Geum.ru

Справочник работодателя и. Д. Еналеева, Н. В. Мизюн раздел я работодатель

Вид материалаСправочник
Подобный материал:
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   25

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Основания, по которым работник может просить об увольнении без двухнедельной отработки, могут быть самыми разнообразными, например переезд в другую местность; необходимость ухода за больным членом семьи и т.д.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения и без приказа о его досрочном увольнении, администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить такого работника за прогул.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работнику выплачивается не полученный им заработок за время незаконного лишения его возможности трудиться, поскольку он не может поступить без трудовой книжки на другую работу <*>.

--------------------------------

<*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Велби; Проспект, 2003.


При увольнении по собственному желанию лиц, ответственных за какие-либо товарно-материальные ценности (главного бухгалтера), производится сдача дел вновь принимаемому лицу на эту должность или иному ответственному лицу.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц (ст. 280 Трудового кодекса РФ).

То есть при расторжении трудового договора руководителя нет различия в том, расторгается трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор.

Руководитель организации должен предупредить о предстоящем расторжении трудового договора по его желанию в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.

Приказ (распоряжение) о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации издает тот орган, который полномочен его принимать на должность и увольнять с должности.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. То есть по истечении 2-недельного срока администрация не вправе задерживать освобождение от работы лица, подавшего заявление по собственному желанию. Ни денежная задолженность предприятию, ни проживание на жилой площади предприятия, ни любые другие причины не дают администрации права задержать увольнение работника. Все погашения задолженности, выселения и другие споры разрешаются в отдельном порядке после увольнения.


7.3. Увольнение по инициативе работодателя


Только что мы рассмотрели вопросы о прекращении трудового договора по инициативе работника, теперь же обратим наше внимание на порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Обращаем ваше внимание на то, что инициатива о расторжении трудового договора в данном случае исходит только от одной стороны, а именно - работодателя, и это желание работодателя не зависит от вида трудового договора, его срока и других условий. Если же трудовой договор стороны хотят расторгнуть обоюдно, то в таком случае необходимо руководствоваться правилами ст. 78 ТК РФ (напоминаем, что в ст. 78 ТК РФ установлен порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон).

Установление в законе ограниченного перечня оснований увольнений работников в определенной степени гарантирует соблюдение как ваших прав от претензий со стороны работников, так и прав работника при увольнении. Напомним, что вы не можете расторгнуть трудовой договор с вашим работником без оснований, указанных в законе. Причем основания увольнения могут быть общими, т.е. распространяться на всех работников, независимо от вида трудового договора, организационно-правовой формы организации и т.п., и специальными, т.е. в отношении лишь некоторых категорий работников, с определенной спецификой работы.

Статья 81 ТК РФ содержит 13 оснований увольнений работников по инициативе работодателя, кроме того, в ней установлена отсылочная норма о том, что в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, также возможно прекращения трудового договора с работником. Обращаем ваше внимание, что установить дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя можно только федеральным законом, а не законом на уровне субъекта Федерации или муниципального образования.

Отметим, что законом установлены определенные правила расторжения трудового договора, которые необходимо соблюдать для избежания негативных последствий для вас в дальнейшем. Только при соблюдении всех установленных законом правил увольнение будет признано законным и работник прекратит трудовые правоотношения с вашей организацией. Правила, которые необходимо соблюсти при расторжении трудового договора, весьма различны в зависимости от того, каким из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, вы пользуетесь. Давайте же рассмотрим каждое из вышеназванных оснований расторжения трудового договора подробнее.

Ликвидация организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом. Для того чтобы определить основные правила расторжения трудового договора при ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, обратимся к Гражданскому кодексу РФ. Согласно ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Юридическое лицо может быть ликвидировано:

1) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

2) по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, ликвидируется также вследствие признания его несостоятельным (банкротом).

Ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. В связи с этим обращаем внимание на то, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом (Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (с изм. и доп. от 22 августа, 29, 31 декабря 2004 г.)) не означает ликвидацию организации, а влечет наступление процесса ликвидации, и поэтому расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом будет неправомерным.

Граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, могут в любой момент прекратить свою деятельность, аннулировав свою регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя. Кроме того, согласно ст. 25 ГК РФ индивидуальный предприниматель, который не в состоянии удовлетворить требования кредиторов, связанные с осуществлением им предпринимательской деятельности, может быть признан несостоятельным (банкротом) по решению суда. С момента вынесения такого решения утрачивает силу его регистрация в качестве индивидуального предпринимателя.

