Трудовое

Вид материала

Учебник

Содержание Значение этого Закона РФ в том Систему социального партнерства Формами социального партнерства 1. Равноправие сторон. 2. Уважение и учет интересов сторон. 3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отно­шениях. 4. Содействие государства в укреплении и развитии соци­ального партнерства на демократической основе. 5. Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. 6. Полномочность представителей сторон. 7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. 8. Добровольность принятия сторонами на себя обяза­тельств. 9. Реальность обеспечения принимаемых на себя обяза­тельств. 10. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. 11. Контроль за выполнением принятых коллективных дого­воров, соглашений. 12. Ответственность сторон, их представителей за невыполне­ние по их вине коллективных договоров, соглашений.

Подобный материал:

• Учебная программа (Syllabus) Дисциплина: Трудовое право Республики Казахстан Специальность, 504.68kb.
• Тематика курсовых работ по дисциплине «Трудовое право», 21.87kb.
• Тема трудовое правоотношение, 195.69kb.
• Учебно-методический комплекс клекциям, семинарским занятиям и самостоятельной работе, 265.04kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Техническое нормирование», 14.38kb.
• История отечественного государства и права. Часть, 7561.96kb.
• 1. Трудовое право. Предмет трудового права, 1914.51kb.
• Трудовое право в вопросах и ответах батычко Вик. Т., 2007, 4629.12kb.
• Программа дисциплины международное трудовое право для специальности 030501. 65 Юриспруденция, 654.61kb.
• Программа дисциплины «Трудовое право» для специальности 030501. 65, «Юриспруденция», 491.93kb.

Глава 7 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

§ 1. Социальное партнерство: понятие, стороны, система

и формы

Коллективные договоры и социально-партнерские соглашения в западных промышленно более развитых странах стали заклю­чаться в середине XIX в., когда обе стороны социально-трудовых отношений в ходе антагонистической борьбы трудами капитала начали достигать определенного общего решения, закрепляемого в коллективном договоре или соглашении. Но их правовое регу­лирование, в том числе международно-правовыми актами МОТ, по существу, началось лишь в первой половине XX в.

В России коллективные договоры появились в самом начале XX в., но правовое урегулирование впервые получили лишь в Кодексе законов о труде 1918 года и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 года.

Социальное партнерство в западных промышленно развитых странах сопровождает появление промышленной (производствен­ной) демократии, когда «дикий» капитализм XIX в., о котором писал К. Маркс, сменяется в результате борьбы рабочего класса за свои права более гибким, делающим уступки этой борьбе, приспосабливаясь к ней, а отношения характеризуются достаточ­но высоким уровнем жизни, социальной защищенности трудя­щихся (например, страны Скандинавского полуострова), хотя в ряде стран сохранились старые отношения.

Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и ка­питала, является компромиссом (консенсусом) их интересов, т. е. оно означает переход «от конфликтного соперничества к кон­фликтному сотрудничеству»'.

В России социальное партнерство на более высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться правом с 1992 года. Основным нормативным актом стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от И марта 1992 г. в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. с изменениями и дополнениями от 1 мая 1999 г.², который по-новому урегули­ровал порядок заключения коллективных договоров. В нем впер­вые в российском законодательстве употребляются термины «со­циальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в период Первой мировой войны

См.: Россия и социальное партнерство. М., 1993.

² Ведомости РФ. 1992. №17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4558; 1999. №18. Ст. 2219.

121

1914—1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после Второй мировой войны.

Конвенция Международной организации труда № 98 «О при­менении принципов права на организацию и на ведение коллек­тивных переговоров» (1949 г.)' не только защищает права проф­союзов, но в ст. 4 предусматривает принятие страной мер в целях поощрения и способствования полному развитию и использова­нию процедуры ведения переговоров на добровольной основе ме­жду предпринимателями (т. е. работодателями) или их организа­циями, с одной стороны, и организациями трудящихся — с другой, с целью регулирования условий труда путем заключения коллек­тивных договоров. Следует отметить, что взгляды юристов Запада на роль социального партнерства неодинаковы. Исследователи в области социального партнерства в нашей стране тоже оценивают его по-разному. Так, Г. Н. Семигин считает его результатом клас­совой борьбы, согласования противоречий труда и капитала². М. В. Лушникова определяет его как механизм социального со­трудничества труда и капитала³. Однако роль социального парт­нерства у нас становится способом решения социально-трудовых проблем на различных уровнях.

До принятия Закона РФ 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» этот термин был использован в ныне утратив­шем силу Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. Указ в целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений ввел в практику еже­годное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объедине­ниями профсоюзов, работодателей и органами исполнительной власти.

Но более подробно социально-партнерские отношения по за­ключению соглашений и уже на пяти уровнях урегулировал За­кон «О коллективных договорах и соглашениях».

