Geum.ru

Итоговый отчет по научно-исследовательской работе

Вид материалаОтчет
Подобный материал:
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   21
Швеции политика оплаты труда и социального обеспечения на государственной службе сначала была централизованной, но постепенно менялась, и в 1980-х годах правительство ввело новые методы оплаты, предполагающие большую приспособленность к рыночным инструментам, децентрализованное установление выплат, индивидуализацию окладов. В результате размер зарплаты служащих все чаще определялся самими учреждениями. Должностные оклады и другие условия труда правительственных работников постепенно приблизились к рыночным и рассматривались скорее как средство достижения желаемых организационных результатов, чем как инструмент социальной политики или распределения доходов. Результатом этого подхода стала ситуация, при которой 90% государственных служащих в Швеции имеют индивидуальные оклады.

Страны с карьерной системой также стремятся к использованию более гибких методов в оплате труда. Отдельные государства пытаются повысить эффективность государственной службы путем материального стимулирования государственных служащих. Например, в Германии подобное уже планируется.

В Италии, Люксембурге, Португалии и Испании выплачиваются сверхурочные и дополнительные премии за инициативу. В Австрии в 1994 г. система оплаты труда и материального стимулирования была полностью реформирована, введены специальные надбавки для улучшения качества деятельности государственных служащих. Во многих странах помимо основной зарплаты служащие получают и различные надбавки. Так, в Бельгии, Франции, Германии, Греции, Италии, Люксембурге и, если оговорено контрактом, в Дании, Нидерландах и Швеции существуют семейные надбавки, праздничные и рождественские премии. Кроме того, надбавка выплачивается, если работа выполняется в особых условиях, например, в командировке или с риском для жизни и здоровья.

Системы оплаты и стимулирования труда зарубежных стран отличаются друг от друга также по уровню привязки размеров оплаты труда к результатам служебной деятельности.

Например, зарплата большинства государственных служащих Канады практически не привязана к результатам их работы. Лишь 3-4% государственных служащих получают зарплату, зависящую от результатов их деятельности. Остальные 96% получают зарплату, установленную в соответствии с фиксированной шкалой оплаты труда. В Канаде существует порядка 50 профессиональных категорий. У каждой категории дополнительно имеется своя шкала для определения уровня сложности работы.

В рамках каждой шкалы возможны ежегодные поэтапные продвижения (до пяти в каждой), которые выражаются в ежегодном однопроцентном росте зарплаты. Ежегодный рост зарплаты не связан с эффективностью работы. Помимо этого, для всех служащих имеются надбавки, учитывающие рост стоимости жизни. Размер надбавок определяется в ходе переговоров с профсоюзами.

Таким образом, у канадских государственных служащих есть два способа получить повышение зарплаты, не меняя места работы - подняться по шкале оплаты в рамках оплаты труда соответствующей профессиональной категории и получить ежегодную надбавку, связанную с ростом стоимости жизни.

Однако, зарплата высшего управленческого звена канадской госслужбы, имеет привязку к эффективности работы, но существует лишь для узкой категории лиц. Для каждого из пяти уровней в этой особой категории правительство устанавливает сумму базовой зарплаты, а затем порядок повышения зарплаты в зависимости от эффективности работы за год. Эта категория служащих не имеет профсоюзов и не имеет права в них участвовать. Секретариат Казначейского Совета определяет размер надбавок с учетом роста стоимости жизни. Надбавка за эффективность работы делится пополам. Одна ее часть добавляется к постоянной надбавке, действующей в отношении величины ставки заработной платы. Другая часть не гарантирована - каждый год ее можно получить или потерять, в зависимости от эффективности работы.

Каждый год управленец высшего звена совместно со своим руководителем составляют контракт, касающийся эффективности работы, в котором определяются ожидаемые результаты на будущий год, однако, эти контракты редко выражены в цифрах, и носят «качественный» характер, например - повысить уровень подготовки персонала, добиться большего равновесия в его гендерном и языковом составе, разработать новую политику или регламент, и даже поставить личные цели, касающиеся индивидуального стиля руководства (в ряде случаев это может быть обязательным требованием). В конце года проводится беседа между управленцем и его руководителем. Ставится простая оценка: неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо и отлично (однако, ожидаемые индивидуальные результаты в цифровом выражении не оцениваются). Затем дается надбавка к зарплате, размер которой вычисляется на основе формулы. Чем выше оценка, тем выше процент надбавки (0-7 или 8%). Для каждого уровня существует ограничение размера максимальных надбавок.

Необходимо, отметить, что большинство служащих, руководящих подчиненными, не относятся к категории управленцев высшего звена. Это обычные служащие (управленцы среднего звена и администраторы). Оплата их труда осуществляется по фиксированной шкале, как и для всех остальных. Ежегодная оценка работы происходит так же, как у высшего управленческого звена, но только более «открытым» способом. Все служащие (и даже руководящий состав) вправе отказаться от того, чтобы их работу оценивали по соответствующей шкале.