Для увольнения работника по ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, по какой причине организация ликвидируется, кто инициатор ликвидации (учредители, государство, кредиторы, в процессе банкротства и т.п.), ликвидируется ли само юридическое лицо или его филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации.

Ликвидацию организации необходимо отличать от реорганизации, которая означает слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. При этом у организации может смениться организационно-правовая форма, наименование и тому подобное, но свою деятельность она не прекращает. Конечно, Верховный Суд РФ ориентирует суды на необходимость тщательной проверки приказов о ликвидации организаций. Однако отметим тот факт, что при проверке законности увольнения и восстановления на работе решение вопроса о проверке законности ликвидации в компетенцию суда не входит.

Согласно ст. 12 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности": "Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников".

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Лицам, увольняющимся по данному основанию, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В случае же если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, по решению данного органа за работником сохраняется средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Статьей 81 ТК РФ установлено правило, что в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом допускается расторжение трудового договора по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске работника.

Обращаем ваше внимание на то, что при увольнении из-за ликвидации организации следует иметь в виду, что в РФ действуют различные нормативные акты, предусматривающие для работников гарантии и льготы. Например, в Указе Президента РФ N 1335 установлено, что беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до 3 лет, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, у которых отсутствуют правопреемники, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста 3 лет включается в непрерывный трудовой стаж. Им же положено выплачивать пособия по безработице. При наличии правопреемников у ликвидируемого предприятия они и обязаны трудоустроить беременных женщин, а также женщин, имеющих детей до 3 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет <*>.

--------------------------------

<*> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.


В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы предприятия, а также укомплектования их наиболее квалифицированными кадрами.

Увольнение по сокращению численности штатов допускается при наличии следующих условий: если сокращение штатов действительно имело место; если увольнение продиктовано интересами производства; если увольняемый работник не имеет преимущественного права оставления на работе, если нет возможности перевести работника на другую работу.

У работодателя может иметь место:

1) сокращение численности или штата работников;

2) сокращение только численности работников определенных профессий и специальностей (но общая численность при этом не меняется);

3) лишь сокращение штата работников.

Обращаем ваше внимание, что судебная практика основана на том, что простое изменение в штатном расписании наименования тех или иных должностей не может служить основанием для увольнения по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ; главное, что при этом прежний круг обязанностей работника сохраняется <*>. Нужно учесть, что если у работодателя есть вакантные должности (однородные или близкие по специальности к сокращаемым), то нельзя работников увольнять, а следует ликвидировать эти незанятые должности.

--------------------------------

<*> Там же.


Следует учесть, что п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрен в качестве основания для прекращения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом), при проведении в этой организации мероприятий по сокращению численности или штата. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем - физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Статьей 179 ТК РФ установлено правило, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому в связи с сокращением работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

При увольнении по этому основанию ст. 137 ТК РФ установлено, что с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии с Трудовым кодексом.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлено такое основание прекращения трудового договора по инициативе администрации, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Здесь налицо два разных основания прекращения трудового договора как:

1) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, по которому работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе;

2) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие - это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу, хотя и причины неспособности выполнять определенную работу здесь различны, общим является то, что объективно работник не может выполнять возложенные на него обязанности. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе обязана доказать администрация, причем обращаем ваше внимание, что именно доказать, а не установить в одностороннем порядке.

Итак, во-первых, расторгнуть трудовой договор администрация может, если состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением не соответствует занимаемой им должности или выполняемой работе. Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Наличие у него хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих. Лишь в тех случаях, когда работник занят на работе, выполнение которой требует прохождения обязательного медицинского освидетельствования (например, работники транспорта), заключение медицинского учреждения о возможности выполнения работы является основанием для увольнения независимо от того, справляется ли работник со своими обязанностями или нет.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей по состоянию здоровья противопоказано работнику или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан <*>. То есть временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника.

--------------------------------

<*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Велби; Проспект, 2003.


Следует учесть, что работодатели не вправе сами судить о состоянии здоровья работника. Эти вопросы решает МСЭК (ВТЭК), которая может при определенных обстоятельствах установить инвалидность работника (при этом указывается также, может ли этот работник продолжать выполнять данную работу или более легкую работу или он становится нетрудоспособным). Заключение МСЭК об условиях труда инвалида (а равно о его нетрудоспособности) обязательно для работодателя <*>. Без медицинского заключения работодатель не может принимать решение о возможности или невозможности выполнения определенной работы работником.

