К трудовому кодексу российской федерации
| Вид материала | Кодекс |
- Комментарий к Градостроительному кодексу, 4473.14kb.
- Комментарий к водному кодексу российской федерации от 3 июня 2006 Г. N 74-фз, 3952.95kb.
- Профсоюзное ремесло пояснения к Трудовому кодексу РФ организация и проведение успешных, 3014.95kb.
- Кодексу Российской Федерации и Федеральному закону "Об опеке и попечительстве" (2-е, 9099.61kb.
- Кодексу российской федерации, 17865.31kb.
- Комментарий к уголовно-процессуальному кодексу российской федерации, 13068.55kb.
- Кодексу российской федерации второе издание, дополненное и переработанное, 5704.11kb.
- Темы курсовых работ по трудовому праву, 30.02kb.
- Законодательства и сравнительного правоведения при правительстве российской федерации, 5149.95kb.
- Приложения к уголовно процессуальному кодексу российской федерации, 2790.64kb.
Причинами трудовых споров являются негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.
Причинами, по которым возможны трудовые споры, могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты, так и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частными причинами индивидуальных трудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых условий труда без должного на то основания.
Возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов, к которым относятся:
проявление со стороны нанимателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественного выполнения производственных заданий и т.п., что вынуждает нанимателя применять к такому работнику взыскания, которые он начинает оспаривать;
незнание или плохое знание трудового законодательства как нанимателем, так и многими работниками, иными словами низкая правовая культура. Если наниматель недостаточно знает трудовое законодательство, то естественно, что он будет нарушать и правила, установленные этим законодательством, такие как порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т.д.
На возникновение трудовых споров влияют кроме причин также и условия или обстоятельства спора. По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или же имеющие недостатки в самом трудовом законодательстве. Имея характер, связанный с производством и правовым его регулированием, в первом случае они относятся к организации производства, а во втором - к принятию норм права, регулирующих трудовые отношения.
Условия производственного характера связаны с недостатками в организации труда. Это, к примеру, нарушение в снабжении материалами, что служит причиной неритмичности работы, необходимость работы в выходные дни, в ночное время, что вызывает споры по оплате труда. Иногда из-за плохой организации труда работники не знают своих должностных обязанностей, а потому их и не выполняют. Отсюда часто могут возникать споры о дисциплинарных взысканиях. Уровень трудовой и производственной дисциплины снижает плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие нормальных условий быта, что создает условия для трудовых споров.
Условия трудовых споров могут носить правовой характер, когда в законодательстве, регулирующем трудовые отношения, имеются нечеткие формулировки в отдельных нормах или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами.
К обстоятельствам коллективных трудовых споров можно отнести негативные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, "уравниловка" в оплате труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работает трудовой коллектив, и другие негативные факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров.
Условием трудового спора, как правило, является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует знания сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определения их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения одной стороны в отношении другой какого-либо интереса. В этом случае определяются правомерность предъявляемых претензий и обязательность их удовлетворения.
Условием трудовых споров правового характера является совокупность недостатков в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. К ним относятся:
законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны;
неконкретность формулировок в нормативном правовом акте, что позволяет двояко толковать то или иное отношение, приводящее к нарушению прав;
"моральное" старение той или иной нормы права, возникающее по причинам динамики хозяйственного процесса, вызывающего к жизни новые формы трудовых отношений, не урегулированные правом.
Трудовые конфликты носят объективный характер и являются важным элементом в трудовом процессе. От того, какой микроклимат в трудовом коллективе, во многом зависит количество возникающих трудовых споров и успешность их разрешения.
Примером возникновения обстоятельств трудовых споров являются:
плохо организованный производственный процесс;
неэффективная система оплаты труда, приводящая порой к обычной "уравниловке";
не соответствующая стандартам и техническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование и материалы, плохие инструменты и т.д.
Все это в совокупности может создавать недовольство у работников, и в итоге может сложиться негативная морально-психологическая обстановка в коллективе, обостряющая возникновение трудовых споров.
Новыми обстоятельствами возникновения трудовых споров, ранее не существовавшими, является обстановка в целом в государстве. Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению работников, снижению их жизненного уровня, что, в свою очередь, вызывает потребность в повышении заработной платы, а наниматель часто не в состоянии ее осуществить.
В настоящее время это одна из основных причин возникновения трудовых споров между работниками и нанимателем. В условиях растущей безработицы многие люди готовы терпеть разного рода неудобства, была бы нормальной и стабильной заработная плата.