Противоположный пример. В Великобритании в 1984 году была введена система оплаты труда государственных служащих, основанная на оценке эффективности их работы по результатам служебной аттестации. Эта система, которая первоначально использовалась в порядке эксперимента, стала обязательным компонентом политики оплаты труда. Тем не менее, она не использовалась для оплаты труда государственных чиновников высшего ранга. С 1995 г. поощрительная система оплаты труда была усовершенствована и расширена. В настоящее время одним из важнейших принципов системы материального обеспечения государственных служащих Великобритании является необходимость стимулирования труда. Сегодня для служащих органов исполнительной власти существует несколько нормативных правовых актов, регулирующих показатели стимулирования служащих, например, Кодекс управления гражданской службой, Кодекс гражданской службы. Помимо этого, реализацию этот принцип находит также в различных индивидуальных соглашениях и контрактах. В этих документах приводятся оценки эффективности службы и инструменты стимулирования. К числу факторов стимулирующего характера можно отнести наличие прямой зависимости размеров денежного вознаграждения от достигнутых результатов. Единственным исключением остаются руководители высшего звена: уровень их заработной платы устанавливается в индивидуальном порядке с учетом степени ответственности, оценки эффективности работы, опыта и квалификации.

В странах Скандинавии также применяется система оплаты и материального стимулирования по труду и заслугам, с целью установления дифференцированных уровней зарплаты широко используются методы оценки и поощрения персонала.

Таким образом, можно отметить, что в целом в развитых странах отмечается постепенный переход к новым принципам оплаты труда, нацеленным на то, чтобы сделать государственную службу более привлекательной и эффективной, а систему оплаты труда – более справедливой.

Система оплаты труда, направленная на увеличение гибкости системы, оплаты по результатам труда и ее реформирование, принимается все большим числом государств и имеет следующие цели:

- платить больше, если работа выполнена лучше;

- платить в соответствии с выполненной работой, а не в соответствии с занимаемой должностью;

- соизмерять уровень оплаты труда по определенной должности государственной службы с оплатой труда по аналогичным должностям частного сектора экономики;

- определять факторы оценки оплаты труда гибко, а не просто автоматически ежегодно повышать оклад;

- децентрализовать систему оплаты труда через разрешение государственным органам вводить собственные системы дифференциации.

Преимуществами такой системы являются:

- усиление индивидуальной мотивации;

- увеличение возможности привлечения наиболее квалифицированных работников в условиях серьезной конкуренции с частным сектором;

- способ сокращения издержек государства на заработную плату и увеличения уровня абсолютной заработной платы госслужащих.

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно отметить, что в некоторых зарубежных странах система материального обеспечения госслужащих и сотрудников правоохранительных органов ориентирована на уровень заработной платы работников коммерческого сектора экономики. В других странах оплата труда на государственной службе гораздо ниже оплаты труда работников частного сектора экономики. Тем не менее, эти государства уделяют большое внимание социальной защите государственных служащих в целях обеспечения достойного уровня их жизни, адекватного уровню жизни в стране и соответствующего социально-экономическому статусу госслужащих. В отдельных зарубежных странах система оплаты и стимулирования труда ориентирована на результаты выполняемой государственными служащими работы, в других странах заработная плата государственных служащих практически не привязана к результатам их труда. В ряде зарубежных стран существует достаточно гибкая система материального стимулирования госслужащих, в других странах преобладает жесткая система выплат и мер социального обеспечения.

Тем не менее, можно констатировать, что в большинстве зарубежных стран государство стремится обеспечить экономическую и социальную независимость сотрудников государственной службы и достойный уровень их жизни, адекватный уровню жизни в стране и соответствующий их социальному статусу, а также компенсировать повышенные требования и ограничения, связанные со спецификой деятельности, целями и задачами, стоящими перед государственной службой. В связи с этим, в большинстве цивилизованных стран государственная служба и правоохранительная служба, в частности, - один из самых престижных видов трудовой деятельности. Считается, что служащий государственной службы – это представитель государства и общества, защитник их прав и законных интересов.


2.2. Становление и развитие механизмов социальной защиты сотрудников правоохранительных органов стран СНГ и Балтии (Казахстан, Кыргызская Республика, Республика Беларусь, Азербайджанская Республика, Эстония)


Интересным также представляется анализ систем материального обеспечения и социальных гарантий сотрудников правоохранительных органов стран СНГ и Балтии.

В Эстонии минимальная зарплата полицейского составляет около 80% от средней зарплаты в Эстонии. На сегодняшний день размер заработной платы эстонских полицейских составляет около 1,5 тыс. долларов.