Значение этого Закона РФ в том, что он:

впервые в истории трудового права России урегулировал по­рядок ведения коллективных переговоров и социально-партнер­ские отношения на более высоких, чем производство, пяти уров­нях;

установил правовые основы и принципы разработки, заклю­чения и действия коллективных договоров и соглашений;

¹ См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда с 1967 г. Женева, 1983.

С. 18.

з

^! См.: Семигин Г. Н. Социальное партнерство в современном мире. М., 1996.

См.: Лушникова М. В. Указ. соч. С. 5.

122

расширил коллективно-договорное и социально-партнер-ско-договорное регулирование условий труда и социально-эконо­мических вопросов труда и быта трудящихся;

дал легальные понятия коллективного договора и социаль­но-партнерского соглашения, установил виды и содержание та­ких соглашений и их социальные гарантии;

установил соотношение трудового законодательства, социаль­но-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;

по-новому закрепил, где и как заключаются коллективные договоры, расширив их сферу и предоставив право трудовому коллективу самому решать — заключать или нет Коллективный договор';

предусмотрел порядок разрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;

установил ответственность за уклонение от участия в коллек­тивных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Таким образом, этот Закон впервые ввел в предмет трудово­го права коллективные переговоры и социально-партнерские от­ношения и подробно их урегулировал. С учетом новых социаль­но-экономических условий он также урегулировал коллективный договор.

Организации имеют право самостоятельно по коллективному договору устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы, а также по­ощрять работников тех организаций, которые обслуживают тру­довой коллектив, но не входят в состав организации. Все это может быть закреплено в коллективном договоре или специаль­ном соглашении.

Коллектив организации независимо от ее организационно-пра­вовой формы решает вопрос о необходимости заключения с рабо­тодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект. Данное положение детализировано в Законе «О кол­лективных договорах и соглашениях».

Следует отметить, что положения указанного Закона действу­ют в той части, в которой они не противоречат Трудовому ко­дексу. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г., который дал новую редакцию Закона РФ 1992 года, не предусматривал поня­тие «социальное партнерство», его систему и органы. Трудовой кодекс вобрал в разд. II «Социальное партнерство в сфере тру­да» (ст. 23—55) основные положения Федерального закона, не­сколько усовершенствовав отдельные из них, дал понятие дан­ного института трудового права и поставил его даже впереди

К сожалению, последнее привело к тому, что на большинстве производств коллективные договоры под напором работодателей перестали заключать.

123

норм о трудовом договоре, что мы, как ранее указывалось, счи­таем не очень последовательным, так как для работника все эти партнерские отношения возникают лишь при наличии у него трудового договора, т. е. когда он стал уже работником, а не до того. Ст. 23 ТК определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работ­ников), работодателями (представителями работодателей), орга­нами государственной власти, органами местного самоуправле­ния, направленную на обеспечение согласования интересов ра­ботников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отноше­ний.

Такое понятие «социальное партнерство» основано на прин­ципе трипартизма (трехсторонности), что соответствует междуна­родно-правовому регулированию труда.

Но с точки зрения направленности социального партнерства следовало бы его понятие дополнить словами: «интересы госу­дарства, общества», так как они тоже заинтересованы в стабиль­ном экономическом и социальном развитии. Согласованные ин­тересы работников и работодателей не должны противоречить трудовому законодательству. Социальное партнерство расширяет метод договорного диспозитивного регулирования труда, сочетая его с законодательным.

Следует иметь в виду, что органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социаль­ного партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на пред­ставительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со ст. 25 ТК сторонами социального партнер­ства являются работники и работодатели в лице уполномочен­ных в установленном порядке представителей.

Систему социального партнерства составляют пять следую­щих уровней (ст. 26 Кодекса):

федеральный уровень, устанавливающий основы регулирова­ния отношений в сфере труда;

региональный уровень, устанавливающий такие основы в субъекте Российской Федерации;

отраслевой, устанавливающий эти основы в отрасли (отраслях);

территориальный уровень, устанавливающий эти основы в муниципальном образовании (города, района и т. д.);

уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Формами социального партнерства являются следующие (ст. 27 ТК):

124

коллективные переговоры по подготовке проектов коллектив­ных договоров, соглашений и их заключению;

взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулиро­вания труда, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

участие работников, их представителей в управлении органи­зацией. Таким образом законодатель производственную демокра­тию отнес к одной из форм социального партнерства, поскольку счел ее действенной, лишь если есть соглашение с работодателем о ней, что, думается, не бесспорно;

участие представителей работников и работодателей в судеб­ном разрешении трудовых споров.

§ 2. Основные принципы социального партнерства

Трудовой кодекс закрепил в ст. 24 основные принципы соци­ального партнерства. Они являются внутриотраслевыми, так как свойственны институту социального партнерства. Всего их 12.

