стандартизирован­ный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом. Никого не должно смущать, что слово "технология" используется приме­нительно к людям, работающим в организации. Если существуют методические приемы (то есть определенные технологии) подго­товки спортсменов или преподавания в школе, то тем более оп­равдано говорить о технологии в управлении персоналом. Пер­сонал-технологии должны максимально полно учитывать психо­логическую и социальную природу процессов, определяющих по­ведение человека в организации, таких как мотивация, ценности, установки, групповые нормы, психологический климат и особен­ности организационной культуры.

Для того чтобы быть успешными, персонал-технологии должны отвечать следующим семи ключевым требованиям:

1. Постановка ясных целей, увязанных с целями подразделе­ния или организации в целом. Цели и задачи, решаемые в рамках данной персонал-технологии должны соответствовать философии и практике управления, реализуемым в данной организации.

2. Использование эффективных методов и процедур, позволяю­щих наилучшим образом решать поставленные задачи.

3. Обеспеченность процесса реализации персонал-технологии все­ми необходимыми финансовыми и материальными ресурсами.

4. Должная квалификация и мотивация исполнителей, отвечаю­щих за реализацию данной персонал-технологии.

5. Наличие правил, предписаний, регламентов, по которым реали­зуется данная персонал-технология, зафиксированных в соот­ветствующих документах (приказы, положения, инструкции и др.).

6. Периодическая оценка эффективности персонал-технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки.

7. Заинтересованная поддержка работы по данной персонал-тех­нологии со стороны высшего руководства.

1.2 Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом

Для того чтобы построить эффективную систему поиска и от­бора кадров, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не явля­ется изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, кото­рая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом, не давая при этом должной отдачи.

Ответственность за формулирование кадровой политики, конт­роль за ее реализацией ложится на высшее руководство. Страте­гия в сфере обучения и развития работников, сложившаяся в орга­низации практика стимулирования труда персонала; усилия, на­правленные на поддержание хорошего морального климата, и другие направления работы с кадрами оказывают значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала. Те ценности, моральные нормы и приоритеты, которые руковод­ство культивирует в работе с подчиненными (например, внима­ние к людям, честность и готовность держать слово) неизбежно проявляются и при отборе новых работников.

Поиск и отбор кадров, являясь одним из ключевых элементов кадровой политики, тесно увязаны практически со всеми основ­ными направлениями работы в сфере управления персоналом организации. Процесс управления персоналом традиционно вклю­чает девять основных направлений деятельности:

1. Кадровое планирование. Определение количественной и ка­чественной потребности организации в персонале с учетом внутренних и внешних условий.

2. Поиск и отбор кадров. Поиск, привлечение и отбор новых работников в соответствии с установленными требованиями для удовлетворения количественной и качественной потреб­ности организации в персонале.

3. Адаптация новых работников. Реализация программ, направ­ленных на создание условий для обеспечения мягкого вхожде­ния новых работников в организацию и максимально быстро­го достижения установленных нормативов.

4. Анализ работы и нормирование труда. Определение тре­бований должности и функциональных обязанностей работни­ков в рамках конкретных должностей. Установление нормати­вов, определяющих требования к производительности и каче­ству труда различных категорий персонала.

5. Система стимулирования труда. Реализуемый руководством широкий набор средств воздействия на мотивацию работни­ков, от денежных стимулов до расширения и обогащения тру­да, с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и к организации и повышения заинтересованности в достижении высоких рабочих результатов.

6. Обучение и развитие персонала. Подготовка и реализация программ, направленных на повышение уровня профессиональ­ных знаний и развитие навыков работников, с целью повыше­ния их потенциала и увеличения вклада в достижение целей организации.

7. Оценка работы персонала. Определение уровня рабочих до­стижений персонала. Сравнение результатов работы с имею­щимися стандартами или целями, установленными для конк­ретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные назначения работников. Админи­стративные решения относительно повышений, понижений в должности или переводов внутри организации, отражающие ценность работников в глазах руководства и стремление к наи­более полному использования их потенциала.

9. Формирование и поддержание организационной культу­ры. Работа, направленная на создание, укрепление и развитие традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и цен­ностей, обеспечивающих эффективное функционирование орга­низации.

Независимо от тех принципов, которых организация придер­живается при поиске и отборе кадров, эта работа будет успеш­ной лишь при условии полной ее интеграции в общую систему управления персоналом. На рис. 1 схематически представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основны­ми направлениями кадровой работы в организации.