--------------------------------

<*> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.


Если причиной расторжения трудового договора является состояние здоровья работника, то администрации сначала необходимо по имеющейся возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

Работнику, увольняемому в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено соответствующим образом. Для рабочих это может быть акт о допущенном браке, рапорт непосредственного руководителя работ и т.п., а для служащих подтверждением недостаточной квалификации являются результаты аттестации. Не может быть причиной увольнения отсутствие специального образования, если это не обязательное условие в работе и работник справляется со своими обязанностями.

Судебная практика исходит из того, что в любом случае доказывать профессиональную несостоятельность работника должен работодатель. Форм и методов доказывания может быть сколько угодно: это тестирование, контрольные проверки, экспертные заключения и т.п. В то же время отсутствие таких доказательств не дает права на увольнение по п. 2 ст. 3 (БВС. 1974. N 7) <*>.

--------------------------------

<*> Там же.


Повторимся, что несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе работником вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

Порядок, условия проведения и оформления результатов аттестации работников определяются соответствующим локальным нормативным актом, принимаемым работодателем. Для проведения аттестации в организации формируется аттестационная комиссия, которая дает заключение о деловых качествах работников. В ряде случаев порядок проведения аттестации устанавливается на федеральном уровне (например, Минфином Российской Федерации, ФКЦБ, Роспатентом и др.). Работодатель вправе проводить аттестацию любых категорий работников, в том числе и тех, которые не подлежат обязательной аттестации.

Обращаем ваше внимание на то, что если в вашей организации проводится аттестация, то она должна быть проведена с соблюдением определенных правил и условий. В надлежащем порядке должна быть создана аттестационная комиссия (ее необходимо оформить приказом с указанием всех членов), определить порядок, срок проведения аттестации, уведомить о проведении аттестации аттестуемых работников. Не допускается аттестация работников, проработавших в занимаемой должности менее года. Нельзя также включать в очередную аттестацию и некоторые другие категории работников (беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, лиц, имеющих статус молодого специалиста, и т.д.) (п. 22 Постановления Верховного Суда РФ N 16) <*>.

--------------------------------

<*> Там же.


По результатам аттестации нужно составлять аттестационный лист.

По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений, что работник:

1) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

2) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) при условии устранения тех или иных обнаруженных недостатков, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии, с повторной аттестацией через год;

3) не соответствует занимаемой должности.

И только в этом случае работник может быть уволен.

Обращаем ваше внимание, что уволить работника по результатам аттестации в связи с обнаружением несоответствия работника зажимаемой должности - это право, а не обязанность работодателя. (Исключения составляют случаи, когда такая обязанность прямо предусмотрена законом.) В любом случае необходимо иметь в виду, что судебные органы обязаны выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника оценивать в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 22 Постановления Верховного Суда РФ N 16).

Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Смена собственника имущества организации является основанием расторжения трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Согласно ст. 212 ГК РФ в Российской Федерации признаются частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Имущество может находиться в собственности граждан и юридических лиц, а также Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований.

В собственности граждан и юридических лиц может находиться любое имущество, за исключением отдельных видов имущества, которое в соответствии с законом не может принадлежать гражданам или юридическим лицам.

Коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником, являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям.

Имущество государственного или муниципального унитарного предприятия находится соответственно в государственной или муниципальной собственности и принадлежит такому предприятию на праве хозяйственного ведения или оперативного управления (ст. 213 ГК РФ).

Таким образом, термин "смена собственника имущества организации" означает, что меняется субъективная сторона правоотношения собственности. Например, имущество принадлежало государству, а перешло в собственность юридического лица. Если же просто изменяется состав учредителей (участников) юридического лица (например, физическое лицо, являющееся участником ООО, продает свою долю в уставном капитале общества третьему лицу, не являвшемуся участником), то смены собственника имущества организации не происходит.

Новый собственник, вступив в свои права, может в течение 3 месяцев уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, всех или кого-то из них, заменив их новыми, даже без объяснения причин.