Шкала оплаты труда госслужащих Эстонии, в том числе сотрудников правоохраны, отличается сложностью и дробностью: в ней существует 22 пункта - с 7 по 35 разряд. Первые шесть пунктов шкалы в 2004 году были признаны устаревшими. Оклад по седьмому разряду равен минимальному размеру оплаты труда. С седьмого по 22-й разряды - в той части шкалы, в которой согласно постановлению правительства Эстонии от 12.01.2006 г. происходит повышение, оклад варьируется приблизительно от трех до четырех тысяч крон. С 23-го разряда оклады начинают резко идти вверх и к 35-му разряду (должность канцлера) достигает 12,5 тысячи крон.

При этом большую часть зарплаты - в среднем 2/3 - составляют различные доплаты. От 5 до 15% должностного оклада составляет доплата за выслугу лет, от 10 до 30% должностного оклада - за знание иностранных языков, от 10 до 20% должностного оклада - за ученую степень, 50% должностного оклада - за доступ к государственной тайне. Иными словами, чем выше размер должностного оклада, тем выше размер надбавок и доплат в абсолютных величинах. Часть надбавок имеет индивидуальный характер, назначается персонально и на непостоянной основе. Размеры заработной платы эстонских чиновников практически не индексируются. Если в текущем году повышаются должностные оклады сотрудникам одного ведомства, то в следующем году повышения заработной платы этим служащим не предусматривается. Последнее общее повышение размеров заработной платы эстонских госслужащих было в 1997 году.112

Предусмотрены также доплаты за следственно-розыскную работу, ночную и вечернюю службу, работу в государственные праздники и выполнение дополнительных обязанностей. Отпуск сотрудников эстонской полиции длится 35 календарных дней, к которым добавляется до 10 дней за стаж службы. Еще 10 дней отпуска полицейский может получить за примерное выполнение служебных обязанностей. Пятидесятилетний полицейский с двадцатилетним стажем службы может уйти на пенсию. Чем больше стаж полицейского, тем больше его пенсия, которая может достигать 75% от зарплаты. В социальный пакет полицейского также входят пенсия по потере трудоспособности, дотация семье полицейского в случае его гибели, пособие по инвалидности, компенсация в случае нанесения ущерба имуществу полицейского, а также медицинское обследование каждые три года, обучение за счет организации и бесплатная форма.

В Казахстане в 1999 году в ходе подготовки нового законодательства о государственной службе политика в области оплаты труда и материального стимулирования государственных служащих была пересмотрена и изменена. В настоящее время система оплаты труда госслужащих, в том числе сотрудников правоохранительных органов строится на тарифно-квалификационной сетке. Ее основой являются Реестр должностей административных государственных служащих и Перечень категорий.113

Основные идеи, которые закладывались при разработке новой системы оплаты труда госслужащих, заключались в том, чтобы: во-первых, существовала возможность индексации заработной платы госслужащих; во-вторых, обеспечивалась прозрачность заработной платы, необходимая для того, чтобы при объявлении о конкурсах на замещение должностей, общество знало реальный уровень оплаты труда данной категории работников; в-третьих, чтобы заработная плата госслужащих напрямую зависела от состояния и возможностей государственного бюджета и экономики страны; в-четвертых, система оплаты труда должна стимулировать эффективную работу всего госаппарата.

В ходе реализации мероприятий по пересмотру системы оплаты труда государственных служащих, был проведен анализ политики и размеров оплаты труда в коммерческом и государственном секторах экономики. Кроме этого, сравнивалась оплата труда работников национальных компаний и государственных служащих. В результате проведенные исследования показали, что необходимы меры по повышению заработной платы государственных служащих и возможность ее индексации. На основе предложений Агентства, финансовыми структурами Правительства Казахстана, исходя из возможностей государственного бюджета, были рассчитаны величины коэффициентов по конкретным должностям, а также базовый должностной оклад.

В новой системе оплаты труда была значительно повышена роль должностного оклада административных государственных служащих. Это привнесло ясность и простоту в систему оплаты и стимулирования труда. В то же время, в системе оплаты труда была сохранена надбавка за выслугу лет, как средства стимулирования карьерного роста государственных служащих. Также была предусмотрена возможность премирования государственных служащих без ограничения размера и количества премий, выплачиваемых в течение года. Помимо этого, в новой системе оплаты и стимулирования труда государственных служащих в целях привлечения на государственную службу молодых квалифицированных кадров был предусмотрен рост должностного оклада с учетом выслуги лет: в течение первых четырех лет пребывания на государственной службе должностной оклад повышается ежегодно, затем на протяжении шести лет - каждые два года, в дальнейшем – каждые три года. Для более гибкого регулирования системы оплаты труда были введены коэффициенты с базовым коэффициентом, равным единице.