1. Равноправие сторон. Любая из сторон может равно про­явить инициативу по ведению коллективных переговоров и за­ключению соглашений. При этом представители сторон имеют равноправное положение как в ходе переговоров, так и при при­нятии решения по коллективному договору или соглашению. Та­кие решения принимаются по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом.

2. Уважение и учет интересов сторон. Для сторон социального партнерства уважение и учет интересов являются основой успеха в достижении согласия по обсуждаемым вопросам, в обеспечении полной реализации всех достигнутых договоренностей.

3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отно­шениях. К сожалению, не везде и нечасто сами стороны в пол­ной мере заинтересованы участвовать в договорных отношениях. Мы знаем, что чаще всего от коллективных переговоров, заклю­чения коллективных договоров и соглашений отказывается рабо­тодатель. Однако именно взаимная заинтересованность сторон позволяет сторонам достичь намеченных планов.

4. Содействие государства в укреплении и развитии соци­ального партнерства на демократической основе. Это является одним из принципов и условий более широкого использования социально-партнерских отношений для решения таких задач, как подъем производства и улучшение благосостояния граждан. В социальном партнерстве демократия позволяет каждой стороне наиболее полно проявить инициативу, уточнить более четко свою позицию.

5. Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. Все стороны переговоров,

125

коллективных договоров и соглашений должны соблюдать нор­мы и правила ведения коллективных переговоров, консультаций, определения содержания коллективных договоров и соглашений. Условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательст­вом, являются недействительными. Следовательно, они должны расширять социальные гарантии, которые установлены законода­тельством.

6. Полномочность представителей сторон. Все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллек­тивные переговоры и подписывать соглашения и коллективные договоры. Не допускается ведение переговоров от имени работ­ников органами или организациями, созданными или финанси­руемыми работодателем, органом исполнительной власти, даже если они и названы профсоюзами.

7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. Это значит, что содержание и структуру коллек­тивного договора и соглашения определяют сами стороны. Лю­бая из сторон либо их представители могут ставить вопрос о включении в коллективный договор, соглашение условий, кото­рые должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со сто­роны органов власти, управления, и др.

8. Добровольность принятия сторонами на себя обяза­тельств. Каждая сторона добровольно, а не под каким-либо дав­лением извне принимает на себя обязательства по коллективно­му договору или соглашению, т. е. стороны договариваются пу­тем консенсуса о принятии обязательств.

9. Реальность обеспечения принимаемых на себя обяза­тельств. Этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективного договора и соглашения. Например, не­выполнение обязательств работодателем или Правительством по социально-партнерскому соглашению в связи с тем, что, беря его, не учтена обстановка в народном хозяйстве или его отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям соглашения, направленного на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору, соглашению обя­зательства не должны быть пустыми обещаниями, их выполне­ние должно реально обеспечиваться. За невыполнение обяза­тельств виновный наказывается по закону.

10. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. Несоблюдение этого принципа лишает смысла поло­жения, включаемые в коллективный договор, соглашение. В со-

126

I

ответствии со ст. 40 и 45 ТК коллективные договоры и согла­шения представляют собой правовые акты, которые входят в систему актов, регулирующих трудовые отношения и иные непо­средственно связанные с ними отношения. Следовательно, они обладают юридической силой, обязательны к исполнению. За не­исполнение коллективного договора и соглашения предусмотрена юридическая ответственность.

11. Контроль за выполнением принятых коллективных дого­воров, соглашений. Контроль за выполнением коллективного до­говора, соглашения осуществляется сторонами социального парт­нерства, их представителями, соответствующими'*органами по труду. При проведении такого контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого ин­формацию.

12. Ответственность сторон, их представителей за невыполне­ние по их вине коллективных договоров, соглашений. Действую­щее законодательство предусматривает ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине коллективных догово­ров, соглашений, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу. Такая ответст­венность предусмотрена гл. 9 ТК и ст. 5.28-5.31 Кодекса Россий­ской Федерации об административных правонарушениях.

§ 3. Представители работников и работодателей как социальных партнеров. Органы социального партнерства

Глава 4 Трудового кодекса (ст. 29—34) закрепила представи­тельство работников и работодателей как социальных партнеров. Представителями работников в социальном партнерстве являют­ся профсоюзы, их организации, объединения, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом (ст. 29 ТК).

Интересы работников организации в социальном партнерстве, в реализации права на участие в управлении организацией и рассмотрении трудовых споров представляют первичная проф­союзная организация или иные избираемые работниками пред­ставители.