При расторжении трудового договора по данному основанию с названными работниками каждому из них выплачивается компенсация в размере не менее трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ), а денежные суммы за неотработанные дни отпуска не удерживаются (ст. 137 ТК РФ).

Кроме того, согласно ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Для того чтобы уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, необходимо, чтобы на соответствующего работника было наложено соответствующее дисциплинарное взыскание в порядке, установленном Трудовым кодексом. Напомним, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходим не просто дисциплинарный проступок, а неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Вы можете говорить, что работник не исполняет своих обязанностей, возложенных как трудовым договором, так и правилами внутреннего распорядка, действующими в организации. Неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть выявлено и документально зафиксировано работодателем повторно (не в первый раз). Напомним, что согласно ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Что касается взысканий, наложенных на работника на месте его предыдущей работы, то они не учитываются.

То есть правомерным будет увольнение по этому основанию, если есть одновременно следующие обстоятельства:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год;

2) работник совершил дисциплинарный проступок;

3) работодатель взял у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения;

4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины <*>.

--------------------------------

<*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Велби; Проспект, 2003.


Увольнение за неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей является одной из мер дисциплинарного взыскания. Следовательно, при увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей должны соблюдаться все правила, относящиеся к порядку применения дисциплинарных взысканий.

Увольнение работников - членов профсоюза по указанному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Увольнение же руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При расторжении трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей Трудовой кодекс РФ не предусматривает выплату работникам какого-либо выходного пособия и с работника взыскивается компенсация за использованные дни отпуска. Однако это не означает, что администрация не должна рассчитаться с работником за отработанные дни и выдать ему трудовую книжку в день увольнения.

Однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей. В п. 6 ст. 81 ТК РФ перечислено 5 самостоятельных оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, если работник однократно нарушил свои трудовые обязанности. Такими основаниями являются:

1) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);

2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

4) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

5) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Давайте разберемся в этих основаниях более подробно.

Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня). Трудовой кодекс РФ дает понятие определению "прогул" как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Заметим, что прогулом признается отсутствие работника только на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился не на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции. Обращаем ваше внимание на то, что прогул - это отсутствие работника только на рабочем месте, а не отсутствие на работе. Рабочее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе <*>. Лишь отсутствие на рабочем месте может послужить основанием увольнения по п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Если же работник находится на территории работодателя, но не на своем рабочем месте, или, находясь на рабочем месте, не выполнял свои трудовые обязанности (например, играл в компьютерные игры), то уволить его за прогул нельзя. В этом случае к работнику необходимо применить меры дисциплинарного воздействия (например, объявить выговор).

--------------------------------

<*> Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002.


Прогулом признается также оставление работы без предупреждения администрации о расторжении трудового договора за 2 недели, когда трудовой договор был заключен на неопределенный срок, оставление работы до истечения срока 2-недельного предупреждения без согласия администрации, самовольный, без разрешения администрации, уход работника в отпуск; невыход на работу после перевода работника на новую работу, произведенного работодателем в полном соответствии с действующим законодательством.

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе. Поэтому в каждом случае работодатель может решать этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и объяснений работника. Не считается прогулом невыход на работу по уважительным причинам (например, болезнь, отсутствие на работе с разрешения администрации и т.п.). Не может считаться прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен без соблюдения требований трудового законодательства, а также в случаях, когда работник не явился на мероприятия, не связанные с работой (хотя они и проводятся в рабочее время). Арест, исправительные работы за мелкое хулиганство являются мерами административного воздействия, не влекут судимости, не прерывают стажа работы и не служат основаниями для увольнения. Поэтому лица, отсутствующие на работе в связи с арестом либо отбыванием исправительных работ, не могут быть уволены за прогул. А вот неявка на работу в связи с помещением работника в медицинский вытрезвитель или неявка на работу в выходной день, если приказ о привлечении данного работника к работе в выходной день был издан в соответствии с трудовым законодательством, может служить основанием для увольнения работника за прогул.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что работник может быть уволен за прогул, если его отсутствие:

1) не вызывалось уважительной причиной;

2) продолжалось более 4 ч подряд. Обращаем ваше внимание на то, что работник должен отсутствовать на рабочем месте более 4 ч подряд (например, работник пришел на работу после обеда), а не суммарно 4 ч в течение рабочего дня (например, приходил и уходил, а в сумме время отлучки превысило 4 ч).