Согласно Указу Президента страны о системе оплаты труда, руководители теперь вправе устанавливать премии и надбавки при наличии экономии фонда оплаты труда. Однако из-за служебной необходимости многие ведомства были вынуждены комплектовать все штатные должности, вследствие чего складывается незначительная экономия фонда оплаты труда. В этой связи Агентством было внесено предложение о создании механизма премирования работников не только за счет экономии фонда оплаты труда, но и по административным расходам. Соответствующий Указ Президента был подписан 25 марта 2001 года. Принятие данного Указа, во-первых, создало дополнительный источник материального стимулирования сотрудников, и, во-вторых, способствовало более экономному и хозяйственному расходованию средств на административные расходы.

В Казахстане Агентством по делам государственной службы, при содействии ПРООН и проекта TACIS «Административная реформа» была разработана собственная казахстанская методология анализа должностей на основе факторно-балльной оценки, проведены пилотные исследования в Администрации Президента, Канцелярии Премьер-Министра, ряде министерств и местных органах. Всего выборочно было описано около 300 административных должностей, охватывающих категории А, В, С, D, Е.

Оценка должности и её место в иерархии оплаты труда - это результат сложного и кропотливого труда. Шкала оплаты труда государственных служащих характеризуется большой методологической, организационной и информационной базой. Основной предпосылкой реальной оценки должностей является анализ должностей, который строится на четкой регламентации каждой функции и обязанностей, учете всех факторов и условий, влияющих на функции государственной службы. Последовательная оценка всех факторов и функций, их сравнение с другими работами обеспечивает справедливость и ясность.

В связи с этим, были разработаны матрицы балльной оценки, руководства по ее использованию, опросные листы, факторные планы, порядок по проведению оценки работы, руководства для оценочных комиссий по определению уровней факторов, процедуры проведения письменных описаний должностей и интервью на рабочих местах. Иными словами, была разработана методическая, методологическая, организационная и информационная база системы факторно-балльной оценки работы.

Информация по описанию работ и об оплате труда является доступной для заинтересованных лиц. Выработанные описания работ автоматизированы и позволяют выявлять при анализе конкретных работ совпадающие функции и другие организационные дефекты, осуществлять вознаграждение в соответствии с вкладом работника. По мнению казахских специалистов, принципиальным достоинством этого метода является то, что эффективная процедура оценки работы полностью интегрируется с политикой оплаты и материального стимулирования труда и обеспечивает верную информацию о соответствующих ценностях работы и квалификационных требованиях к ней. Рассматривая сущность этого метода, следует также отметить, что в отличие от нормирования труда, являющегося количественной оценкой трудовой деятельности и времени, необходимого для выполнения работы, оценки работы на основе факторно-балльного анализа является сравнительной оценкой. Этот метод не касается общего объема работы, числа исполнителей работы, способностей исполнителей. Оценивается только выполняемая работа, а не персонально исполняющий ее сотрудник.

Результатом факторно-балльной оценки работы (должности) является конвертация количественного рейтинга работы в баллах в денежную стоимость. Могут быть применены различные способы. В частности, совокупная трудовая стоимость работы в баллах умножается на коэффициент в денежном выражении или разрабатывается линия оплаты в графической форме, которая показывает соотношение между определенной в ходе анализа работы ее ценностью в баллах и текущей ставкой оплаты труда. При этом может использоваться метод сравнения оплаты труда с рыночными ставками оплаты аналогичной работы или похожих видов работ в аналогичных или частных организациях. Ставки оплаты труда корректируются и составляются иерархические структуры категорий работ и категорий оплаты труда.

В итоге, по мнению казахских специалистов, опыт проведения исследований показал, что метод факторно-балльной оценки должностей вполне применим в условиях казахстанской модели государственной службы, и позволит в перспективе осуществлять объективную оценку каждой должности государственной службы для установления справедливой оплаты труда, устранить уравниловку и на деле обеспечить реализацию принципа равной оплаты за выполнение равнозначной работы.

Например, денежное довольствие сотрудников органов финансовой полиции и органов внутренних дел Республики Казахстан устанавливается на основании единой системы оплаты труда работников органов Республики, содержащихся за счет бюджетных средств, утверждаемой Президентом Республики Казахстан, и включает в себя денежное содержание и надбавки за особые условия прохождения службы, устанавливаемые законодательством Республики Казахстан.114

За образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности и за иные достижения в работе сотрудники финансовой полиции и органов внутренних дел могут быть поощрены: единовременным денежным вознаграждением; награждением ценным подарком; досрочным присвоением очередного специального звания.

