Книги по разным темам
Pages: | 1 | ... | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ... | 19 | Второй общий принцип развития управления состоит в том, что необходимость и направленность этого развития преимущественно определяются содержанием новых задач, возникающих перед организацией:
реальная потребность развития управления порождается появлением новых задач.
Третий общий принцип состоит в следующем: ограничительным фактором любого преобразования управления являются кадры. Люди не только приводят в движение и создают новое, но и они же тормозят развитие, причем не обязательно сознательно. Любая логически обоснованная и полностью ресурсно обеспеченная схема преобразования управления будет реализована в той мере и в том виде, в каком она соответствует возможностям, знаниям, интересам, желаниям и потребностям людей. Кадровые проблемы часто связаны не столько с тем, что нельзя вне организации найти необходимых специалистов, сколько с тем, что ограничены возможности маневра с имеющимися работниками системы управления. Любому мероприятию, направленному на развитие управления, должно предшествовать развитие подсистемы кадров. Причем в зависимости от задач и содержания мероприятия по развитию управления, мероприятия по развитию подсистемы кадров могут варьироваться от переподготовки и соответствующего обучения имеющихся кадров управления до их замены и введения в кадровую подсистему управления новых работников.
огическая схема развития управления имеет следующий вид. Исходным началом для развития управления является появление новых задач. Поэтому возникновение новых задач можно рассматривать в качестве первого шага в логической схеме развития управления.
Вторым шагом в этой системе является выработка в системе управления реакции на появление новых задач, которая должна привести к развитию управления. Возможны три типа реакции:
1. Попытка ничего не менять в управлении, либо же провести небольшие, частичные изменения, основное внимание уделить выяснению причин, требующих их изменения и устранения.
2. Стереотипный подход к решению возникающих задач. Это чаще всего попытка решать любые управленческие задачи практически независимо от их содержания с помощью ранее оправдавших себя подходов, через создание новых управленческих органов.
3. Комплексная перестройка системы управления в соответствии с содержанием и сущностью новых задач, возникающих перед управлением, и возможностями преобразования управления. Такой тип реакции является единственно верным и по-настоящему результативным.
Третьим шагом логической схемы управления является перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления. Это предполагает приведение принципов, положенных в основу системы управления, в соответствие с сущностью и содержанием задач, возникающих перед управлением.
Четвертый шаг - перестройка структуры и элементов системы управления.
Остается еще один завершающий шаг. Закрепление в управлении новых качеств и свойств, привитых ему в процессе изменения. Это предполагает, во-первых, соответствующее развитие информационно-поведенческой подсистемы. Во-вторых, проводится регулярное изучение хода развития и анализ результатов мероприятий, проводимых в данной перестройке. В-третьих, на данном шаге осуществляется целенаправленная корректировка как всего процесса развития управления, так и его отдельных составляющих. Корректировка осуществляется в целях отказа от неоправданных или невозможных для полноценной реализации направлений развития управления, а также для проведения новых, ранее не предусматривавшихся преобразований управления.
Приведенная логическая схема показывает, что это не одназначный процесс, требующий постоянного соотнесения действий по преобразованию управления, с задачами, стоящими перед управлением.
3. РАЗВИТИЕ ВЗГЛЯДОВ НА МЕНЕДЖМЕНТ Представления о роли и месте управления организацией неоднократно изменялись, с тех пор как управление стало особым видом деятельности, осуществляемым в организации. Изменялись взгляды и практика управления. Но управленческая мысль не играла роль пассивно следующей за практикой менеджмента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущими умами управленческой мысли новые идеи в области управления и новые подходы к осуществлению управления обычно знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления.
Взгляды на управление принципиально зависили от того, в какой социально-политической системе они создавались и разрабатывались.
В условиях коммунистической идеологии разрабатывалась теория управления, существенно отличавшаяся от управленческой мысли, развивавшейся в условиях свободных рыночных отношений. Многие выдающиеся ученые и практики бывшего СССР и других стран коммунистической ориентации выдвигали интересные и оригинальные идеи, касавшиеся управления. Однако будучи привязанными к исторически не оправдавшей себя социально-экономической системе, эти идеи и теоретические разработки в своей массе оказались не принятыми мировым опытом менеджмента и, в конечном счете, оказались вне основного русла развития управленческой мысли. Поэтому в дальнейшем будут представлены только те учения об управлении, которые широко известны и приняты в большинстве стран мира.
Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений - задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления, все большее развития стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органическое целое.
3.1. Одномерные учения об управлении К числу наиболее заметных учений этой группы, когда управленческая теория разрабатывалась применительно к одному из трех названных явлений, можно отнести научное управление, бихевиористские учения и организационные теории.
Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856Ц1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни учеником-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком, сначала рабочим, а потом менеджером.
Его учения базируются на механическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее расширение в рационализации трудовых операций на базе научной организации труда. Исходным для рационализации труда у него было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда его доход будет расти.
Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было естественно смотреть на управление как на машину. Такой подход был всеобщим в то время, и само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга.
Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.
Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:
- разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т. п.;
- абсолютное следование разработанным стандартам;
- подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;
- оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньшая оплата, большие результаты - большая оплата);
- использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
- поддержка дружеских отношений и сотрудничества между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.
Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20Ц30 гг.
Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880Ц1949). Основные разработки по этой тематике он сделал будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концепции было участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20Ц30-х гг. в УВэстерн Электрик КомпаниФ.
Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.
В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальную комнату, и над ними производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления.
Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследований ученые во главе Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась углубляющимися отношениями между людьми при их совместной работе. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют между рабочими и менеджерами и у рабочих между собой. Эти выводы в корне были отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносили от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе.
Напротив, он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять работникам и основное внимание должны уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.
Перенос центра тяжести в управлении с производственных задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподаватель Северо-Западного университета, расположенного в Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869Ц1955) выступал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических, но и социальных интересов, с точки зрения общественного признания их заслуг и т. п.
Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868Ц1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как Уискусства добиваться результата посредством действия другихФ во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что надо исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.
Огромный вклад в развитие бихевиористкого направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908Ц1970), разработавший нашедшую в дальнейшем мировое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как Упирамида потребностей Ф. В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивации.
Противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории УXФ и теории УYФ, разработанной Дугласом МакГрегором (1906 - 1964). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа взглядов их работников.
Для организаций типа УXФ характерны следующие предпосылки:
1. Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы.
2. По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей.
3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.
Теория УYФ имеет следующие предпосылки:
1. Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственной чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и условия наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации.
2. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда.
Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации.
3. Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.
При этом применительно к теории УYФ Мак Грегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.
Мак Грегор сделал вывод, что управление типа УYФ гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигал своих личных целей.
Pages: | 1 | ... | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ... | 19 | Книги по разным темам