Говоря о прогуле, необходимо затронуть вопрос о так называемом длительном прогуле, когда работник отсутствует без уважительных причин несколько дней. Следует учесть, что в этом случае днем увольнения должен считаться первый день невыхода на работу, а в трудовой книжке прогулявшего работника день увольнения должен совпадать с последним днем его работы <*>.

--------------------------------

<*> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.


Прогул работника необходимо документально зафиксировать, а увольнение работника за прогул может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий: администрация должна запросить от нарушителя объяснения по существу совершенного проступка, не допускается увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула и позднее 6 месяцев со дня его совершения. Если же на работника уже наложено дисциплинарное взыскание, то увольнение за прогул не допускается. Решение о мере наказания для прогульщика оформляется приказом.

При расторжении администрация не выплачивает работнику какого-либо выходного пособия, а с работника взыскивается компенсация за использованные дни отпуска.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Появление на работе в нетрезвом состоянии считается прогулом независимо от того, когда это имело место: в начале, в середине, в конце рабочего дня, и независимо от того, был ли работник допущен к работе в этот день или нет, появился ли работник в таком состоянии на его рабочем месте или на территории предприятия, на котором он работает.

Появлением на работе в нетрезвом состоянии или состоянии токсического опьянения считается: выход на работу в указанном состоянии; употребление спиртных напитков в любой момент рабочего дня, а также непосредственно после окончания рабочего дня, но на территории организации (например, в раздевалке после работы, на скамейке для отдыха после работы и т.п.) (п. 37 Постановления Верховного Суда РФ N 16 <*>).

--------------------------------

<*> Там же.


Согласно ст. 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Однако основанием к увольнению в данном случае является сам факт появления на работе в нетрезвом виде, а не отстранение такого лица от работы. Поэтому администрация вправе расторгнуть трудовой договор с работником независимо от того, был ли он отстранен от работы или проработал в нетрезвом состоянии весь день.

Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения должен быть подтвержден документально, например медицинским заключением или свидетельскими показаниями, в частности, составленным представителями администрации актом, который могут подписать другие работники. Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск работника к работе. Желательно, чтобы работник расписался в этом акте, а при его отказе в нем делается соответствующая пометка. Свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

При расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения администрация производит полный расчет с работником за отработанные дни, не выплачивая работнику какого-либо выходного пособия. Кроме того, если работник использовал свой отпуск авансом, то с него взыскивается компенсация за использованные дни отпуска.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. По данному основанию могут быть уволены любые работники, допустившие разглашение охраняемой законом:

1) государственной тайны. Согласно ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I "О государственной тайне" (с изм. и доп. от 6 октября 1997 г., 30 июня, 11 ноября 2003 г., 29 июня, 22 августа 2004 г.).

Государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Государственную тайну составляют:

а) сведения в военной области;

б) сведения в области экономики, науки и техники;

в) сведения в области внешней политики и экономики;

г) сведения в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности.

Отнесение сведений к государственной тайне осуществляется в соответствии с их отраслевой, ведомственной или программно-целевой принадлежностью. Обоснование необходимости отнесения сведений к государственной тайне в соответствии с принципами засекречивания сведений возлагается на органы государственной власти, предприятия, учреждения и организации, которыми эти сведения получены (разработаны).

Органами государственной власти, руководители которых наделены полномочиями по отнесению сведений к государственной тайне, в соответствии с Перечнем сведений, отнесенных к государственной тайне, разрабатываются развернутые перечни сведений, подлежащих засекречиванию. В эти перечни включаются сведения, полномочиями по распоряжению которыми наделены указанные органы, и устанавливается степень их секретности.

Должностные лица вправе принимать решения о засекречивании информации, находящейся в собственности предприятий, учреждений, организаций, если эта информация включает сведения, перечисленные в Перечне сведений, отнесенных к государственной тайне. Засекречивание указанной информации осуществляется по представлению собственников информации или соответствующих органов государственной власти;

2) коммерческой или служебной тайны. Согласно ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами;

3) иной тайны (например, банковская тайна, налоговая тайна).

Перечень сведений, за разглашение которых трудовой договор с работником может быть расторгнут, не является исчерпывающим. Однако обращаем ваше внимание на то, что уволить работника за разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны возможно, только если обязанность по сохранению такой тайны обусловлена соответствующим соглашением между работодателем и работником, закрепленным трудовым договором или иным документом, подписанным работодателем и работником.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае разглашения им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей и независимо от способа разглашения (например, если он опубликовал информацию об этом в СМИ, передал их конкурирующей организации и т.п.).