Помимо этого, государственные служащие Казахстана обеспечиваются социальным пакетом, включающим пенсионное и вещевое обеспечение, назначение государственных социальных пособий по случаю потери кормильца и по инвалидности, медицинское обслуживание, предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков, жилищное обеспечение.

Например, для сотрудников органов финансовой полиции и органов внутренних дел Республики Казахстан предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, размер которого зависит от выслуги лет сотрудника, в том числе, сотрудникам, имеющим выслугу лет более: десяти лет - продолжительностью пять календарных дней; пятнадцати лет - продолжительностью десять календарных дней; двадцати лет - продолжительностью пятнадцать календарных дней.

При получении увечья сотрудником в период исполнения им служебных обязанностей или служебного долга за счет бюджетных средств ему производится выплата единовременной компенсации, а в случае его гибели (смерти) выплата единовременной компенсации производится лицам, имеющим право на ее получение.

В случае гибели (смерти) сотрудника при исполнении им служебных обязанностей либо в течение года после увольнения со службы вследствие травмы, полученной при исполнении служебных обязанностей или служебного долга, семье погибшего выплачивается единовременная компенсация в размере шестидесятимесячного денежного содержания по последней занимаемой должности.

При установлении сотрудникам органов финансовой полиции и органов внутренних дел инвалидности, наступившей в результате травмы, ранения (контузии), увечья, заболевания, полученных при исполнении служебных обязанностей или служебного долга, им выплачивается единовременная компенсация в размерах: инвалиду I группы - тридцатимесячного денежного содержания; инвалиду II группы - восемнадцатимесячного денежного содержания; инвалиду III группы - шестимесячного денежного содержания.

В случае получения сотрудниками при исполнении служебных обязанностей или служебного долга тяжелого увечья (травмы, ранения, контузии), не повлекшего инвалидности, им выплачивается единовременная компенсация в размере полуторамесячного денежного содержания, среднего увечья - месячного денежного содержания, легкого увечья - половины месячного денежного содержания. За детьми сотрудника, погибшего при исполнении служебных обязанностей либо служебного долга, до достижения ими совершеннолетия сохраняется право на медицинское и санаторно-курортное обслуживание в ведомственных учреждениях здравоохранения.

Единовременная компенсация не выплачивается, если в установленном законодательством Республики Казахстан порядке доказано, что гибель (смерть), травма, ранение (увечье), заболевание сотрудника наступили в связи с обстоятельствами, не связанными с исполнением служебных обязанностей или служебного долга.

Для погребения умерших или погибших сотрудников и пенсионеров выплачивается единовременная компенсация в размере трехмесячного денежного содержания.

Сотрудники органов финансовой полиции и органов внутренних дел пользуются правом первоочередного обеспечения жилой площадью из служебного жилищного фонда. Служебное жилое помещение, занимаемое для постоянного проживания сотрудниками, состоящими на службе более десяти календарных лет, по желанию названных сотрудников выкупается ими в личную собственность по остаточной стоимости. Не подлежат выселению из служебных жилых помещений без предоставления другого жилищного помещения сотрудники и пенсионеры органов внутренних дел. Сотрудникам органов для оплаты расходов на содержание жилища, независимо от принадлежности жилищного фонда, за коммунальные услуги (централизованное отопление, холодное и горячее водоснабжение, канализация, электроснабжение, газоснабжение) выплачивается денежная компенсация в размере, определяемом республиканским бюджетом на соответствующий год. В случае гибели сотрудника при исполнении служебных обязанностей семья погибшего имеет право на получение не позднее одного года со дня его гибели жилой площади из государственного жилищного фонда на условиях и в порядке, установленных законодательством.

Сотрудники органов финансовой полиции и органов внутренних дел имеют льготу по уплате подоходного налога.

Сотрудники органов финансовой полиции и органов внутренних дел и члены их семей, проживающие совместно с ними, а также пенсионеры органов внутренних дел пользуются в установленном Правительством Республики порядке медицинским и санаторно-курортным обслуживанием в соответствующих государственных учреждениях здравоохранения. При отсутствии по месту службы или проживания медицинских учреждений системы ОВД или при отсутствии в них соответствующих отделений, необходимых специалистов, либо специального оборудования, а также в неотложных случаях медицинская помощь им оказывается в государственных организациях здравоохранения согласно действующему законодательству Республики Казахстан.

Анализ законодательства Республики Беларусь с 1991 года по настоящее время показывает, что за этот период времени было принято множество нормативных правовых актов, которые регулировали вопросы оплаты и стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел, а также их социального обеспечения. Основным законом, регулирующим вопросы социальной защиты сотрудников органов внутренних дел, являлся закон Республики Беларусь «О милиции».115

Основной целью принятия этих документов являлось поддержание определенного уровня благосостояния сотрудников.

