильным» в сочетании с характеристикой самоэффективности в деятельности (СД) и родительское предписание «Будь совершенным» в сочетании с характеристикой самоэффективности в общении (СО) - для исключения и снижения риска развития факторов «недостаток организационного порядка», «неуправляемость организации», «неконструктивное разрешение конфликтов», «нарушение партнерских отношений». Неэффективны по данной группе факторов управленцы с паттернами родительских предписаний «Радуй других» в сочетании с высоким уровнем нейротизма (Н) и интернальности (Ио) и «Будь совершенным» в сочетании с высоким уровнем нейротизма (Н), наличием в структуре характера мотивации одобрения (МО) и мотивации избегания (МИ).

3) поведенческие паттерны родительского предписания «Радуй других» эффективно проявляют свои качества при целеполагании и введении различных видов изменений для снижения иррационального сопротивления со стороны сотрудников организации.

С целью коррекции поведенческих особенностей субъектов управления, препятствующих эффективности управленческих воздействий в диаде «субъект управления – объект управления», разработаны направления оптимизации процесса управленческих воздействий средствами психолого-акмеологических технологий, выделено три вида технологических программ: интегративная, инновационно-когнитивная, коммуникативная, в которых реализованы основные положения технологий психолого-акмеологической направленности:

- модульное обучение, при котором задачи перед участниками ставятся комплексно, в единстве теории и практики, и поэтапно;

- создание развивающей среды, которая формировала бы необходимые личностные качества;

- создание атмосферы доверия и благожелательности для ускорения адаптации и получения максимально возможных личностных и поведенческих изменений у каждого участника.

Основными задачами акмеологически ориентированных технологий является:

- фиксирование целевых ориентиров, ценностей и принципов деятельности, отвечающих интересам всех сотрудников организации;

- определение имеющихся затруднений и социально-экономических и психолого-гуманистических ресурсов по их преодолению;

- разработка вариантов акме-ориентированных действий по оптимизации управленческих воздействий;

- реализация намеченного.

В целом оптимизация эффективности управленческого воздействия предполагает теоретическую и практическую подготовку в сфере управления и овладению психотехнологиями профессиональной деятельности, развитие творческого потенциала, саморазвитие и самосовершенствование.

Психолого-акмеологические технологии структурированы в виде программы сопровождения оптимизации управленческих воздействий, включающей этапы:

- диагностика личностных особенностей руководителей и затруднений в деятельности субъекта управления и персонала. Оценка эффективности управленческих воздействий проводится с применением описанных методов, по авторской анкете с последующей систематизацией полученных данных и распределению по разработанной системе факторов;

- организационное консультирование, предполагающее социально-психологический анализ, формулирование характеристик и определение возможных вариантов разрешения затруднений в организации. Организационное консультирование проводится в направлении повышения эффективности когнитивного и индивидуально-деятельностного компонентов деятельности субъекта управления;

- обучение - проведение теоретических занятий по проблемным темам организации, обучающие семинары для субъектов управления высшего и среднего звена, а при необходимости и для сотрудников организации. Проводится с целью повышения уровня знаний по организации, развитию и регулированию профессиональной деятельности в психологической, правовой, социальной и экономической сферах, а также с целью снятия барьера непонимания среди сотрудников, имеющих различный или неспецифичный конкретному виду совершаемой деятельности уровень образования;

- рекомендации разрабатываются и осуществляются для субъекта управленческой деятельности, неся в себе конкретизированный план по оптимизации управленческих воздействий последовательным устранением сложившихся затруднений;

- психолого-акмеологический тренинг в сочетании с фокус-группой, деловой игрой, проводящиеся для сотрудников и руководителей организаций, отделений и отделов;

- феноменологический опрос участников программы. Эффективность проведения психолого-акмеологической технологии оценивается: по росту степени удовлетворенности сотрудников внутриорганизационными отношениями; повышению ответственности за результативность труда; понимание смысла деятельности каждого как части общего процесса, субъективному ощущению роста эффективности работы организации в целом;

- отсроченная диагностика по истечению временного периода от 6 месяцев до года. Оценка эффективности программы по оптимизации управленческих воздействий проводится по результатам отсроченной диагностики на основании критериев эффективности управленческих воздействий. Учитывается повышение степени удовлетворенности трудом, уровня лояльности сотрудников, эффективность работы организации в целом по факторам эффективности управленческих воздействий;

- заключительные рекомендации по оптимизации управленческих воздействий и коррекция программы по оптимизации управленческих воздействий проводятся при необходимости после ликвидации затруднений и выявления второстепенных скрытых дефектов в деятельности субъектов управления.