Решение о расторжении трудового договора с работником целесообразно зафиксировать в административном приказе, в котором необходимо указать основание, послужившее такому решению. После чего кадровая служба оформит соответствующий приказ.

При расторжении трудового договора с работником администрация производит полный расчет с ним, не выплачивая какого-либо выходного пособия, а если работник использовал свой отпуск авансом, то с него взыскивается компенсация за использованные дни отпуска.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения является основанием для расторжения трудового договора с работником независимо от того, к какой форме собственности оно относится.

Под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества (ст. 158 УК РФ). При этом для увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ не имеет значения форма хищения (кража, грабеж, разбой, мошенничество, присвоение, растрата и т.д.), главное - наличие самого факта хищения. При этом не имеет значения, совершено ли хищение в крупном размере, или это хищение мелкое, когда стоимость похищенного имущества составляет не более 1 МРОТ (ст. 7.27 КоАП РФ). Присвоение или растрата - это хищение чужого имущества, вверенного виновному лицу (ст. 160 УК РФ).

Обращаем ваше внимание, что для увольнения работника по этому основанию необходимо наличие либо вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Если таких документов нет, то работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе.

Нужно обратить внимание на то, что увольнение по данному основанию допускается, если хищение допущено по месту работы, если же хищение произведено не по месту работу, то увольнять работника по этому основанию нельзя.

При расторжении трудового договора с работником в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, администрация предприятия производит полный расчет с работником, не выплачивая какого-либо выходного пособия. Кроме того, если работник использовал свой отпуск авансом, то с него взыскивается компенсация за использованные дни отпуска.

Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Статья 227 Трудового кодекса РФ закрепила за работодателем обязанность по расследованию и учету несчастных случаев на производстве. Несчастный случай на производстве - это внезапное повреждение здоровья работника при выполнении им трудовых функций или по пути на работу или с работы на транспорте предприятия.

Расследованию и учету подлежат несчастные случаи на производстве, происшедшие с работниками и другими лицами, в том числе подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний при исполнении ими трудовых обязанностей и работы по заданию организации или работодателя - физического лица.

К указанным лицам относятся:

1) работники, выполняющие работу по трудовому договору;

2) студенты образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, учащиеся образовательных учреждений среднего, начального профессионального образования и образовательных учреждений основного общего образования, проходящие производственную практику в организациях;

3) лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду администрацией организации;

4) другие лица, участвующие в производственной деятельности организации или индивидуального предпринимателя.

Расследуются и подлежат учету как несчастные случаи на производстве: травма, в том числе нанесенная другим лицом; острое отравление; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы насекомых и пресмыкающихся, телесные повреждения, нанесенные животными; повреждения, полученные в результате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций, - повлекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо смерть работника, если они произошли:

1) в течение рабочего времени на территории организации или вне ее (в том числе во время установленных перерывов), а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды перед началом и после окончания работы, или при выполнении работ в сверхурочное время, выходные и нерабочие праздничные дни;

2) при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспорте в случае использования указанного транспорта в производственных целях по распоряжению работодателя (его представителя) либо по соглашению сторон трудового договора;

3) при следовании к месту служебной командировки и обратно;

4) при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде и другие);

5) при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне в свободное от вахты и судовых работ время;

6) при привлечении работника в установленном порядке к участию в ликвидации последствий катастрофы, аварии и других чрезвычайных происшествий природного и техногенного характера;

7) при осуществлении действий, не входящих в трудовые обязанности работника, но совершаемых в интересах работодателя (его представителя) или направленных на предотвращение аварии или несчастного случая.

Несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с основанием для неисполнения работодателем (уполномоченным им представителем) решений государственного инспектора по охране труда.

Расторжение трудового договора в связи с нарушением работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий возможно при наличии следующих условий:

1) работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями;

2) работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

3) нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления. Указанные последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

Необходимо обратить внимание на то, что "нарушение" должно быть зафиксировано в установленном порядке (ст. 227 - 231 ТК РФ) и по установленной форме. Обратите внимание на формы документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве (формы 1 - 9), утвержденных Постановлением Минтруда РФ от 24 октября 2002 г.