Например, в 1991 году Советом Министров Республики Беларусь было принято постановление от 11.12.1991 г. № 436 «Об улучшении материального обеспечения работников органов внутренних дел». Данным постановлением были введены новые условия оплаты труда для лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, установлены размеры должностных окладов и размеры процентной надбавки за выслугу лет, определен фонд премирования сотрудников.

Особое внимание уделялось мерам по социальной поддержке, в том числе страхованию жизни, медицинскому116 и пенсионному117 обеспечению сотрудников органов внутренних дел, членов их семей и сотрудников, уволенных из органов внутренних дел, в связи с выходом на пенсию, а также по болезни или состоянию здоровья.

Помимо этого, например, для лиц начальствующего и рядового состава, занимающих жилые помещения по договору найма или поднайма, до получения ими жилой площади для постоянного проживания или служебной жилой площади, была введена денежная компенсация. Сотрудникам и членам их семей предоставлялось право на проезд за счет средств Министерства внутренних дел при направлении на лечение и к новому месту жительства при перемещении по службе железнодорожным, воздушным, водным и автомобильным транспортом.118 Сотрудникам органов внутренних дел, уволенным по болезни и состоянию здоровья, предоставлялось право бесплатного санаторно-курортного обеспечения.119

В 2007 году в Республике Беларусь был принят новый закон от 17.07.2007 г. № 263-2 «Об органах внутренних дел Республики Беларусь».

В отношении денежного довольствия сотрудников, можно отметить, что в новом законе система оплаты и стимулирования труда сотрудников не претерпела серьезных изменений. Сохранены структура и категории выплат, входящих в денежное довольствие. По-прежнему, денежное довольствие включает в себя оклад денежного содержания (должностной оклад и оклад по специальному званию), надбавку за выслугу лет и другие выплаты, определяемые законодательством Республики Беларусь.

Тем не менее, в ранее действовавшем законе Республики Беларусь от 26.02.1991 г. № 637-XXII «О милиции» было отмечено, что размеры денежного содержания должны обеспечивать достаточные материальные условия для комплектования качественного личного состава милиции, дифференцированно учитывать характер и условия работы, стимулировать достижение высоких результатов в служебной деятельности и компенсировать их физические и интеллектуальные затраты. В действующем в настоящее время законе данная формулировка отсутствует. В новом законе в отношении социальной защиты сотрудников ОВД отмечено, что государство гарантирует сотрудникам социальную защищенность, осуществляет меры по созданию для них надлежащих условий службы и социального обеспечения. При этом в соответствии с законом в настоящее время социальный пакет сотрудников ОВД включает в себя:

- обязательное государственное страхование сотрудников органов внутренних дел;

- денежную компенсацию взамен продовольственного пайка и другие компенсации;

- предоставление детям сотрудников ОВД мест в дошкольных учреждениях в течение трех месяцев со дня подачи заявления;

- пенсионное обеспечение;

- обеспечение жилыми помещениями;

- обеспечение квартирными телефонами;

- медицинское обслуживание сотрудников и их семей;

- санаторно-курортное лечение сотрудников и их семей;

- социальные гарантии сотрудников ОВД, уволенных из органов внутренних дел.

Анализ показывает, что в отношении отдельных мер по социальной защите сотрудников органов внутренних дел Республики Беларусь в новом законе конкретизированы и более детально обозначены размеры выплат, условия и порядок их предоставления. Например, это касается обязательного государственного страхования сотрудников органов внутренних дел.

В отношении других мер по социальной поддержке сотрудников, напротив, в новом законе установлено, что порядок их осуществления определятся законодательными актами Республики Беларусь.

Так, например, порядок и размеры выплаты сотрудникам органов внутренних дел Республики Беларусь денежной компенсации за использование принадлежащих им транспортных средств в служебных целях»120 определены Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 08.11.2007 г. № 1484.

Анализ законодательства Кыргызской Республики показывает, что «социальный пакет» сотрудников органов внутренних дел и членов их семей включает в себя комплекс социальных гарантий, направленных на повышение уровня их благосостояния, в том числе:

- предоставление детям сотрудников мест в детских дошкольных учреждениях;

- обеспечение квартирным телефоном;

- получение земельных участков под индивидуальное жилищное строительство;

- оборудование квартир за счет органов внутренних дел охранной сигнализацией;

- первоочередное обеспечение жилой площадью за счет жилищных фондов местных государственных администраций или жилищно-строительных кооперативов (по их выбору);

- предоставление беспроцентных или льготных ссуд на индивидуальное, кооперативное жилищное и дачное строительство с погашением ссуды в установленном законом порядке;