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398 Трудового кодекса).
Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права трудового коллектива или коллективов двух и более организаций, даже когда спорящей стороной является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по социальной защите трудящихся.
Под социально-экономическими условиями труда и быта, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются положения:
организации труда и повышения эффективности производства;
нормирования, форм, систем оплаты труда, иных видов доходов работников;
размеров тарифных ставок и служебных окладов, доплат и надбавок к ним;
индексации заработной платы (доходов);
создания здоровых и безопасных условий труда, улучшения охраны здоровья, гарантий медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, охраны окружающей среды;
заключения и расторжения трудовых договоров;
обеспечения занятости, подготовки, повышения квалификации, переподготовки, трудоустройства высвобожденных работников;
регулирования внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
строительства, содержания и распределения жилья, объектов социально-культурного назначения;
организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;
создания условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников, и др.
Определение, предложенное Кодексом, выделяет два признака коллективного трудового спора: коллективный характер и особый предмет разногласий.
Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами.
Стороной коллективного трудового спора признаются работники, а не их представительные органы.
В качестве другого важного положения, относящегося к характеристике стороны коллективного спора, необходимо признать четкое представление об организационном единстве работников. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими чертами.
Анализ п. п. 1 и 3 ст. 2, ст. ст. 3 и 14 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" позволяет сделать вывод о том, что стороной коллективного трудового спора могут быть: члены первичной профсоюзной организации (если спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства); члены профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (если речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.); коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом либо организацией) или работающих в обособленном структурном подразделении юридического лица.
Из практических соображений важно четко определить, какое объединение работников может быть признано стороной коллективного трудового спора, а какое не может быть признано.
Как правило, должен соблюдаться принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора. Так, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.
Бывают ситуации, когда коллективный договор не выполняется по отношению к работникам одной бригады или одного из структурных подразделений организации. Такие коллективы не могут выступать стороной коллективного трудового спора. Для того чтобы защитить свои интересы, им надо обратиться в представительный орган, заключивший данный коллективный договор. Представитель работников может в соответствии со ст. 3 Закона выдвинуть требования к работодателю.
Коллективный трудовой спор возникает между работниками и работодателем или работодателями, т.е. вторая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом - работодателями данной отрасли, территории и т.п.
Для применения Закона не имеет значения, кто выступает работодателем: государственное предприятие, хозяйственное товарищество, общество, производственный кооператив, некоммерческая организация или индивидуальный предприниматель. Работодателем могут быть и граждане, использующие чужой труд для удовлетворения личных потребностей и обслуживания своей семьи.
Законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров распространяется на объединения работников и работодателей и их полномочные органы. Это положение учитывает особенности коллективных трудовых отношений, субъектами которых выступают представители сторон.
Для участия в коллективных действиях работники и работодатели вправе создавать по своему выбору объединения и вступать в них (Конвенция МОТ 1948 г. N 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию). Конституция РФ провозглашает право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30).
Наиболее типичным объединением работников является профессиональный союз, который осуществляет свою деятельность в соответствии с Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".
В коллективном трудовом споре, возникшем на уровне отрасли, территории и т.п., могут принимать участие и объединения профсоюзов - ассоциации (согласно терминологии Закона о профсоюзах).
Создание и функционирование объединений работодателей пока не регулируется нормативными актами. В своей деятельности они руководствуются общими положениями ГК РФ об объединениях юридических лиц (ст. 121).
Федеральный закон N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" принят Государственной Думой 27 ноября 2002 года. В соответствии с этим Законом объединения работодателей могут создаваться по территориальному, отраслевому, межотраслевому признакам и быть общероссийскими, региональными, межрегиональными, территориальными и иными. На все объединения распространяется действие Закона.
Коллективный характер одной или обеих сторон разногласий, как отмечалось, не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, - его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений.
Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем. Например, в соответствии со ст. 144 Трудового кодекса работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. В процессе разработки или изменения одного из указанных положений возможен коллективный трудовой спор. В то же время при изменении размера районного коэффициента такой спор не возникает, поскольку данное условие труда устанавливается не работодателем, а органами государства.
Предметом коллективного трудового спора признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений.
Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.
Коллективный трудовой спор может возникнуть на стадии коллективных переговоров и носить "преддоговорный" характер. По общепринятой международной классификации такой спор считается спором интересов, т.е. спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда такие споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Моментом начала такого коллективного трудового спора признается дата составления протокола разногласий в ходе проведения коллективных переговоров.