Оформив все необходимые документы при расследовании и учете несчастных случаев на производстве, работодатель принимает решение о продолжении работы работника на конкретном предприятии. При принятии решения о невозможности дальнейшей работы работника администрация предприятия выносит соответствующий приказ. Администрация предприятия производит полный расчет с работником, не выплачивая какого-либо выходного пособия. Кроме того, если работник использовал свой отпуск авансом, то с него взыскивается компенсация за использованные дни отпуска.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченной или полной) на него возложен. Это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), т.е. продавцы, кассиры, заведующие складами и т.п. При этом необходимо отметить, что по данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (например, кассир). Бухгалтеры и другие работники, которым ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию.

Из смысла ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение за совершение таких действий работником производится независимо от того, был ли заключен с ним договор о материальной ответственности или нет.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (например, продавец продовольственного магазина был задержан в другом магазине, куда он зашел в свой выходной день, при выносе без оплаты пары детских ботинок и был оштрафован за мелкое хищение) <*>.

--------------------------------

<*> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.


Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.

Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации (БВС РФ. 2000. N 10) <*>.

--------------------------------

<*> Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002.


Как и в ряде предыдущих из рассмотренных оснований расторжения трудовых договоров, работодатель должен доказать факт совершения работником неправомерных действий и подтвердить это необходимыми документами (акт инвентаризации, документы о ревизии денежных средств, объяснительная работника и др.).

По мнению ВС РФ, увольнение по данному основанию может иметь место и при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1991 г. N 16).

При принятии решения о невозможности дальнейшей работы работника администрация предприятия выносит соответствующий приказ, производит полный расчет с работником, не выплачивая какого-либо выходного пособия, и взыскивает компенсацию за использованные дни отпуска.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Трудовой договор может быть расторгнут при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Как видно из содержания данной нормы, она применяется исключительно в отношении некоторых категорий работников, осуществляющих воспитательную деятельность по роду своих занятий (например, учителя, преподаватели образовательных учреждений, мастера производственного обучения, воспитатели детских дошкольных учреждений и т.п.). С другой стороны, руководителя организации (хотя и он, безусловно, определенные воспитательные функции осуществляет) по данному основанию увольнять нельзя. Несмотря на то, что руководители предприятий, а также руководители структурных подразделений выполняют функции по воспитанию подчиненных, они не могут быть уволены по данному основанию, поскольку основная их производственная функция значительно шире.

В то же время законодательством не установлено понятие аморального проступка, совершение которого влечет увольнение работника. Причем законодатель не связывает факта совершения аморального проступка с нахождением работника на рабочем месте, например, и в быту (например, педагог истязает своих детей). Аморальные проступки, совершаемые работником, могут быть самыми разнообразными (например, алкоголизм работника, приставание к детям и т.п.). Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

При принятии решения о невозможности дальнейшей работы работника администрация предприятия выносит соответствующий приказ. Администрация предприятия производит полный расчет с работником, не выплачивая какого-либо выходного пособия. Кроме того, если работник использовал свой отпуск авансом, то с него взыскивается компенсация за использованные дни отпуска.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Данное основание увольнения касается лишь руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера независимо от того, является ли принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Руководители организации филиала, представительства могут быть уволены, если они приняли решения:

1) являющиеся необоснованными (например, без должного экономического анализа, без изучения последствий решения, без учета выгод и потерь организации и т.п.);

2) повлекшие за собой нарушение сохранности имущества организации, неправомерное использование имущества организации или иной ущерб организации.

"Необоснованное решение" - понятие оценочное, и на практике его оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Поскольку критерии "необоснованности" решения указанных лиц в данной норме не установлены, необходимо обратиться к нормам гражданского законодательства, регулирующим понятие органов управления юридического лица.

Так, п. 3 ст. 53 ГК РФ установлено, что лицо, в силу закона или учредительных документов юридического лица выступающее от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Если решение должностного лица организации не отвечает требованиям добросовестности и разумности, оно может считаться необоснованным.

Характеризующим признаком данного основания увольнения является нанесение ущерба имущественным интересам организации. Следовательно, увольнение на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ будет законным, если неправомерное решение должностного лица организации действительно привело к нарушению сохранности имущества, его неправомерному использованию или нанесению иного ущерба имуществу организации. Поэтому применение данного основания расторжения трудового договора связано с необходимостью подтверждения работодателем ряда обстоятельств, а именно: необоснованного характера решения должностного лица и факта причинения ущерба имуществу организации. Если же указанный работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации должен доказать работодатель.