- предоставление для сотрудников органов внутренних дел и совместно проживающих членов их семей независимо от ведомственной принадлежности жилого фонда (в том числе приватизированного), пятидесятипроцентной скидки по оплате жилой площади, коммунальных услуг, топлива (электроэнергии) и эксплуатационных расходов на содержание жилья;

- выплата компенсации в установленных размерах за найм (поднайм) жилых помещений;

- выплата денежной компенсации при использовании личного автотранспорта в служебных целях;

- государственное страхование и возмещение ущерба в случае гибели или увечья сотрудника органов внутренних дел;

- предоставление всех льгот, установленных для рабочих и служащих предприятий и учреждений для сотрудников органов внутренних дел, осуществляющих охрану этих объектов (предприятий и учреждений);

- сохранение стажа трудовой деятельности у супруги (супруга) сотрудника в течение 6 месяцев со дня увольнения с предыдущего места работы при переводе сотрудника органов внутренних дел на другое место службы (учебы), связанном с переездом;

- возмещение ущерба, причиненного имуществу сотрудника органов внутренних дел;

- освобождение от уплаты подоходного налога;

- медицинское и санаторно-курортное обслуживание сотрудников органов внутренних дел;

- пенсионное обеспечение;

- предоставление льготных санаторных путевок сотрудникам и членам их семей в санатории для продолжения госпитального лечения в следующих размерах: 50% от стоимости, членам их семей – 30%;

- сохранение права пользования льготами, предусмотренными для личного состава органов внутренних дел, за сотрудниками, уволенными со службы по возрасту, выслуге лет или болезни, сохраняется право пользования льготами;121

- предоставление доплаты сотруднику, имеющему право на пенсию по выслуге лет и продолжающему работать, в размере 50% от размера пенсии, положенной на момент выплаты основного денежного содержания;

- погребение сотрудников, погибших (умерших) в связи с осуществлением ими законной служебной деятельности или умерших после окончания службы вследствие ранения, контузии, заболевания, полученных в период прохождения службы, а также погребение сотрудников, прослуживших в органах внутренних дел более 20 лет за счет средств, выделяемых на финансирование органов внутренних дел.

В настоящее время указом Президента Кыргызской Республики утверждена Концепция реформирования органов внутренних дел Кыргызской Республики на период до 2010 года.122 Одним из основных положений реформирования органов внутренних дел, определенных в Концепции, является достижение устойчивых социальных гарантий сотрудников ОВД, усиление их социальной защиты. В Концепции предлагается дальнейшее развитие системы ведомственных оздоровительных учреждений, принятие мер по обеспечению сотрудников и ветеранов органов внутренних дел местами для их детей в детских дошкольных учреждениях, реализация государственной поддержки по исполнению основных обязательств по государственному медицинскому страхованию сотрудников органов внутренних дел и внутренних войск. Предусматривается обеспечение страхования сотрудников органов внутренних дел, имеющих непосредственный контакт с правонарушителями. Также предусматривается выполнение необходимой работы по строительству жилья для сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск, проходящих службу по контракту, в объемах, предусмотренных государственными нормативными актами, обеспечение сотрудников органов внутренних дел служебными помещениями. Предполагается завершение строительства и обновление военных городков и объектов учебных заведений. Ликвидация дефицита лечебных, санаторно-курортных, оздоровительных и медицинских учреждений. Учитывая специфику деятельности отдельных служб и подразделений органов внутренних дел, Концепцией предусматривается принятие мер по обеспечению трудового законодательства, в части норм рабочего времени. Как показывает многолетняя практика, значительная часть сотрудников органов внутренних дел перерабатывают установленные законодательством нормы рабочего времени, не имея при этом денежных компенсаций. В этой связи предлагается разработка механизма выплаты денежных средств за сверхурочные работы.

В Концепции также отмечено, что в нынешней системе МВД Кыргызской Республики практически не учитывается "человеческий фактор", в то время как специфика работы требует значительного вложения физических и моральных сил. В связи с этим предлагается предусмотреть в системе органов внутренних дел для отдельных служб и подразделений двухсменную форму работы, что позволило бы сотрудникам ОВД работать установленные законом восемь часов, иметь полноценный отдых, что впоследствии даст свой положительный эффект, а отдача и работоспособность сотрудника соответственно повысится. Обозначенные мероприятия должны повысить ответственность каждого сотрудника ОВД за порученный участок работы, ответственность перед обществом.

В соответствии с законом Азербайджанской Республики от 28.10.1999 г. № 727 IГ «О полиции» заработная плата сотрудника полиции состоит из основного оклада, который устанавливается с учетом его должности, специального звания, выслуги лет, а также из дополнительной платы, устанавливаемой в соответствии с законодательством за работу в выходные и праздничные дни, ночное и внеурочное время. Сотруднику полиции также выплачиваются дополнительные суммы, единовременные пособия и другие выплаты за условия несения службы. Помимо этого, сотрудник полиции за образцовое выполнение своих обязанностей и высокие показатели в службе может быть поощрен: денежной премией, ценным подарком, досрочным присвоением специального звания, присвоением специального звания на ступень выше предусмотренного по должностному штату.

