Тема 2 Функция персонала на предприятии

Вид материала

Документы

Подобный материал:

• Задачи сбытовой политики предприятия. Стимулирующая функция маркетинга на предприятии., 25.71kb.
• Задачи сбытовой политики предприятия. Стимулирующая функция маркетинга на предприятии., 25.67kb.
• Инструкция по охране труда для административно-управленческого персонала, специалистов,, 243.12kb.
• Программы адаптации на малых предприятиях Мотивация персонала, 85.94kb.
• Тема поиск, отбор и прием персонала, 523.92kb.
• Курс 2 семестр Организация учетной и аналитической деятельности на предприятии. Планирование, 28.81kb.
• 1 Зарубежный опыт ротации персонала 22 Глава, 1120.32kb.
• Аттестация персонала, 165.73kb.
• Рабочей программы дисциплины Управленческий учет и учет персонала (наименование), 22.91kb.
• S: Функция выявления закономерностей исторического развития это функция, 1125.29kb.

Тема 2 Функция персонала на предприятии

1. МЧР на предприятиях Республики Молдова
   
2. Виды организации Департамента человеческих ресурсов
   
3. Функции Департамента человеческих ресурсов и оценка эффективности его деятельности
   
4. Документация Департамента человеческих ресурсов
   

1

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров на который возложены функции по приему и увольнению работников , а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Как правило, перечисленные выше отделы иерархически подчинены разным службам. Таким образом, эффективность системы управления персоналом снижается за счет большого количества согласований в процессе принятия решений. Выходом из сложившейся ситуации может служить организация единой службы по управлению персоналом или отдела по управлению персоналом с широким набором функций.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы, такие как социально-психологическая диагностика, отношения руководителей и подчиненных, управление конфликтами и стрессами, информационное обеспечение системы кадрового управления, анализ кадрового потенциала, планирование и контроль деловой карьеры, управление трудовой мотивацией и т.д.

Если раньше в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересовано любая организация. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб существующих на предприятии. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

• Обычно, отдел кадров на предприятии исходя из иерархического уровня находится ниже чем Финансовый Директор, Коммерческий и т.д. Это говорит о том, что руководство наших предприятий не оказывает должного внимания этой деятельности. В то же время в компаниях с иностранным капиталом (Voxtel, MoldCell, Union Fenosa) МЧР придается приоритетное значение.
  

2

Структура кадровой службы определяется ее функциями, отражая каждую из них и ориентирована на поставленные задачи.

Сначала нужно уточнить место кадровой службы в структуре организации. В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным:

1. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию
   

2. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации.
   

3. Кадровая служба предприятия находится на том же иерархическом уровне, что и другие функции предприятия.
   

3. Кадровая служба предприятия находится на более низком иерархическом уровне, по сравнению с другими функциями предприятия.
   

Формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

• Структуризация целей системы управления персоналом
  
• Формирование состава подсистемы
  
• Установление связей между подсистемами
  
• Определение прав и ответственностей
  
• Расчет трудоемкости и численности подсистем
  
• Построение конфигурации оргструктуры
  

Например, в компании Union Fenosa Департамент Человеческих Ресурсов состоит из следующих отделов:

• Организация (разработка должностных инструкций, норм, положений о трудовых отношениях, организация деятельности предприятия)
  
• Управление персоналом (найм, отбор, принятие на работу)
  
• Расчет заработной платы
  
• Трудовые отношения (юрист)
  
• Безопасность
  
• Охрана труда и окружающей среды
  
• Социальное развитие
  
• Психологи.
  

Основываясь на зарубежном опыте можно выделить методы определения численности работников кадровой службы:

• В США на каждых 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы
  
• В Германии на каждых 130-150 работающих – 1 работник
  
• Во Франции на каждых 130 работающих – 1 работник
  
• В Японии на каждых 100 работающих – 3 работника.
  

В самых больших корпорациях США число работников службы управления персоналом доходит до 150 человек. Также появилась тенденция использовать услуги внешних организаций, что касается подготовки, переквалификации кадров и т.д.


3

В специальной литературе обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия:

1. Обеспечение кадрами – определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, прекращение контрактов
   
2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров
   
3. Оформление трудовых правоотношений
   
4. Организация оплаты труда – аттестация рабочих мест, определение структуры оплаты труда и льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда
   
5. Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее
   
6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления
   
7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности
   
8. Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами
   

Основные критерии оценки эффективности работы отделов управления персоналом:

Субъективные критерии:

1. Степень сотрудничества служб с отделом управления персоналом
   
2. Мнение менеджеров об эффективности отдела
   
3. Готовность к сотрудничеству
   
4. Доверительность взаимоотношений с работниками
   
5. Быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы
   

Объективные критерии:

1. В какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении людских ресурсов
   
2. Среднее время выполнения заявок, требований
   
3. Отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала
   

4

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, методического, нормативно-технического, экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом, утвержденные руководством предприятия или другими компетентными органами. Примеры: нормы времени и обслуживания, расценки, законодательные акты по вопросам труда и кадров, Постановления Правительства, документы Мин Труда, нормы планировки помещения и рабочих мест и т.д.

Менеджеры по персоналу представляют в Департамент Статистики следующие формы:

1. Статистический отчет 1-Т Труд (месячный)
   
2. Статистический отчет 1-К Движение кадров и наличие рабочих мест (квартальный)
   
3. Статистический отчет 6-М Профессиональное обучение персонала (годовой)
   
4. Статистический отчет 1-от Охрана труда (годовой).
   

Виды документов, оформляемых менеджером по персоналу:

1. Документы связанные с заключением и расторжением трудового договора: индивидуальный трудовой договор, приказы о кадровых изменениях
   
2. Документы по учету кадров: личная карточка, трудовая книжка
   
3. Документы, регламентирующие деятельность персонала: штатное расписание, правила трудового распорядка, должностные инструкции, положение о структурном подразделении, графики отпусков.
   
4. Документы, отражающие внутренние отношения: объяснительные, расписка, докладная
   
5. Коллективный трудовой договор.