Спор интересов может возникнуть на любом уровне осуществления коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: отраслевом, региональном, территориальном и др.
К спорам интересов относятся и споры, возникающие на уровне организации по поводу установления или изменения условий труда без заключения коллективного договора. Примером такого рода споров может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка. В отличие от "преддоговорных", названные споры начинаются с момента отклонения работодателем всех или части требований работников.
Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида:
о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или соответственно профсоюза;
об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнерских соглашениях.
К первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде и т.п. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т.п.
В легальном понятии коллективного трудового спора несколько сужен первый вид этого спора, поскольку оно говорит о выполнении лишь коллективных договоров, соглашений, а не о соблюдении трудового законодательства. Представляется, что это пробел в законе. Так, ныне появились многочисленные коллективные споры, приводящие к острым забастовкам, другим коллективным протестам по поводу многомесячных задержек выплаты заработной платы работникам, особенно бюджетной сферы. Количество коллективных споров второго вида, т.е. об установлении новых условий труда и быта, больше, чем первого (о применении трудового законодательства).
Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" расширил сферу действия и предмет трудового права, в том числе и сферу трудовых споров, которые теперь могут быть не только на уровне организации, но и на более высоком уровне, где спорящие субъекты иные.
По уровню социально-партнерских правоотношений, из которых возникают коллективные трудовые споры, их можно классифицировать на следующие виды:
споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства;
споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально-трудовым отношениям;
споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения;
споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям;
споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной - субъекта Российской Федерации;
споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определенным территориям (Федерация, ее субъект и т.д.). Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом или районом. Это могут быть отдельные территории страны (например, районы Крайнего Севера).
Так, в 1997 г. проводилась забастовка шахтеров г. Воркуты, с определенными требованиями, включая политические, которые по закону нельзя относить к трудовым спорам.
В этих шести видах возможных коллективных трудовых споров спорящими сторонами являются работники и работодатели, но конкретные их представители на каждом из указанных уровней различны.
Споры могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах. Объединение работодателей, иной уполномоченный работодателями орган выступают в качестве участников, а не сторон соглашений (ст. 19 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях") и получают полномочия на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений от работодателей отрасли, региона и т.п.
Закон предоставил право выдвигать требования и начинать коллективный трудовой спор только работникам (организации, филиала, представительства) и их представителям. Работодатель таким правом не обладает.
Устанавливая такое правило, законодатель исходил из того, что все обязанности работников определены законодательством и трудовым договором. Никакие дополнительные обязательства на работников возложить невозможно. При этом работодатель может быть обременен дополнительными обязанностями по предоставлению работникам льгот и преимуществ из средств организации. Поэтому возможны, например, требования о повышении заработной платы, изменении порядка ее индексации, предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и т.п.
Выполнять условия коллективного договора, соглашения также должен работодатель, поэтому возможны требования о выполнении тех или иных условий, которые своевременно не выполняются.
Требования работников могут выдвигаться в случае: а) установления или изменения условий труда без заключения коллективного договорного акта; б) невыполнения коллективного договора, соглашения.
Если спор возник в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, работники не выдвигают требований. В этом случае комиссия по проведению коллективных переговоров составляет протокол разногласий, в котором фиксируются неурегулированные вопросы, т.е. существо спора и позиции сторон. Дата составления протокола разногласий считается моментом начала коллективного трудового спора. С этого дня исчисляется срок создания примирительной комиссии.
Требования всегда выдвигаются на уровне организации или ее обособленного структурного подразделения и предъявляются конкретному работодателю. Даже если спор возник из-за невыполнения соглашения, его стороной являются работодатели, а не их объединение. Последнее создается как представительная организация, участвующая в коллективных переговорах от имени работодателей, но не несущая ответственности за их действия. Выполнение условий соглашения зависит исключительно от работодателей, они обязаны соблюдать предусмотренные им нормы. Поэтому и в этом случае коллективный трудовой спор возникает в рамках организации.
Законодатель не определяет, какого рода требования могут быть предъявлены работодателю, исходя из того, что предмет коллективного трудового спора - установление или изменение условий труда, заключение, изменение или выполнение коллективного договора, соглашения - достаточно четко очерчивает круг возможных требований. Однако на практике возникла тенденция одновременно с требованиями об установлении условий труда или выполнении условий коллективного договора выдвигать и другие требования, не связанные с коллективным трудовым спором.