Так же как и в других странах СНГ, сотрудники полиции Азербайджанской Республики обеспечиваются социальным пакетом, который включает в себя:

- пенсионное обеспечение;

- медицинское обеспечение;

- страхование жизни и здоровья сотрудника полиции. Сотруднику полиции, погибшему, получившему телесное повреждение, потерявшему здоровье при исполнении служебных обязанностей, или его семье, выплачивается компенсация в порядке и объеме, установленных соответствующим органом исполнительной власти Азербайджанской Республики;

- возмещение в полном объеме ущерба, причиненного имуществу сотрудника при исполнении служебных обязанностей;

- единовременные компенсации, связанные с переменой места службы в полиции;

- денежные выплаты за поднайм жилья сотрудникам, не имеющим места проживания в связи с переменой места службы в полиции, и вынужденные по этой причине снимать жилье;

- право бесплатного пользования всеми видами общественного транспорта (кроме такси и междугородного транспорта) на территории Азербайджанской Республики;

- компенсация за использование в служебных целях личного транспорта;

- предоставление отпуска.

Таким образом, в результате проведенного анализа законодательства об оплате труда и социальном обеспечении сотрудников правоохранительных органов стран СНГ и Балтии хотелось бы отметить, что каждое государство уделяет серьезное внимание вопросам материального обеспечения и социальной защиты сотрудников правоохранительной службы. Основными целями проведения социальной политики в отношении сотрудников правоохранительных органов является повышение уровня их благосостояния в интересах привлечения на правоохранительную службу высококвалифицированных кадров, повышения заинтересованности в результатах работы, снижения текучести кадров и, в целом, повышения эффективности правоохранительной деятельности. При этом можно отметить, что в отличие от стран дальнего зарубежья система оплаты труда и социальный пакет служащих правоохранительных органов стран СНГ во многом аналогичны системе оплаты труда и «социальному пакету» служащих правоохранительных органов Российской Федерации. Иными словами, основными направлениями реализации мер по социальной защите сотрудников правоохранительных органов государств СНГ, также как и в Российской Федерации является медицинское, пенсионное и жилищное обеспечение, страхование жизни и здоровья, компенсации отдельных видов расходов самих сотрудников и членов их семей. Тем не менее, существуют некоторые различия, которые касаются, в первую очередь, видов предоставляемых льгот, социальных гарантий и компенсаций, а также размеров выплат социального характера. Отдельные виды льгот, действующие в настоящее время в странах СНГ, в Российской Федерации отменены. Например, в Республике Казахстан до настоящего времени сотрудники органов внутренних дел имеют льготу по уплате подоходного налога (налога на доходы физических лиц), в то время как в Российской Федерации эта льгота была окончательно отменена с 1 июля 2002 года. Сотрудники полиции Азербайджанской Республики имеют право на бесплатный проезд всеми видами общественного транспорта, тогда как в России эта льгота также отменена с 1 января 2005 года. Сотрудникам органов внутренних дел Кыргызской Республики и совместно проживающим с ними членам семей предоставляется пятидесятипроцентная скидка по оплате жилой площади, коммунальных услуг, топлива (электроэнергии) и эксплуатационных расходов на содержание жилья. В России данная льгота также была отменена с 1 июля 2002 года. Эти различия связаны с социальной политикой, проводимой государством, состоянием экономики, уровнем благосостояния граждан, а также планами и перспективами развития государства.

Таким образом, исследование систем оплаты и материального стимулирования труда, а также систем социальной защиты сотрудников правоохранительных органов стран дальнего и ближнего зарубежья показало, что практика проведения социальной политики в развитых странах выработала несколько направлений ее реализации. К ним относятся: политика в области заработанной платы, социальное страхование, в том числе медицинское, пенсионное страхование, жилищная политика, а также системы компенсаций и выплат социального характера. Некоторые аспекты социальной защиты сотрудников зарубежных стран являются положительным примером для России в процессе проведения социальных реформ. Создание эффективного «социального пакета» для сотрудников правоохранительных органов – одна из главных задач государственной политики в этом направлении. Тем не менее, при использовании зарубежного опыта нельзя механически переносить те или иные формы социальной защиты стран зарубежья. Необходимо учитывать, что некоторые аспекты реформирования социального обеспечения сотрудников правоохранительной службы имеют универсальный характер, другие – применимы только при определенных условиях, связанных с политической ситуацией в стране, уровнем развития экономики, традициями, а также уровнем преступности и криминализации общества.