Увольнение руководителем организации филиала, представительства является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

Руководитель организации (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности), его заместители, а также руководители филиалов и представительств (но не иных подразделений организаций, например, цехов, корпусов и т.п.) могут быть уволены:

1) за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей;

2) даже если такое нарушение не повлекло за собой тяжелых последствий для организации, т.е. если это поведение работника с причинением материального ущерба работодателю.

Поскольку Трудовым кодексом РФ не установлены критерии грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации либо его заместителями, при применении данной нормы степень тяжести нарушения трудовой дисциплины (т.е. дисциплинарного проступка), влияние его последствий на нормальную деятельность организации определяются работодателем по своему усмотрению.

В Трудовом кодексе РФ не разъясняется, что следует понимать под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителями или их заместителями. Поэтому, по нашему мнению, на практике степень тяжести проступка, за который может последовать увольнение, определяется по усмотрению руководителя, обладающего правом найма и увольнения указанных лиц. Можно предположить, что увольнение руководителей или их заместителей может последовать, например, за грубое нарушение ими своих служебных обязанностей, создавшее угрозу безопасности, жизни и здоровью людей, а также за грубое нарушение действующего законодательства.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Расторгнуть трудовой договор с работником можно лишь за представление работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, однако следует иметь в виду, что речь идет о таких документах и сведениях, которые работодатель обязан или вправе истребовать от работника.

Правила п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ применяются, если работник (при заключении трудового договора, но не впоследствии!) предъявил работодателю:

1) подложные документы (например, диплом об образовании и т.п.);

2) заведомо ложные сведения (например, о своем возрасте и т.п.).

Для увольнения по п. 11 ст. 81 ТК РФ достаточен сам факт представления подложных документов: наступления иных последствий не требуется <*>. Подложность документов должна быть обоснована определенными доказательствами (например, свидетельскими показаниями, справками и т.п.).

--------------------------------

<*> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.


Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Допуск лиц к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке.

Процедура допуска предусматривает: принятие указанными лицами на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну; согласие на частичные, временные ограничения их прав; письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий; определение видов, размеров и порядка предоставления предусмотренных законом льгот; ознакомление с нормами законодательства РФ о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение; принятие решения руководителем органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации о допуске оформляемого лица к сведениям, составляющим государственную тайну.

Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

1) расторжения с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

2) однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

3) возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (контракте).

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

Работодатель вправе уволить работника по этому основанию независимо от того, включено соответствующее условие в трудовой договор или нет, что установлено п. 12 ст. 81 ТК РФ.

Решение администрации о прекращении допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора (контракта) может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.

Основания, закрепленные трудовым договором. В соответствии с п. 13 ст. 81 ТК РФ трудовой договор в предусмотренных им случаях может быть расторгнут с руководителем организации, членами ее коллегиального исполнительного органа. Дополнительные основания увольнения руководителя и членов исполнительного органа организации вносятся в трудовые договоры по соглашению между указанными лицами и работодателем. При заключении трудовых договоров с руководителями организаций и членами коллегиального исполнительного органа необходимо максимально четко и определенно формулировать основания расторжения трудового договора, исключая возможность их неоднозначного понимания.

Если трудовой договор с руководителем организации или членом ее коллегиального исполнительного органа прекращается по основаниям, предусмотренным трудовым договором с ним, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ и соответствующий пункт трудового договора с указанием конкретной причины увольнения.

В других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Согласно п. 14 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя и в других случаях, установленных указанным ТК РФ и иными федеральными законами. Примерами могут являться, в частности, следующие случаи прекращения трудового договора:

1) с руководителем организации в связи с отстранением его от должности руководителя организации-должника в соответствии с Федеральным законом "О несостоятельности (банкротстве)";

2) с руководителем организации в связи с принятием собственником имущества организации или уполномоченным им лицом решения о досрочном прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ);

3) с работником, работающим у работодателя - физического лица, по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора с работником при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);

5) прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию необходимо обращать внимание на формулировку статьи или положения закона, предусматривающих увольнение конкретного работника. Обращаем ваше внимание на то, что запись в трудовой книжке делается с указанием именно на п. 14 ст. 81 ТК РФ, а не на статью или закон, по которому производится увольнение.