И хотя в ст. 31 ТК указано, что при отсутствии профкома, или объединении профкомом менее половины работников орга­низации работники могут поручить иному представителю пред­ставлять их интересы, однако ни в ст. 29 ни в ст. 31 Кодекса ничего не говорится о трудовых коллективах. В то же время, ко­гда говорится об общем собрании работников организации, то имеется в виду, например, его правомочность: половина или 2/3 по отношению ко всему трудовому коллективу организации, так

127

_ЧТО

нто не будем «сбрасывать» совсем альном партнерстве, ибо это шаг назад , западные страны все больше развивая демократию, учитывают в ней и роль т отмечается российскими политологами.

В то же время они отмечают „ следующие направления раз­вития экономии развитых западных «-S точки зпения не способствуют развитию социального ^ТвГв^Исф^Ре^ер^Не труда. «Распространение **%S? никационной технологии возвестило "Ркже указывают, что стриального общества» - отмечают они, а также = Указываю глобализация как важнейший процесс мирового Рития, т. е нарастающая взаимосвязь и взаишйав™ ных государств и интернационализация и слияние капитала идет параллельно с _в

распространением высоких технологии, и что в _{гтя ла} хашктер-тилетия для всех промышленно развитых стран стала ирактер



лобализация и технологическая *°£££* нах Запада влияют непосредственно на сокращени р силы в обрабатывающей промышленности и ее Р^остФР у

уклада, основанного на принципах

Гий контроль' предпринимателей над наемными

Думается, такой прогноз российских политологов, если он сбуд^Де^У4^а, не' может способствовать f нерства, поскольку отношения труда » ™^a _р^е*_{сии этого не} нут антагонистичес и- Будна _{что интересы} произойдет. Часть А ст. 2У 1К преду ^F _{и изме}не-

работников в коллективных переговорах о заключе нии соглашений и в коллективных спорах оо этом _{лрятель}. в контроле за их выполнением и при формировании и деятель носГкомиссии по регулированию соДиальнорудовых о_ТНОще-ний представляют соответствующие органы ^ПР°Ф^СОЮЗ°

Работники, не являющиеся членами " во уполномочить профсоюзный орган и и! интересы во взаимоотношениях _лдл деятельности

Работодатель обязан создавать условия дли д представителей работников.

'См, Демократия на производстве. Практика передовых стран Запада. М., Наука, 2001. 128

Представителями работодателя в социальном партнерстве со­гласно ст. 33 ТК являются: руководитель организации или упол­номоченные им лица в соответствии с Кодексом, трудовым зако­нодательством, учредительными документами организации и ло­кальными нормативными актами.

При коллективных переговорах, заключении соглашений и трудовых спорах о них интересы работодателей представляют соответствующие (по уровню соглашений) объединения работо­дателей.

Объединение работодателей — некоммерческая организация, на добровольной основе объединяющая работодателей для пред­ставительства их интересов и защиты своих членов в социаль­ном партнерстве с профсоюзами, органами государственной вла­сти и органами местного самоуправления.

Следовательно, объединение работодателей — это форма неком­мерческой организации, основанная на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц).

В Российской Федерации правовое положение объединений работодателей определяется Конституцией РФ, международными договорами РФ и Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. «Об объединениях работодателей»¹ и иными федеральными законами.

Представлять работодателей — государственные и муници­пальные организации, финансируемые из соответствующих бюд­жетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления соответственно.

Органами социального партнерства являются создаваемые партнерами комиссии по регулированию социально-трудовых от­ношений на всех их пяти уровнях, составляющих систему этого партнерства.

На федеральном уровне образуется постоянная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений в Российской Федерации. Ее правовой статус определен Феде­ральным законом от 1 мая 1999 г. «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»".

Она состоит из представителей общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Прави­тельства Российской Федерации. Каждая из указанных трех сторон Комиссии определяет своих представителей самостоятельно, и каж­дое объединение выделяет в Комиссию по одному представителю. Представители Правительства Российской Федерации в Комиссии утверждаются постановлением Правительства. Все представители сторон являются членами этой Комиссии. Но количество их от ка­ждой стороны не должно превышать 30 человек.

¹ СЗ РФ. 2002. №48. Ст. 4741. ²СЗ РФ. 1999. №18. Ст. 2218.

129

Указанный Федеральный закон предусмотрел цели и принци­пы деятельности Комиссии.

В субъектах Российской Федерации могут быть образованы трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на территории данного субъекта (региона). Их дея­тельность регулируется законом субъекта Федерации.

На территориальном уровне могут образоваться такие трех­сторонние комиссии. Их деятельность регулируется положения­ми об этих комиссиях, утверждаемыми представительными орга­нами местного самоуправления.

Отраслевые комиссии могут образовываться как на федераль­ном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.

На уровне организации комиссия создается для ведения кол­лективных переговоров, подготовки и заключения коллективного договора.

Если во всех указанных комиссиях возникают споры, то они решаются в порядке, предусмотренном для коллективных споров, для чего составляется по спорным вопросам протокол разногла­сий комиссии. Решение комиссии считается принятым, если за него проголосовали все стороны комиссии.