Интегративная психолого-акмеологическая технология оказывает развивающее влияние на все составляющие компоненты деятельности: гностический, проектировочный, конструктивный, коммуникативный, интерактивный, перцептивный, креативный и организаторский. Технология применяется в случае выявления затруднений, относящихся к 1, 2, 4, 5, 6, 7, 12 факторам развития организации и основана на развитии субъектности, построении схем ориентировки в профессиональной деятельности и межличностном взаимодействии. Психолого-акмеологическая программа тренинга интегративной направленности предполагает включение упражнений, задач, способствующих развитию целеполагания, принятия решений, ответственности, мотивации, достижения цели и оценки результатов достигнутого. Кроме того, программа способствует приобретению умений формирования управленческой команды, оценки личных качеств сотрудников и претендентов на рабочие места.

Инновационно-когнитивная психолого-акмеологическая технология оказывает развивающее влияние на гностический, проектировочный, конструктивный и креативный компоненты деятельности. Технология применяется в случае выявления затруднений, относящихся к 1, 3,8 факторам развития организации и основана на коррекции когнитивной, волевой, творческой сфер деятельности, формировании навыков стратегического планирования и разработки тактических задач. Инновационно-когнитивная программа тренинга включает обучение новым знаниям в профессии, соотношение их с потребностями и возможностями организации, формирование творческого подхода к решению текущих задач, развитие креативности и инновационной активности, разработку и принятие стратегий инновационного поведения, снятие психологических барьеров при принятии изменений и нововведений.

Коммуникативная психолого-акмеологическая технология оказывает развивающее влияние на коммуникативный, интерактивный, перцептивный компоненты деятельности. Технология применяется в случае выявления затруднений, относящихся к 6, 7, 9, 10, 11 факторам развития организации и основана на коррекции мотивационно-волевой сферы деятельности и межличностного взаимодействия. Коммуникативная программа тренинга включает формирующе-развивающие и корректирующие методы и методики, позволяющие развивать коммуникативные, организационные и управленческие умения и навыки, вводя их в структуру опыта руководителя и сотрудников. Формируются навыки бесконфликтного межличностного взаимодействия, сотрудничества, взаимоподдержки и взаимовыручки, толерантности к проявлениям других людей, иному мнению, самоорганизации и самоконтроля. В программу тренинга включены темы: «Подготовка и ведение переговоров, заключение договоров»; «Представление рабочих программ и результатов», «Проведение совещаний».

Интегративная психолого-акмеологическая технология апробирована в организации «009». Инновационно-когнитивная психолого-акмеологическая технология апробирована в организации «010». Коммуникативная психолого-акмеологическая технология апробирована в организации «008».

Оценка эффективности программ сопровождения процесса оптимизации управленческих воздействий субъектов управления проводилась, исходя из внутреннего критерия полезности тренинга для обучаемых. Феноменологическое исследование представлено сбором самохарактеристик, самоотчетов, субъективных откликов и анализа выявленных изменений. Оценка эффективности оптимизации управленческого воздействия проведена по данным самоотчетов, повторного анкетирования и экспертного опроса. Обобщенные данные по динамике профессиональных и личностных качеств до участия в программе и после приводится в таблице 2 ( в условных баллах по десятибалльной шкале).


Таблица 2.

Динамика профессиональных и личностных качеств субъектов управления


№ п/п
Качество
До участия

в технологии
После участия

в технологии

008
009
010
008
009
010

1.
Профессиональная компетентность
7,3
4,2
8,4
7,5
5,6
8,4

2.
Управленческая компетентность
6,2
3,9
4,5
7,2
4,7
6,4

3.
Целенаправленность
7,8
6,3
5,8
7,9
6,9
8,1

4.
Организованность
6,5
4,4
5,6
7,0
6,3
6,6

5.
Ответственность за результат
7,8
6,2
4,9
8,1
6,7
4,9

6.
Активность
6,9
5,6
4,8
7,3
5,4
7,2

7.
Оптимистичность
5,3
3,7
3,2
5,5
4,6
3,5

8.
Творческий подход
6,1
7,5
6,4
7,9
8,5
7,7

9.
Самопознание и саморазвитие
6,2
4,4
4,9
8,1
5,7
5,3

10.
Позитивность межличностных взаимоотношений с сотрудниками
7,3
4,1
5,9
8,4
6,2
6,4