Geum.ru

Програма навчального модуля 4 Робоча програма 5

Вид материалаКонспект

Содержание


9.4.Рівні розвитку
Оцінювання процесу та результатів діяльності службовців
Подобный материал:
1   ...   27   28   29   30   31   32   33   34   ...   39

9.4.Рівні розвитку


Декілька пояснень до поданої нижче таблиці:

Аналізуючи діяльність працівника, ви повинні враховувати два складники, які визначають результати його роботи або досягнення: це рівень кваліфікації і відданість службовця. Якщо працівник погано виконує свої обов'язки при відсутності нагляду з вашого боку, то це пов'язано, як правило, з рівнем його кваліфікації або з мірою відданості, або ж з тим і другим.

Кваліфікація - це знання і навички, які можна отримати шляхом освіти, спеціальної підготовки та/або досвіду.

Відданість - це поєднання впевненості в своїх силах і заохоченість. Впевненість у своїх силах - це показник віри в себе, тобто почуття спроможності добре виконати якесь завдання, не потребуючи при цьому особливого нагляду з боку керівника, тоді як заохоченість - це матеріальна зацікавленість людини в тому, щоб добре виконати роботу, та ентузіазм.

Робітники, що знаходяться на різних рівнях розвитку, потребують диференційованого підходу

Високий рівень кваліфікації*

Високий рівень втомленості
Високий рівень

кваліфікації*

Нестабільний

рівень втомленості
Перший рівень

кваліфікації*

Низький рівень

втомленості
Низький рівень

кваліфікації*

Високий рівень

втомленості

Р4
РЗ
Р2
Р1

Вони здатні і прагнуть працювати

самостійно з мінімальним

наглядом чи

підтримкою
Вони не потребують багато вказівок тому, що достатньо кваліфіковані, але допомога необхідна

для підтримки

впевненості у

своїх силах та мотивації
Вони потребують

вказівок та нагляду тому, що мають відносно мало досвіду. Вони

також потребують підтримки та

позитивних оцінок для вироблення почуття власної гідності, а також залучення до прийняття рішень для відновлення рівня вмотивованості
Вони потребують

вказівок та нагляду, щоб розпочати роботу







Надання

повноважень
Підтримка
Тренінг
Наставления

Передайте відповідальність за

прийняття щоденних рішень
Давайте позитивні оцінки, вислуховуйте та полегшуйте умови роботи
Надавайте вказівки та підтримку
Надавайте деталь

ні інструкції,

здійснюйте нагляд та контроль

Розвинуті ті, що розвиваються


Деякі зауваження:

Навіщо ж наймати когось іншого, а не людей з рівнем розвитку Р1 і Р2? Хороших виконавців важко знайти. В більшості випадків люди повинні пройти спеціальну підготовку, щоб стати хорошими виконавцями, а для цього керівнику треба володіти умінням розпізнавати потенціальних хороших виконавців.

Всі люди наділені потенціальними можливостями досягти найвищого рівня розвитку - вам слід лише виявити наявний рівень кожного працівника і саме з цього рівня допомагати йому розвиватися. Кожен з нас має потенціальні можливості, які можна розвинути. Немає нічого поганого в тому, щоб бути на нижчому рівні розвитку. Усі ми колись у своєму житті мали низьку кваліфікацію, приступаючи до виконання якихось обов'язків. Оскільки ми ніколи раніше не виконували ці обов'язки, у нас не було навичок, необхідних для того, щоб виконувати їх висококваліфіковано. Нам треба було розвивати свою кваліфікацію і заохоченість.

Оцінювання процесу та результатів діяльності службовців

Прослідкуйте за успіхами службовців і визначте напрямки роботи на майбутнє.

Досягнення хороших результатів діяльності - це подорож, а не місце призначення. Ваша роль як керівника полягає не в тому, щоб сидіти, схрестивши руки на грудях, і, прибравши суворого вигляду, оцінювати результати роботи працівників. Ви повинні працювати з людьми, чуйно ставитися до них і реагувати на їхні потреби, необхідні для успішного виконання обов'язків.

Завжди слід намагатися з'ясувати, чи досягають ваші працівники бажаних вам результатів. Якщо досягають, вони отримують від вас визнання і похвалу. Якщо ні, ви знову дасте їм вказівки щодо того, як треба виконувати роботу, і здійснюєте нагляд за її виконанням або ж виносите догану своїм підлеглим, залежно від того, в чому криється причина поганих результатів діяльності: в низькому рівні кваліфікації чи в недостатній відданості.

Менш ефективний шлях: багато керівників вказують підлеглим „місце призначення” тобто цілі, а потім, згорнувши руки, очікують, коли люди зможуть їх досягти.

Процес оцінювання часто використовується як засіб покарання.

Замість цього:

- керувати подорожжю означає наставляти. Оцінювання - це останній етап у процесі наставляння.

- щоразу, коли ви встановлюєте зворотний зв'язок з підлеглими, ви оцінюєте їхню роботу. Ви повинні регулярно визначати, як посувається робота, пов'язана з виконанням чітко окреслених завдань. Чи отримуєте ви результати, на які сподіваєтеся? Якщо ні, то чому?

В такому разі в процесі оцінювання не криється нічого нового: це перевірка того, про що ви неодноразово говорили, коли давали вказівки.

Оцінювання - це спосіб формального визнання успіхів у діяльності службовців і час визначення напрямків роботи на майбутнє.

Оцінювання не є каральним заходом.

Коли керівник і службовець зустрічаються для спільного визначення результатів діяльності останнього, то вони мають досягти домовленості щодо рівня кваліфікації і заохоченості службовця стосовно кожної поставленої мети і визначити необхідний стиль керівництва.

Кваліфіковані лідери вміють спілкуватися з своїми підлеглими. Вони здатні домовитися з людьми не лише про завдання, що стоять перед службовцями, але також і про обсяги допомоги та інструкцій, яких вони потребуватимуть, щоб виконати завдання. Таким же чином, в міру розвитку службовця як керівник, так і службовець повинні спільно переглянути стиль керівництва залежно від того, на якому рівні розвитку знаходиться працівник (Р1,2 або Р3,4).

Продовжуйте процес оцінювання досягнень працівника.